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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

転勤ができないという理由で辞退される。地元で働きたい応募者に、全国転勤ありの求人票しか出せない。この行き詰まりを外す手段が、勤務地を限定した正社員区分です。

厚生労働省はこれを多様な正社員と呼び、勤務地限定・職務限定・勤務時間限定の3種類を挙げています*1。期間の定めがなくフルタイムで直接雇用という正社員の3要素はそのままに、動く範囲だけを狭めた区分です*4。

導入するときに迷うのは賃金です。いくら下げてよいのか。企業ヒアリングでは、いわゆる正社員の9割超ないし8割の水準としている企業が多いとされています*4。下げ幅そのものより、下げる理由を説明できるかが問われます。

本記事では、区分を新設するときに決める6項目を、就業規則の規定例と2023年度の調査結果から順に整理します。

限定の内容は就業規則と労働契約書の2階建てで書く

まず、何を決める話なのかを確認します。

定義は3つに分かれます。勤務地限定正社員は転勤するエリアが限定されていたり、転居を伴う転勤がなかったり、あるいは転勤が一切ない正社員です*4。職務限定正社員は担当する職務内容や仕事の範囲が他の業務と明確に区別され、限定されている正社員を指します*4。

3つ目の勤務時間限定正社員は、所定労働時間がフルタイムではない、あるいは残業が免除されている正社員です*4。これに対していわゆる正社員は、勤務地・職務・勤務時間のいずれも限定されていない正社員と整理されています*4。

限定の内容を具体的に示すことは、転勤や配置転換に関する紛争を未然に防ぐうえで有効とされます*4。労働契約法第4条第2項が定める書面による労働契約の内容の確認の対象には、職務や勤務地の限定も含まれます*4。

明示のやり方は2階建てです。就業規則に雇用区分とその定義を定め、労働契約書や辞令その他の方法で各労働者に明示するという組み立てが示されています*4。あわせて、限定が当面のものか将来にわたるものかも示しておきます*4。

就業規則の規定例は、限定の強さで4段階に並んでいます。ブロックやエリア内の異動に限る例、通勤圏内に限る例、特定の1事業所に固定する例などです*4。通勤圏内とする場合、企業ヒアリングではおおむね通勤時間1時間30分以内とする例がありました*4。

労働契約書側の例も具体的です。「勤務地：首都圏の各営業所に限る」と書く例や、「社員区分：地域限定正社員／就業の場所：横浜事業所」と社員区分と場所を並べて書く例が挙がっています*4。求人票に載せる文言は、この2枚から引いてくることになります。

導入している企業はどれくらいあるのか

次に、周りがどうしているかを見ます。

手がかりになるのが、厚生労働省の委託事業として行われたアンケート調査です。2023年9月11日から10月20日にかけて、多様な正社員を活用していると考えられる企業を中心に、正社員数の多い順に10,000社を抽出して実施され、回収は1,324件（回収率13.25%）でした*6。集計は全従業員数100名以下の回答企業を除いた1,300社で行われています*6。

結果を見ると、全従業員数に関わらず45%以上の企業が「多様な正社員はいずれもいない」と回答しています*6。割合は規模が小さい企業ほど高く、499人以下で56.0%、3,000人以上で45.1%でした*6。半数近くは、まだ区分を持っていません。

逆に、区分として広がっているのはエリア限定型です。「事業所間の異動があるが、転居は伴わない」社員がいると答えた企業は、499人以下で15.6%、3,000人以上で36.6%と、規模が大きいほど高くなります*6。転勤の範囲を刻む発想は、拠点数が多いほど採りやすいということです。

意向はどうか。制度がない企業に今後新設したいかを聞くと、どの規模でも28%以上が「はい」と答えています*6。ただし同じ層で、多様な正社員を認めることが事業の運営において「非常に負担になる」「やや負担になる」と答えた企業がどの規模でも80%以上あります*6。やりたいが重い、という状態です。

すでに制度がある企業は、どこに書いているか。就業規則で明文化しているという回答がどの規模でも最多で、3,000人以上で79.1%、600人から799人の層で54.7%でした*6。求人票の文言を考える前に、規程の側を決める順番になります。

賃金をどこまで下げるかは、下げる理由で決まる

ここが導入時にいちばん悩む論点です。

目安は示されています。企業へのヒアリング調査では、いわゆる正社員でも実際には転勤しない者がいることや、職務の範囲がそれほど変わらないことなどを理由に、勤務地限定正社員の賃金水準をいわゆる正社員の9割超ないし8割の水準としている企業が多いという状況がみられました*4。

厚生労働省「勤務地などを限定した『多様な正社員』の円滑な導入・運用に向けて」より作成*4。規定例の時間や賃金水準は例示であり、この水準にすべきというものではないと注記されています。

下げるのではなく足すやり方もあります。規定例には、勤務地限定のない総合職に基本給等月例給の5%から10%の範囲で転勤手当を支給するという書き方が挙がっています*4。同じ賃金テーブルを適用したうえで、別途手当を支給する事例もみられました*4。手当の設計そのものはなぜ家族手当は残業代の計算に入らないのかで扱っています。

実態の分布も出ています。同等の業務に就くいわゆる正社員と比べた基本給の水準を聞くと、転居を伴わない異動がある社員がいる企業では「9割以上10割未満」が最多でした*6。所定労働時間が短い社員や、同一の事業所内でのみ異動がある社員がいる企業では「8割以上9割未満」が最多です*6。

逆に、本人の同意なく職務を変更できない社員（高度専門職）がいる企業では、10割以上の割合が最多でした*6。職務を固定した区分は、賃金を下げる方向に働くとは限らないということです。

差をつける理由も聞かれています。転居を伴う異動の有無を考慮して決める割合は、転居を伴わない異動がある社員のいる企業で58.1%と最も高く、勤務時間や勤務日数を考慮して決める割合は、所定労働時間が短い社員のいる企業で66.4%と最も高くなりました*6。区分の性格と、差の根拠が対応しています。

注意点は2つです。いわゆる正社員と職務内容が変わらず、そのなかに実際には転勤しない者がいる場合は、賃金水準の差を小さくすることが求められます*4。反対に海外転勤など負担が大きい場合は、一定程度の差を設けたほうがいわゆる正社員の納得を得やすくなります*2。なお賃金の下限そのものは最低賃金は勤務地ではなく事業場で決まるのとおり、事業場の所在地で決まります。

昇進の上限と、転換の要件を先に決める

賃金の次に効いてくるのが、昇進と転換です。

昇進については、勤務地や勤務時間が限定されていても経験することができる職務の範囲や、経験により習得する能力への影響が少ない場合には、昇進のスピードや上限はいわゆる正社員との差をできるだけ小さく設定することが望ましいとされています*4。

事例では扱いが分かれます。飲食業の事例2は、社員区分による昇進のスピード差は設けないものの、異動範囲の性格上、昇進の上限を設定していました*4。小売業の事例3では、全国職と地域職の昇進スピードは統括店長・課長職まで同じとしています*4。どこで差がつくのかを先に決めておく、という点は共通します。

転換の規定例は具体的です。契約社員から地域限定正社員への転換では、12月31日までに所定の申請書を提出、勤続3年以上、選考試験に合格した者を4月1日付けで登用するという書き方が示されています*4。入口の日付と要件を規程に落とす形です。

いわゆる正社員から地域限定正社員へ移す側の例もあります。扶養する2親等内の親族の介護等が必要なとき、本人の傷病等により転居を伴う異動が困難となったときなどに、その事由が発生する3か月以内に申請書を提出するという規定例です*4。会社は事由がなくなったときに、本人の申出により総合職への転換を行うとされています*4。

回数を制限する例もあります。転換後3年以内は再度の転換を行わない、相互転換は2回までとする、といった書き方です*4。無制限な転換は人材育成投資に影響するため、要件・実施時期・回数制限を企業ごとの事情に応じて制度化することが挙げられています*4。

転換は重要な労働条件の変更にあたるため、本人の同意を得ることが前提とされ、キャリア形成への影響やモチベーション維持の観点から、多様な正社員からいわゆる正社員へ再転換できるようにすることが望ましいとされています*4。非正規から正社員へ上げる設計そのものは有期で採って正社員にする設計の落とし穴で整理しています。

制度化のときの注意も明記されています。男女雇用機会均等法により、昇進や職種の変更に当たって合理的な理由なく転居を伴う転勤に応じることを条件とすることは間接差別に当たります*4。コース別雇用管理を行う場合は、区分間の処遇の違いの合理性を検討し、性別によって異なる取扱いがなされないよう運用することが求められます*4。

「事業所が閉鎖されたらどうなるのか」への答え方

選考の場で出てくる質問です。勤務地を限定するなら、その勤務地がなくなったときの話は避けて通れません。

前提として、勤務地や職務が限定された社員が勤務する事業所を閉鎖したり、担当する職務を廃止したりした場合でも、直ちに解雇が有効となるわけではありません*4。整理解雇法理を否定する裁判例はないとされています*4。

整理解雇について、解雇権の行使が社会通念上合理的かどうかは4つの事項に着目して総合考慮されます。人員削減の必要性、解雇回避努力義務を尽くしたか、被解雇者選定の妥当性、手続の妥当性の4点です*4。

限定の種類によって求められる程度は変わります。勤務地限定や、高度な専門性を伴わない職務限定の場合は、解雇回避のための措置として配置転換が求められる傾向にあります*4。高度な専門性を伴う職務限定や、他の職務と明確に区別される職務限定の場合は、配置転換に代わり退職金の上乗せや再就職支援によって解雇回避努力を尽くしたとされる場合もみられます*4。

就業規則の解雇事由にも規定例があります。事業の縮小や部門の閉鎖等を行う必要が生じ、かつ他の職務への転換が困難なときという書き方や、通勤可能な範囲に他の事業所がなく、本人の事情により異動ができない場合で継続雇用が困難なときという書き方です*4。

実際の企業がどうしているかも公開されています。事例1から事例3のいずれも、限定された勤務地が消滅した場合の人事上の取扱いについて就業規則等に定めはなく、事業所閉鎖等の場合は他の勤務地への配置転換で対応するとしています*4。本人が配置転換を受け入れられない場合は、合意のうえ会社都合退職という扱いです*4。

採用の場面では、ここを曖昧にしたまま「転勤なし」とだけ書くのがいちばん危ない書き方になります。限定の有無が曖昧なために後でトラブルになることがある、と制度案内でも指摘されています*2。答えを用意してから募集をかけてください。

職務限定は、専門人材を採るための別の入り口

勤務地とは別に、職務を限定する区分もあります。狙う層が変わります。

想定されているのは高度な専門性を必要とする業務で、金融業の証券アナリストや、情報サービス業のデータサイエンティストが例に挙げられています*3。医療・福祉業、教育業、運輸業のように資格が必要な職務も対象です*3。

ただし何でも限定すればよいわけではありません。工場の技能労働者や店舗の販売員、一般職などについては、職務の範囲に一定の幅を持たせたほうが、事業の円滑な運営や労働者のキャリア形成への影響が少ないと考えられています*3。狭く切るほど良い制度ではない、ということです。

賃金の考え方は勤務地限定と異なります。限定された職務の範囲が狭いほど、職務給または職務給の要素が強い賃金体系とすることができ、賃金水準は職務の難易度に応じた水準とすることが望まれます*3。範囲を狭めた分だけ下げる、という発想では設計できません。専門職の格付けそのものはマネジメントに進まないエンジニアの処遇設計で扱っています。

育成の扱いも変わります。職務限定正社員は自ら主体的にキャリア形成をする必要が高いため、それに応じた能力開発機会を与え、専門的・実践的な能力開発の支援を行うことが求められます*3。有期契約の場合は、契約の更新ごとに職務の範囲を広げたり、無期転換後も範囲やレベルを上げていくことが人材育成の面から効果的とされています*3。

導入事例も公開されています。大和ハウスフィナンシャル株式会社は専門職の新しい社員区分を設けて評価・報酬を定めることでICT人材の確保を図ったとされ、社会福祉法人瑞穂会の介護老人福祉施設ふぁみぃゆ行田は、介護補助職を職務限定正職員として雇用することで人材の安定的な確保が可能になったと紹介されています*3。

解雇の扱いにも触れておきます。限定された職務を遂行する能力が不足している場合も、それをもって解雇が直ちに認められるわけではなく、改善の機会を付与するための警告に加え、高度な専門性を伴わない職務限定では教育訓練、配置転換、降格などが求められます*4。勤務時間を限定する区分については時短勤務での採用、フルタイム前提との違いを参照してください。

なお、区分の新設は就業規則の改定と労使の協議を伴うため、着手から募集開始まで時間がかかります。目の前の欠員を埋める必要が先に立つ場合は、その工程を進めるあいだだけ業務委託で回すという分け方もあります。

まとめ：確認する3点

第一に、書く場所です。多様な正社員は、いわゆる正社員と比べて勤務地・職務・勤務時間などを限定して選択できる正社員を指します。限定の内容の明示は、就業規則に雇用区分とその定義を定め、労働契約書や辞令で各労働者に示すという2階建てになります。労働契約法第4条第2項の書面による確認の対象には職務や勤務地の限定も含まれます。第二に、賃金です。企業ヒアリングでは、勤務地限定正社員の賃金水準をいわゆる正社員の9割超ないし8割の水準としている企業が多いとされ、就業規則の規定例では地域別に100・95・90、コース別に100・95・85といった係数を置く形が示されています。2023年度の調査では、転居を伴わない異動がある社員のいる企業で基本給が9割以上10割未満という回答が最多でした。第三に、限定しても解雇は別問題だという点です。事業所を閉鎖したり職務を廃止したりした場合でも直ちに解雇が有効となるわけではなく、勤務地限定や高度な専門性を伴わない職務限定では配置転換が解雇回避の措置として求められる傾向にあります。公開されている企業事例でも、事業所閉鎖等の場合は他の勤務地への配置転換で対応するとされています。募集で転勤なしと書くなら、その勤務地がなくなったときの答えを先に用意してください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト　職務・勤務地・時間を限定した多様な正社員　概要」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/）。多様な正社員の定義（いわゆる正社員と比べ職務内容・勤務地・労働時間などを限定して選択できる正社員）、いわゆる正社員の3要素（期間の定めがない・フルタイム・直接雇用）、企業と労働者それぞれのメリット、制度導入支援や関連資料の所在の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト　勤務地限定正社員」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/kinmuchi.html）。勤務地限定正社員の定義と使いどころ（転勤が困難な方や地元就業希望者の定着、無期転換労働者の受け皿）、制度導入のポイント（勤務地の明示、賃金、解雇、昇進・昇格、転換制度）、海外転勤など負担が大きい場合の賃金差の考え方の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト　職務限定正社員」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/shokumu_job.html）。職務限定正社員の定義、想定される業務（証券アナリスト、データサイエンティスト、資格が必要な職務）、幅を持たせたほうがよい職種、賃金を職務給の要素で組む考え方、人材育成と転換制度の考え方、導入事例（大和ハウスフィナンシャル、社会福祉法人瑞穂会）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「勤務地などを限定した『多様な正社員』の円滑な導入・運用に向けて」（https://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11200000-Roudoukijunkyoku/file/01-270227.pdf）。多様な正社員といわゆる正社員の定義、雇用管理上の留意事項7項目、限定の内容の明示と労働契約法第4条、賃金水準（9割超ないし8割）と賃金係数の規定例、転換制度の規定例と回数制限、男女雇用機会均等法上の間接差別の注意、事業所閉鎖や職務廃止への対応と整理解雇の4事項、就業規則・労働契約書の規定例、導入企業事例3件の一次情報として（2026年8月確認）
5. *5　参考：厚生労働省「『多様な正社員』制度導入マニュアル」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/pdf/tayou_introduction.pdf）。制度導入の3ステップと11の実施事項（人事管理上の課題整理、活躍イメージの検討、社員区分の状況の整理、業務内容・待遇等の全体像、等級・待遇・転換ルールの設計、就業規則の改定箇所、周知事項と周知方法）、ワークシートの構成の一次情報として（2026年8月確認）
6. *6　参考：厚生労働省「『多様な正社員』制度に係る調査研究・導入支援等事業　調査実施報告書（多様な正社員関係）」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/tayou/pdf/r5_report_tayou.pdf）。2024年3月公表。調査実施概要（2023年9月11日〜10月20日、正社員数の多い順に10,000社抽出、回収1,324件・13.25%、100名以下を除く1,300社で集計）、回答企業の業種構成、多様な正社員の有無（いずれもいない割合、転居を伴わない異動がある区分の割合）、基本給の水準と水準差の理由（58.1%、66.4%）、就業規則等への明文化、新設予定と事業運営上の負担の一次情報として（2026年8月確認）

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