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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

健康診断の結果を誰がどこまで見てよいのか、社内で線が引けていないという相談があります*3。根拠は労働安全衛生法第104条です*1。

条文は範囲を2つに絞っています*1。労働者の健康の確保に必要な範囲内で収集し、その収集の目的の範囲内で保管し、使用しなければならないとしています*1。

中身は指針に書かれています*2。厚生労働省は、心身の状態の情報のほとんどが個人情報保護法の要配慮個人情報に該当する機微な情報だとしています*2。

本記事では、3つの分類、取扱規程に定める9項目、作り方、不利益な取扱いの禁止、適正管理を条文と指針で確かめます*1*2*3。

入口の健康診断そのものは雇入時の健康診断と選考時の健康診断は別物で整理しました*1。

条文が決めているのは範囲と管理

まず条文からです。

第104条第1項が範囲を定めています*1。法律またはこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、または使用するに当たっての枠です*1。

2段階で絞られています*1。健康の確保に必要な範囲内で収集し、当該収集の目的の範囲内で保管し、使用しなければならないとしています*1。

例外も同項にあります*1。本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は、この限りでないとしています*1。

第2項が管理です*1。事業者は、労働者の心身の状態に関する情報を適正に管理するために必要な措置を講じなければならないとしています*1。

詳細は指針に委ねられています*1。第3項が、厚生労働大臣は事業者が講ずべき措置の適切かつ有効な実施を図るため必要な指針を公表するとしています*1。

公表した後の関与も定められています*1。第104条第4項が、指針を公表した場合において必要があると認めるときは、事業者またはその団体に対し、当該指針に関し必要な指導等を行うことができるとしています*1。

別の条に秘密の保持もあります*1。第105条が、健康診断や面接指導、心理的な負担の程度を把握するための検査の実施の事務に従事した者は、その実施に関して知り得た労働者の秘密を漏らしてはならないとしています*1。

結果を本人に渡す義務も並びます*1。第66条の6が、健康診断を受けた労働者に対し、省令で定めるところにより結果を通知しなければならないとしています*1。

次に、指針が示す分類を見ます*2。

情報は性質で3つに分かれる

同意が要るかどうかは、情報の性質で決まります。

指針が表で整理しています*2。心身の状態の情報の取扱いの原則を、関係法令の整理を踏まえて3つに分類しています*2。

1つ目は法令の義務にひもづく情報です*2。法令に定める義務を履行するために事業者が取り扱わなければならないとされている情報で、健康診断の受診・未受診の情報や面接指導の申出の有無などが例に挙げられています*2。

医師の意見もここに入ります*2。健康診断の事後措置や面接指導の事後措置について医師から聴取した意見です*2。

2つ目は同意なく収集できる情報です*2。法令に基づき本人の同意を得ずに収集できるものの、事業場ごとの取扱規程により内部における適正な取扱いを定めて運用することが適当だとされています*2。

健康診断の結果はここです*2。法定の項目の結果や、長時間労働者に対する面接指導の結果が例に挙げられています*2。

3つ目があらかじめ同意が必要な情報です*2。法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていないため、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要だとしています*2。

例が並んでいます*2。法定外項目の結果、保健指導の結果、健康相談の結果、がん検診の結果、両立支援等のための医師の意見書、通院状況等の疾病管理のための情報などです*2。

根拠も示されています*2。3つ目については個人情報保護法第20条第2項に基づき労働者本人の同意を得なければならないとしています*2。

1つ目と2つ目にも作業があります*2。同意が不要な情報であっても、取り扱う目的および取扱方法等について労働者に周知した上で収集することが必要だとしています*2。

次に、規程に何を書くかです*2*3。

取扱規程に定めるべき9項目

指針が項目を列挙しています。

9つが挙げられています*2。目的と取扱方法、取り扱う者とその権限および情報の範囲、目的等の通知方法と本人同意の取得方法、適正管理の方法などです*2。

後半は本人からの請求と外部への提供です*2。開示・訂正等および使用停止等の方法、第三者提供の方法、事業承継や組織変更に伴う引継ぎ、苦情の処理、労働者への周知の方法が続きます*2。

表1：取扱規程に定めるべき事項（指針が挙げる9項目）

項目	内容
①	心身の状態の情報を取り扱う目的および取扱方法
②	取り扱う者およびその権限、取り扱う情報の範囲
③	取り扱う目的等の通知方法および本人同意の取得方法
④	適正管理の方法
⑤	開示、訂正等および使用停止等の方法
⑥	第三者提供の方法
⑦	事業承継、組織変更に伴う引継ぎに関する事項
⑧	取扱いに関する苦情の処理
⑨	取扱規程の労働者への周知の方法

厚生労働省の指針より作成（確認日2026年9月1日）*2。

2つ目には書き方の注意があります*2。個々の事業場における目的や体制等の状況に応じて、部署や職種ごとに権限および取り扱う情報の範囲等を定めることが適切だとしています*2。

誰が「取り扱う者」に当たるかも定義されています*2。事業者に加えて、人事に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者、産業保健業務従事者、管理監督者等を含むとしています*2。

厚生労働省は雛型も出しています*3。取扱規程を策定するための手引きに、定めるべき事項の解説と規程の雛型が収められています（2019年3月）*3。

次に、作り方です*2。

作り方は衛生委員会等での労使関与

誰がどう決めるかも指針にあります。

検討の場が指定されています*2。事業者は、取扱規程の策定に当たっては衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要だとしています*2。

共有の方法も示されています*2。就業規則その他の社内規程等により定め、当該文書を常時作業場の見やすい場所に掲示し、または備え付ける、イントラネットに掲載を行う等の方法により周知することが考えられるとしています*2。

委員会の回し方は衛生委員会の進め方｜毎月1回の開催と議事の周知で整理しました*2。

50人未満の事業場にも道があります*2。指針は、衛生委員会等を設置する義務がない常時50人未満の事業場では、労働安全衛生規則第23条の2に定める関係労働者の意見を聴く機会を活用する等により、労働者の意見を聴いた上で策定することが必要だとしています*2。

その省令は安全衛生に関する事項が対象です*2。委員会を設けていない事業者は、安全衛生に関する事項について関係労働者の意見を聴くための機会を設けるようにしなければならないとされています*2。

50人未満の事業場には具体策も示されています*2。指針は、衛生推進者を選任している場合は衛生推進者に取り扱わせる方法や、取扱規程に基づき適切に取り扱うことを条件に、取り扱う情報を制限せずに事業者自らが直接取り扱う方法等が考えられるとしています*2。

単位も選べます*2。取扱規程を検討または策定する単位については、企業および事業場の実情を踏まえ、事業場単位ではなく企業単位とすることも考えられるとしています*2。

運用の点検も求められています*2。関係者に教育し、適宜その運用状況を確認して見直し等の措置を行うことが必要だとしています*2。

うまくいっていない場合の対応も書かれています*2。運用が適切に行われていないことが明らかになった場合は、労働者にその旨を説明するとともに、再発防止に取り組むことが必要だとしています*2。

選任した産業医との役割分担も関わります*2。選任の枠組みは産業医とは何をする人か、選任が必要になる人数と期限で扱いました*2。

次に、同意の実務です*2。

自発的に出された情報と、外部への問い合わせ

同意の有無で迷いやすい場面が2つあります。

1つ目は本人からの提出です*2。指針は、労働者本人が自発的に事業者に提出した心身の状態の情報については、あらかじめ労働者本人の同意を得たものと解されるとしています*2。

ただし範囲は限られます*2。当該情報について事業者等が医療機関等に直接問い合わせる場合には、別途、労働者本人の同意を得る必要があるとしています*2。

2つ目は医療保険者への提供です*2。指針は、高齢者の医療の確保に関する法律や健康保険法その他の医療保険各法の規定に基づく医療保険者の求めに応じて健康診断の結果を提供する場合は、労働者本人の同意を得ずに提供することができるとしています*2。

同意が不要になる場合も条文にあります*2。あらかじめ同意が必要とされる情報でも、個人情報保護法第20条第2項各号に該当する場合はあらかじめの同意は不要だとしています*2。

丁寧な説明も求められています*2。同意なく収集できる情報についても、取扱いの目的および方法等について労働者が十分に認識できるよう、丁寧な説明を行う等の措置を講じた上で運用する必要があるとしています*2。

受診案内に書く方法も示されています*2。取扱規程に定めた上で、健康診断の事業者等からの受診案内等にあらかじめ記載する等の方法により労働者に通知することが考えられるとしています*2。

両立支援の場面でも同意が要ります*2。医師の意見書は3つ目の分類に含まれ、進め方は治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で整理しました*2。

次に、やってはいけないことです*2。

不利益な取扱いの禁止と適正管理

指針は禁止の型を並べています。

前提が2つ示されています*2。取扱いに労働者が同意しないことを理由として、または健康確保措置に必要な範囲を超えて、不利益な取扱いを行うことはあってはならないとしています*2。

具体的な行為も列挙されています*2。同意しないことや情報の内容を理由として、解雇すること、期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと、退職勧奨を行うことが挙げられています*2。

配置の変更も入ります*2。不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換または職位の変更を命じること、その他労働契約法等の労働関係法令に違反する措置を講じることです*2。

手順を飛ばすことも不利益な取扱いに当たります*2。健康診断後に医師の意見を聴取する等の法令上求められる適切な手順に従わないことが例に挙げられています*2。

名目を変えても同じです*2。理由が列挙されたもの以外であっても、実質的に該当する場合には行ってはならないとしています*2。

適正管理の措置は3つです*2。必要な範囲において正確・最新に保つための措置、漏えい・滅失・改ざん等の防止のための措置、保管の必要がなくなった情報の適切な消去等です*2。

2つ目の中身も示されています*2。取扱いに係る組織的体制の整備や、正当な権限を有しない者からのアクセス防止のための措置が挙げられています*2。

加工という考え方もあります*2。提供する情報の内容を記録自体ではなく、所見の有無や就業上の措置に係る医師の意見に置き換えるなど、目的の達成に必要な範囲内で使用されるように変換することだとしています*2。

外部に預ける場合の注意もあります*2。指針は、健康診断を実施した医療機関等と連携して加工や保存を行う場合においても、取扱規程においてその取扱いを定めた上で、必要な情報は事業者等が把握し得る状態に置く等の対応が必要だとしています*2。

小規模な事業者向けの参照先も示されています*2。指針は、個人情報保護委員会のガイドライン（通則編）の講ずべき安全管理措置の内容も参照しつつ、円滑に義務を履行し得るような手法とすることが適当だとしています*2。

本人からの請求にも備えます*2。開示や訂正等、使用停止等を請求する権利についても、機密性が高い情報であることに鑑みて適切に対応する必要があるとしています*2。

最後に、採用と入社後で押さえる点を挙げます*1*2。

採用と入社後で押さえる3点

線を引く場所は3か所です。

第1に、入口では集めないことです*1*2。第104条は法令に基づく措置の実施に関する情報を対象としており、選考の段階で健康の情報を集める根拠にはなりません*1*2。

応募者から集めてよい情報の範囲は応募者の個人情報で収集してはいけない3つの事項で整理しました*2。

第2に、誰が見るかを先に決めることです*2。指針は、取り扱う者とその権限、取り扱う情報の範囲を部署や職種ごとに定めることが適切だとしています*2。

人事と現場の線引きが要点です*2。管理監督者も取り扱う者に含まれ得るため、どこまで渡すかを規程で決めておく必要があります*2。

第3に、3つ目の分類を別扱いにすることです*2。あらかじめ本人の同意が必要な情報を、同意なく集められる情報と同じ場所に置かない運用が要ります*2。

消す手順も決めておきます*2。保管の必要がなくなった情報の適切な消去等が、適正管理の措置に含まれているためです*2。

規程は作って終わりではありません*2。運用状況を確認し、見直し等の措置を行うことが必要だとされています*2。

こうした規程づくりは、採用を進める時期と重なると後回しになりがちです。入社日は動かせないためです。

職種によっては、期間を区切って外部の実務経験者に任せる選択肢もあります。手が足りない時期だけ委託して、社内は判断に集中する形です。

制度の側は条文と指針で確かめられます*1*2*3。社内の側は、いま誰が健康診断の結果を見ているかを書き出すところから始めてください*2。

まとめ：健康情報の取扱いの要点

第一に、条文です。労働安全衛生法第104条第1項は、法律またはこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を、健康の確保に必要な範囲内で収集し、当該収集の目的の範囲内で保管し、使用しなければならないとしています。本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は例外とされ、第2項は適正に管理するために必要な措置を、第3項は厚生労働大臣による指針の公表を定めています。第二に、分類です。指針は心身の状態の情報を、法令に基づき事業者が取り扱わなければならないとされている情報、本人の同意を得ずに収集できるが取扱規程により内部の取扱いを定めて運用する情報、あらかじめ本人の同意を得ることが必要な情報の3つに分けています。3つ目については個人情報保護法第20条第2項に基づく同意が必要です。第三に、取扱規程です。指針は、目的と取扱方法、取り扱う者と権限と範囲、通知方法と同意の取得方法、適正管理の方法、開示・訂正等および使用停止等の方法、第三者提供の方法、事業承継等に伴う引継ぎ、苦情の処理、労働者への周知の方法の9項目を挙げ、衛生委員会等を活用した労使関与の下で検討して労働者と共有することを求めています。第四に、不利益な取扱いの禁止です。同意しないことや情報の内容を理由として、解雇、有期契約の更新をしないこと、退職勧奨、不当な動機・目的による配置転換や職位の変更などを行ってはならないとされています。第五に、適正管理です。正確・最新に保つ措置、漏えい等の防止の措置、保管の必要がなくなった情報の適切な消去等を事業場ごとに取扱規程に定める必要があります。

よくある質問

健康情報の取扱いはどの条文が根拠ですか。

労働安全衛生法第104条第1項が、法律またはこれに基づく命令の規定による措置の実施に関し、労働者の心身の状態に関する情報を収集し、保管し、または使用するに当たっては、健康の確保に必要な範囲内で収集し、当該収集の目的の範囲内で保管し、使用しなければならないとしています。本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合は例外とされ、同条第3項に基づいて厚生労働省が指針を公表しています。

本人の同意が必要になるのはどの情報ですか。

厚生労働省の指針は、法令において事業者が直接取り扱うことについて規定されていない情報について、あらかじめ労働者本人の同意を得ることが必要だとしています。例として、法定外項目の健康診断の結果、保健指導の結果、健康相談の結果、がん検診の結果、治療と仕事の両立支援等のための医師の意見書、通院状況等の疾病管理のための情報が挙げられており、個人情報保護法第20条第2項が根拠とされています。

取扱規程には何を書きますか。

指針は9項目を挙げています。取り扱う目的および取扱方法、取り扱う者およびその権限と取り扱う情報の範囲、目的等の通知方法および本人同意の取得方法、適正管理の方法、開示・訂正等および使用停止等の方法、第三者提供の方法、事業承継や組織変更に伴う引継ぎに関する事項、苦情の処理、労働者への周知の方法です。2つ目は部署や職種ごとに定めることが適切だとされています。

規程は誰が作りますか。

指針は、事業者が衛生委員会等を活用して労使関与の下で検討し、策定したものを労働者と共有することが必要だとしています。共有は就業規則その他の社内規程等により定め、作業場の見やすい場所への掲示や備付け、イントラネットへの掲載等により周知することが考えられるとされています。常時50人未満の事業場では、労働安全衛生規則第23条の2の関係労働者の意見を聴く機会を活用する等の方法が示されています。

同意しない従業員に不利益な扱いをしてよいですか。

指針は、心身の状態の情報の取扱いに労働者が同意しないことを理由として不利益な取扱いを行うことはあってはならないとしています。同意しないことや情報の内容を理由として、解雇すること、期間を定めて雇用される者について契約の更新をしないこと、退職勧奨を行うこと、不当な動機・目的をもってなされたと判断されるような配置転換や職位の変更を命じることなどが、行ってはならない例として挙げられています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」（昭和四十七年法律第五十七号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057）。第104条第1項から第4項（心身の状態に関する情報の収集・保管・使用の範囲、適正管理の措置、指針の公表と指導）、第105条（健康診断等に関する秘密の保持）、第66条の6（健康診断の結果の通知）の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「労働者の心身の状態に関する情報の適正な取扱いのために事業者が講ずべき措置に関する指針」（平成30年9月7日公示第1号・改正令和4年3月31日公示第2号／確認日2026年9月1日）（https://www.mhlw.go.jp/content/000922318.pdf）。要配慮個人情報としての位置づけ、情報の3分類と例、取扱規程に定めるべき9項目、衛生委員会等を活用した策定と周知の方法、50人未満の事業場の扱い、本人が自発的に提出した情報と医療機関等への問い合わせ、医療保険者への提供、不利益な取扱いの禁止の類型、適正管理の3措置、加工の定義、取り扱う者の範囲の一次情報として（2026年9月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「事業場における労働者の健康情報等の取扱規程を策定するための手引き」（2019年3月／確認日2026年9月1日）（https://www.mhlw.go.jp/content/000497426.pdf）。取扱規程の策定方法、定めるべき事項の解説、運用、規程の雛型が収められていることの一次情報として（2026年9月確認）