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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

エンジニア採用の技術面接で、何を見ればよいのか。コードを書いてもらうのか、過去に作ったものを見せてもらうのか、それとも経歴を掘り下げるのか。決めきれないまま面接に入ると、面接官ごとに聞くことがばらばらになります。

エンジニア採用でほかの会社が何を見ているかを調べた公的な調査があります。厚生労働省が公表している「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」の調査報告書です。*1 IT・デジタル人材を中途採用している84社に、その人のITスキルのレベルをどうやって把握しているかを複数回答で聞いています。*1

先に断っておくと、この調査は「技術面接」という言葉を使っていません。聞いているのは、中途採用でITスキルのレベルをどう把握しているかです。*1 ただ、その把握方法の中身からは、面接で何を手がかりにすることになるのかを読み取れます。これはこの記事の読み取りであって、調査が面接のやり方を示しているわけではありません。本記事は、開発の現場を回しているマネージャに向けたものです。前半で調査結果を見て、後半で自社の技術面接の組み立て方、つまずきやすい点、外部に頼むときの確認事項を整理します。

84社が挙げたスキルの把握方法

この調査は厚生労働省が令和6年3月に公表した報告書です。*1 企業2,132社に調査を送り、158社から回答を得ています。*1 そのうち、IT・デジタル人材を中途採用していると答えた84社が、スキルレベルの把握方法の設問に答えました。*1 9つの選択肢から、当てはまるものをすべて選ぶ形です。*1 集計は選ばれた件数で示されており、割合は回答した84社を分母にした値です。*1

最も多いのは「履歴書に記載されているプロジェクト情報」で61件、84社の72.6％でした。*1 2番目が「各種資格や能力証明」（オープンバッジは合格や修了をインターネット上で示せる電子的な証明書、ITベンダー発行のものは製品を提供する事業者が独自に出している認定）38件で45.2％、3番目が「公的なスキル標準」（ITスキル標準など、公的な機関が定めた技術者の段階分け）31件で36.9％、4番目が「社内の独自基準」29件で34.5％と続きます。*1

成果物を見に行く企業は少ない

対照的なのが下位です。「GitHub・Kaggle等のプラットフォーム」は3件で3.6％。*1 GitHubは書いたプログラムを公開して共有する場、Kaggleはデータ分析の腕を競う場です。どちらも本人が作ったものをそのまま見られる場所ですが、これを選んだのは3件でした。*1

「LinkedInやWantedlyなどの個人プロフィール型SNS」も2件、2.4％です。*1 つまり、多くの企業は候補者が作ったものや外部に公開している情報を見に行くのではなく、提出された履歴書に書かれた内容を手がかりにしています。*1

なぜそうなるのかについて、今回参照した調査に説明はありません。ただし、この報告書には企業への聞き取りの結果も載っています。そこでは、「履歴書に記載されたプロジェクト内容を面接時に深く掘り下げることで、ITスキルのレベル等を正確に把握することを心掛けている」という人事担当者の話が紹介されています。*1 別の企業では、現場担当者が一次面接などで候補者を社内の人材と照らし合わせることで、ITスキルのレベルを把握しようとしている、という話も出ています。*1 社内の誰と、何を比べるのかまでは書かれていません。

これは5社への聞き取りの結果なので、*1 すべての企業がこうしているという意味ではありません。

規模や業種で違いは出るか

資料には、従業員規模別と業種別の集計も載っています。*1 「履歴書に記載されているプロジェクト情報」は、従業員300人以上で71％、300人未満で74％、情報通信業で73％、非情報通信業で72％。*1 どの区分でも最も多い方法でした。*1

差が出たのは「各種資格や能力証明」です。従業員300人以上で51％、300人未満で37％。*1 資料も、300人未満より300人以上のほうがこの方法を用いる傾向がある、と述べています。*1

自社の技術面接をどう組み立てるか

ここまでを、自社のエンジニア採用の技術面接の組み立てに置き換えます。ここからの3つは調査が述べていることではなく、把握方法の並びからこの記事で組み立てたものです。

1つめは、履歴書のどこを掘り下げるかを先に決めておくことです。他社で最も多く使われているのは履歴書のプロジェクト情報でした。*1 自社も同じにすべきかどうかは別の話ですが、履歴書を手がかりにするなら、どこを掘り下げるかは決めておく必要があります。たとえば、そのプロジェクトで担当した工程（要件定義、設計、実装、テストといった開発の段階）の範囲、プロジェクトの規模（関わった人数と期間）、そのなかでの役割の3つ。これを聞くと決めておけば、面接官が替わっても同じ話が聞けます。

2つめは、資格やスキル標準をどう扱うかを決めておくことです。「各種資格や能力証明」は38件で45.2％、「公的なスキル標準」は31件で36.9％でした。*1 ただし複数回答なので、両方を挙げた企業が何社あるかは、この集計からは分かりません。自社では、必須にするのか参考にとどめるのかを先に決めておくと、面接での重みづけが揃います。

3つめは、社内の独自基準を作るなら書き出しておくことです。「社内の独自基準」を挙げたのは29件、34.5％でした。*1 その基準が文章になっているかどうかまでは、今回参照した調査に書かれていません。自社で作るなら、文章にしておけばあとから見直せます。頭の中にあるだけだと、面接官ごとにずれます。

外注時に確認しておきたい点

エンジニア採用の技術面接で使う物差しは、外部の要員（自社の社員ではなく、作業を委託して働いてもらう人。個人のフリーランスのほか、開発を請け負う会社に所属している人も含みます）を選ぶときにも使えます。担当した工程の範囲、プロジェクトの規模、そのなかでの役割という3点は、雇うかどうかにかかわらず同じように聞けるためです。

ただし、外部に頼むときは確かめる深さが変わります。先に作業と期間を決めてから、その作業にあたる経験があるかを確かめる形になります。採用のように将来の伸びしろまで見る必要はありません。

正社員を採用するのか、外部の要員に頼むのかを決めるときも、この物差しがあると比べやすくなります。同じ3点を同じ順番で聞いておけば、どちらの候補がその作業に近いのかを並べて見られます。

技術がわからない人が面接を担当するときの質問の型は技術面接で人事が見極める5つの質問にあります。

入ってもらう人のスキルの確かめ方は外部エンジニアのスキル確認、4つの軸で評価するで扱っています。

案件の技術条件をどこまで必須と書くかはエンジニア人材紹介で紹介されない｜条件は規模の大きい順に絞るにまとめました。

選考の日程の組み方はエンジニア中途採用の採用スケジュールと候補者に聞いた11項目で整理しています。

採用以外で人を確保するやり方は欠員補充はエンジニア中途採用だけ？選択肢は9つにあります。

まとめ：技術面接を組む前に知っておく3つのこと

エンジニア採用の技術面接で何を見るかを決めるとき、ほかの会社が何を使っているかは手がかりになります。知っておきたいことは3つです。第一に、厚生労働省の調査で最も多かった把握方法は「履歴書に記載されているプロジェクト情報」で、84社のうち61件、72.6％でした。*1 第二に、GitHub・Kaggle等のプラットフォームを挙げた企業は3件、3.6％です。*1 公開されている成果物を見に行く企業は多くありません。第三に、この調査は「技術面接」という言葉を使っておらず、聞いているのはITスキルのレベルをどう把握しているかまでです。*1 この3点を踏まえると、履歴書のどこを掘り下げるかを先に決めておくのが出発点になります。ただしこれは調査が述べていることではなく、把握方法の並びからこの記事で組み立てたものです。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」調査報告書（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/11600000/001244078.pdf）。出典：厚生労働省「IT・デジタル人材の労働市場に関する研究調査事業」調査報告書（令和6年3月）。別添6「企業アンケート_単純集計」(9)-1-5「IT・デジタル人材を中途採用する際のITスキルレベルの把握方法」（複数回答、N=84）の件数と割合、本編の従業員規模別・業種別の集計、企業ヒアリングの結果、および調査の実施概要の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「雇用・労働」の政策ページ（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/index.html）。報告書の公表元である厚生労働省の雇用政策の分野ページとして（2026年9月確認）
3. *3　参考：厚生労働省（https://www.mhlw.go.jp/index.html）。公表元の確認として（2026年9月確認）

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