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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

退職した社員から「フリーランスになったので、前の仕事を手伝えます」と声がかかった。システムのことをよく知る人なので、業務委託でそのまま続けてもらえれば助かる。とはいえ、派遣だと辞めてから1年は戻せないと聞いたことがある。席や指示は在職中と同じでよいのか、単価はいくらにすればよいのか。元社員に業務委託で頼もうとすると、迷う点がいくつも出てきます。

本記事では、発注する企業の担当者が迷いやすい10の問いを、労働者派遣法、厚生労働省の37号告示と疑義応答集、フリーランス法とガイドラインをもとにQ&Aの形で整理します。各問いには答えの要点と、判断の根拠にした一次情報を添えています。

元社員に業務委託で頼むときに迷う点

元社員は仕事の中身もシステムも知っているので、業務委託で頼めば立ち上がりが早くなります。一方で、在職中の関係がそのまま残りやすく、同じ席で、同じ上司の指示で、同じように働いてもらう形になりがちです。迷う点は、派遣の1年ルールとの関係、在職中との働き方の違い、秘密保持と競業避止、単価と取引条件の4つに分かれます。

次の表で、自社の疑問がどの問いに当たるかを確かめてから、該当するQ&Aを読んでください。

本記事は、辞めた社員に業務委託で戻ってもらう場面に絞ります。派遣で後任を受け入れる場面の細かな決まりは退職者を後任に戻すときの1年ルールで、定年退職者に業務委託で働いてもらう手続きは定年退職者への業務委託の計画で、社員として迎え直す場面はアルムナイ採用の記事で扱っています。

派遣の1年ルールとの違いのQ&A

最初に、元社員に戻ってもらう経路ごとに、どの決まりを確かめるかを押さえます。経路は、派遣会社を通す、受託会社を通す、本人と直接契約するの3つです。

Q1. 辞めた社員と業務委託契約を結ぶこと自体に制限はありますか

• 答えの要点：労働者派遣法40条の9が離職の日から1年を経過する日まで禁じているのは、辞めた人を派遣労働者として受け入れることです。本人と業務委託契約を結ぶ場面を直接の対象にした条文ではありません。ただし、働き方の実態が雇用や派遣に当たるかは別に見られます（Q4〜Q6）。
• 判断の根拠：労働者派遣法 第40条の9第1項^*1、フリーランスガイドライン 第6^*5

Q2. 派遣会社を通して元社員に来てもらうのはどうですか

• 答えの要点：離職の日から起算して1年を経過する日までは、元社員を派遣で受け入れられません。例外は厚生労働省令で定める人に限られます。派遣会社から受けた通知で当たると分かったときは、速やかにその旨を派遣会社に知らせます。
• 判断の根拠：労働者派遣法 第40条の9第1項・第2項^*1
• 対象になる元社員の範囲と例外は元社員の派遣の1年ルールの記事で詳しく扱っています。

Q3. 受託会社に移った元社員を指名して来てもらえますか

• 答えの要点：疑義応答集は、発注者が特定の者を指名して業務に従事させたり、特定の者の就業を拒んだりする場合は、受注者の労働者の配置等の決定に関与していると判断され、適正な請負等とは認められないとしています。準委任の契約でも、実態として発注者との間に指揮命令関係があれば、契約の形式を問わず労働者派遣事業に当たるとされています。
• 判断の根拠：37号告示 第2条第1号ハ^*2、疑義応答集（第3集）Q1・Q7・Q8^*4
• 受託会社を通すなら、任せたい仕事と必要な技術を伝え、誰を配置するかは受託会社に決めてもらいます。元社員本人に頼みたいなら、本人と直接契約する形を考えます。

在職中と働き方を分けるQ&A

業務委託で戻ってもらうときにいちばん崩れやすいのが、働き方の線引きです。本人と直接契約するなら、雇用に当たるか（労働者性）が見られます。受託会社を通すなら、37号告示に照らして派遣に当たるかが見られます。在職中とどこが変わるかを、先に表で確かめておきます。

Q4. 退職前と同じ席で働いてもらってもよいですか

• 答えの要点：席を用意すること自体が直ちに問題になるわけではありません。疑義応答集は、作業スペースが区分されていない、社員と混在しているというだけで偽装請負と判断されるものではないとしています。ただし、混在が原因で発注者が業務の進め方を必然的に直接指示してしまう場合は、偽装請負と判断されます。本人と直接契約する場合は、勤務場所と勤務時間を指定して管理していることが、指揮監督関係にあることを示す基本的な要素になります。
• 判断の根拠：疑義応答集（第1集）5^*3、フリーランスガイドライン 第6の3（1）^*5

Q5. 元上司がこれまでどおり直接指示してもよいですか

• 答えの要点：作業の順序や方法を発注者が指示したり、仕事の割り付けを決めたりすると、偽装請負と判断されます。口頭に限らず、文書で詳細に示してそのとおりに作業させる場合も同じです。一方、受託会社に作り直しや工程の見直しを求めるような、注文に関わる要求は契約の当事者どうしのやり取りとして扱われます。本人と直接契約する場合も、仕様書などの指示が通常の注文者が行う程度にとどまるなら、指揮監督を肯定する要素にはならないとされています。
• 判断の根拠：疑義応答集（第1集）2・7^*3、フリーランスガイドライン 第6の3（1）^*5
• 伝えてよいことと避けたい指示の線引きは業務委託の指揮命令の判断基準で場面ごとに扱っています。

Q6. 雇用と判断されるのはどんな働き方ですか

• 答えの要点：契約の形式や名称にかかわらず、働き方の実態で判断されます。ガイドラインは、仕事の依頼を断る自由があるか、業務の進め方に具体的な指揮命令があるか、勤務場所と時間が指定され管理されているか、本人に代わって別の人が働けるかを確かめる項目に挙げています。報酬が主に作業時間で決まり、仕事の出来による変動が小さい場合も、雇用に近いことを補強する要素になります。労働者と判断されると、労働基準法などのルールが適用されます。
• 判断の根拠：フリーランスガイドライン 第6の2・第6の3^*5

秘密保持と単価の決め方のQ&A

働き方の線引きが決まったら、契約の中身を決めます。在職中は就業規則や誓約書で決まっていたことも、業務委託では契約の条項として改めて合意しておく必要があります。

Q7. 秘密保持の約束は業務委託契約で結び直すべきですか

• 答えの要点：業務委託の関係で守ってもらう秘密は、業務委託契約の条項として決めておきます。ガイドラインは、秘密保持義務を、役務の提供を通じて知り得た技術や顧客情報などの秘密情報を漏らさない義務と説明し、合理的に必要な範囲で設定することは直ちに独占禁止法上の問題となるものではないとしています。
• 判断の根拠：フリーランスガイドライン 第4の3（11）と脚注23^*5
• 在職中に交わした誓約書がどこまで及ぶかは個別の判断になるので、契約を結ぶ前に弁護士に確かめてください。

Q8. 同業他社の仕事を制限してもよいですか

• 答えの要点：競業避止義務や専属義務も、合理的に必要な範囲なら直ちに問題とはなりません。ただし、取引上優越する立場で一方的に必要な範囲を超えて課し、相手が今後の取引への影響を心配して受け入れざるを得ない場合は、優越的地位の濫用として問題になります。ガイドラインは、育成の費用を回収し終えたのに、その回収を理由に競業避止義務を課す例を挙げています。
• 判断の根拠：フリーランスガイドライン 第4の3（11）^*5
• 期間や対象の絞り方は業務委託の競業避止義務のよくある質問で扱っています。

Q9. 単価はどう決めればよいですか

• 答えの要点：元社員の単価を示した公的な目安は見当たりません。ガイドラインは、報酬が一方的に著しく低く決められたかを、十分な協議があったか、ほかの取引の相手と比べて差別的でないか、通常の報酬との差、需給の状況などから判断するとしています。自社の予算単価だけを基準に一方的に低く決めることは、問題になり得る例に挙がっています。
• 判断の根拠：フリーランスガイドライン 第4の3（3）と脚注16^*5
• 在職中の月給を時間で割って当てはめると、報酬が作業時間で決まる形になり、雇用に近い要素にもなります。任せる仕事の範囲と成果物から金額を出し、本人と協議して決めることを勧めます。

Q10. 契約のときに書面で示すことは何ですか

• 答えの要点：従業員を使わずに一人で働く個人や一人社長の法人に業務委託をしたら、直ちに、給付の内容、報酬の額、支払期日などを書面か電磁的方法で示します。ガイドラインは、委託した日、受け取る期日と場所、検査を完了する期日、現金以外で払う場合の事項なども明示する事項に挙げています。
• 判断の根拠：フリーランス法 第2条第1項・第3条第1項^*6、フリーランスガイドライン 第3の1^*5

単価を決めるときは、元社員に業務委託で頼む費用だけでなく、社員として採り直す場合の費用とも並べておくと判断しやすくなります。採用手段ごとの費用の内訳はエンジニア採用コストの内訳と4つの採用手段で比べています。

外部人材に頼むときに確認しておきたい点

元社員に頼むか、ほかの外部人材に頼むかを決める前に、次の点を書き出しておくと話が早く進みます。元社員に頼む場合も、条件をそろえておけばほかの候補と並べて比べられます。

• 範囲：任せる仕事と成果物、在職中に担当していた仕事との違い
• 期間：契約の期間と、引き継ぎを終えたい時期
• 体制：注文を受けて進め方を決める人と、社内で窓口になる人
• 費用の決まり方：仕事の範囲や成果物に応じて決めるか、月ごとの業務に応じて決めるか
• 引き継ぎ：契約の終わりに受け取る成果物と資料、本人の手元に残る情報の扱い

元社員が引き受けられる量には限りがあり、仕事が広がるほど一人に寄りかかる形になります。在職中と同じように細かく指示して働いてほしいなら、業務委託ではなく雇用で迎え直すことを考えます。業務委託の人材やリモートで働く社員の候補も含めて比べるかは、任せたい仕事の範囲と期間を書き出してから決めても遅くありません。

まとめ：元社員に業務委託で頼むときに確かめる点

元社員に業務委託で頼むときに確かめたい点は3つです。第一に、派遣の1年ルール（労働者派遣法40条の9）が禁じるのは派遣での受け入れで、本人と業務委託契約を結ぶ場面を直接の対象にした条文ではないこと。受託会社を通すときは、元社員を指名せず配置を受託会社に任せます。第二に、在職中と同じ席・時間・指示のまま働いてもらうと、契約の名前にかかわらず雇用や派遣と判断されるおそれがあること。進め方は本人に任せ、注文の範囲で伝えます。第三に、秘密保持と競業避止は契約の条項として必要な範囲で決め直し、単価は任せる仕事の範囲から協議して決め、報酬の額と支払期日を書面などですぐに示すことです。

よくある質問

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（昭和60年法律第88号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/360AC0000000088）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索（法令APIで条文を取得）。第40条の9（離職した労働者についての労働者派遣の役務の提供の受入れの禁止）を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/000780136.pdf）。出典：厚生労働省。第2条第1号イ（業務の遂行に関する指示その他の管理）、ハ（配置等の決定及び変更）を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』（37号告示）に関する疑義応答集」（第1集）（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/001328443.pdf）。出典：厚生労働省。2（発注者からの注文）、5（発注者の労働者と請負労働者の混在）、7（作業工程の指示）を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』（37号告示）に関する疑義応答集（第3集）」（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/001704257.pdf）。出典：厚生労働省。Q1（準委任の場合）、Q6（会議や打ち合わせ等への参加）、Q7（開発担当者の技術・技能の確認）、Q8（アジャイル型開発以外への適用）を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）
5. *5　参考：内閣官房・公正取引委員会・中小企業庁・厚生労働省「フリーランスガイドライン」（PDF）（https://www.mhlw.go.jp/content/001318001.pdf）。出典：令和3年3月26日（改定 令和8年1月1日）。第3の1（明示する事項）、第4の3（3）著しく低い報酬の一方的な決定と脚注16、第4の3（11）秘密保持義務等の一方的な設定と脚注23、第6 現行法上「雇用」に該当する場合の判断基準を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）
6. *6　参考：e-Gov法令検索「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（令和5年法律第25号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/505AC0000000025）。出典：デジタル庁 e-Gov法令検索（法令APIで条文を取得）。第2条第1項（特定受託事業者の定義）、第3条第1項（給付の内容その他の事項の明示）を参照（確認日2026年11月9日）（2026年11月確認）

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