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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票に「求める人材像」を書こうとして、社内で言葉が出てこないことがあります*3。同じことが調査でも出ています*3。

IPAは、DXを全社的に推進している企業においても人材類型やスキルを定義できている企業は3割未満だとしています*3。

一方で候補者側は見ています*3。学びの行動ができている人の約9割が、人材市場での自身の相対的位置に関心を持っているとされています*3。

本記事では、IPAのデジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）から、採用に持ち帰れる数字を確かめます*1*2*3*4。

求人票の項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で整理しました*2。

誰に何を聞いた調査か

まず、数字の出どころからです。

調査名はこうです*2。IPAの「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」で、2025年8月7日に公開されました*2。

企業側の規模はこうです*2。企業調査は国内の企業1,535社を対象に、2025年2月10日から3月28日まで実施されました*2。

回答した部門も示されています*1。企業の人事部門、情報システム部門、DX推進部門等が対象とされています*1。

個人側は別に取られています*2。個人調査は企業に所属するデジタル人材1,454名を対象に、2025年2月17日から3月11日まで実施されました*2。

年齢の範囲も明記されています*1。20歳から59歳の国内企業に所属するデジタル人材です*1。

「デジタル人材」の範囲は広く取られています*2。IT企業や事業会社の情報システム部門等に所属する人に加え、デジタル技術を活用して事業創造や製品・サービスの付加価値向上、業務のQCD向上等を行うビジネス部門に所属する人も含むとしています*2。

「先端IT」の定義も置かれています*1。デジタルビジネス、UX/UI、AIやデータサイエンス、アジャイルやDevOps、ロボティクスやIoT、メタバースやAR/VR、サイバーセキュリティなどが含まれ、それ以外を非先端としています*1。

継続調査である点も押さえます*1。IPAは2018年度からこのテーマで調査・研究を進めているとしています*1。

報告書は2本立てです*2。全体報告書に加えて、個人調査のデータをまとめた個人調査報告書もあわせて公開されています*2。

全数調査ではありません*2。アンケートなので、引用するときは母数と調査期間を添えます*2。

次に、企業側の結果です*3。

要件を書く土台ができていない

採用に直結するのはこの部分です。

定義の状況が示されています*3。DXを全社的に推進している企業においても、人材類型やスキルを定義できている企業は3割未満だとしています*3。

推進段階で差も出ています*3。DXに取組めていない企業の7割、部分的に取組んでいる企業でも4割から6割で人材育成の支援を行えていないとされています*3。

キャリア開発も同様です*3。中堅中小企業の4割から6割が、従業員1001名以上の大手企業においても約2割弱がキャリア開発支援を行っていないと回答したとしています*3。

不足感だけは強く出ています*1。IPAは、DX動向2025での企業アンケート調査で、DXを推進する人材が「大幅に不足している」「やや不足している」と回答した企業は8割を超えていたとしています*1。

並べると、不足していると言いながら求める像を定義できていない企業が多い、という構図になります*1*3。

求人票の書きにくさはここから来ています*3。人材類型が決まっていなければ、必須要件と歓迎要件の線も引けません*3。

表1：企業側の取組み状況（IPA調査2024年度・確認日2026年9月1日）

項目	調査結果
人材類型やスキルの定義	DXを全社的に推進している企業でも3割未満
人材育成の支援	DXに取組めていない企業の7割が未実施。部分的に取組む企業でも4〜6割
キャリア開発支援	中堅中小企業の4〜6割、1001名以上の企業でも約2割弱が未実施
DX推進人材の不足感	「大幅に不足」「やや不足」の合計が8割超（DX動向2025の企業調査）

IPAの公表資料より作成（確認日2026年9月1日）*1*3。

裏返すと、先に定義するだけで求人票の具体度に差がつく状況でもあります*3。

要件の型を公的な基準から借りる方法は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型で扱いました*3。

次に、候補者側が何を見ているかです*3。

候補者は市場での位置を見ている

個人調査の結果は、採用の前提を変えます。

関心の対象が示されています*3。学びの行動ができている人のうち、約9割が人材市場での自身の相対的位置に関心を持っているとされています*3。

これは学んでいる人についての回答です*3。デジタル人材全体の9割ではない点は、そのまま書き分けます*3。

志向の変化も出ています*3。転職を伴うようなキャリアチェンジではなく、キャリアアップを志向する人が年々増加し、約4割強に至っているとしています*3。

学んでいる人の行動も具体的です*3。4割以上が、学んだことを業務で活かし、自身のスキルレベルを把握して学んでいるとされています*3。

習慣化している層はさらに進んでいます*3。学びを習慣化できている人の4割は、目標を設定して体系的に学んでいるとしています*3。

会社の関与も効いています*3。約4割が、企業からの働きかけが学びのきっかけとなっており、また学びの結果を周囲に共有しているとされています*3。

視野は社内に限られません*1。IPAは、所属組織に囚われることなく社外を含めた様々な支援を活用することを個人側のポイントとして挙げています*1。

採用の場面に置き換えると、候補者は自分の市場価値と、その会社で何が積み上がるかを同時に見ていることになります*3。

面談で聞かれる質問も、待遇だけではなくなります*3。どの類型の仕事を任せるのか、そこで何が身につくのかが問われます*3。

母集団の設計はエンジニア採用の母集団形成、先に決める9つのことで整理しました*3。

次に、学びが止まる理由です*1。

学びが止まる理由の順位

できていない人の回答も公表されています。

筆頭は時間です*1。学びの行動ができていない人に理由を聞いたところ、「学習する時間がない」が29.8％で最も多かったとしています*1。

2つ目は環境とインセンティブです*1。「評価や収入に影響がない」といった回答が25％前後を占めたとされています*1。

3つ目はキャリアの見通しです*1。自らが目指す姿などにあった学習内容・方法や、キャリアに必要なスキルがわからない、といった回答が25％前後で上位に入っています*1。

キャリア開発でも近い数字が出ています*3。3割の人は、キャリア教育や計画的な配置・育成、参照できるモデルなどが無いことを阻害要因としているとされています*3。

3つとも会社が用意するものです*1*3。時間、評価への反映、学ぶ道筋のいずれも、個人の努力だけでは解けません*1*3。

だからこそ、これは候補者が転職先を見る観点にもなります*1。いまの会社で解けていない項目が、応募の動機になり得ます*1。

逆に、自社が同じ状態のまま採用すると、入社後に同じ理由で止まります*1。求人票で書いた話と実態が離れると、早い段階で見抜かれます*1。

IPAも支援と行動の両方が要るとしています*1。阻害要因を排除していく企業・組織の働き掛けや支援とともに、個人の学びに対する行動の変容が不可欠だとしています*1。

企業側の打ち手も具体化されています*1。学びができていない個人にきっかけを与えるため、学びの時間の創出や育成のガイドの提示、キャリア開発支援などにより環境を整備するとしています*1。

もう1つは共有の場です*1。学びを習慣化できている個人による共有・伝播の行動を企業が支援・促進し、学びの機会と行動の拡大を促すとしています*1。

採用か育成かの比較はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するで扱いました*1。

次に、求めるスキルの中身です*1。

求めるスキルは企業と個人でずれていない

要件を書くときの語彙は、調査から借りられます。

方向は一致しています*1。企業が今後従業員に求めるスキルと、個人が身に付けるべきと考えるスキルは、項目により回答割合に差はあるものの、全体として類似した傾向が示されたとしています*1。

内容も示されています*1。いずれも戦略立案・ビジネスモデル設計等や、データ・AIに関するスキルを求めているとされています*1。

先端IT側でも同じです*3。今後身に着けるべきと考えるスキルは企業が重要と考えるスキルと違いが見られず、「戦略立案・マネジメント・システム最適化に関わるスキル」「データ・AIの活用に関わるスキル」が上位だとしています*3。

活かす場の有無も聞かれています*3。ビジネスアーキテクトやデータサイエンティストと自認している人の7割が、獲得したスキルを活かす場があると回答したとされています*3。

領域による差もあります*3。先端IT業務領域を主業務とする人では、活かす機会が「かなりある」「多くはないがある」の合計で8割程度とされています*3。

非先端側は伸びています*3。「かなりある」「多くはないがある」の回答者が、ここ3年間で約26％から37％程度に増加傾向にあるとしています*3。

採用側から見ると、求人票に書く職務が上流に寄っているほど、候補者の学びと接続しやすいことになります*3。

ただし自認による分類です*3。ビジネスアーキテクトやデータサイエンティストは、本人がそう認識しているかどうかで集計されています*3。

肩書きの名称だけで要件を書くと、社内の期待とずれる場合があります*3。任せる業務の側から書くほうが誤解が少なくなります*3。

次に、この調査で気をつける点です*1*2。

この調査の読み方と限界

使う前に境界を引いておきます。

まず標本です*2。個人調査は1,454名、企業調査は1,535社で、いずれも全数調査ではありません*2。

対象の範囲も限られます*1。個人調査は20歳から59歳の、国内企業に所属するデジタル人材です*1。

フリーランスや無所属の人は入りません*1。外部人材の動向を見る材料にはなりません*1。

企業調査の出どころにも注記があります*1。企業調査は「DX動向2025」の日本企業向け調査と同一だとされています*1。

時点も動きます*2。この調査は毎年継続的に実施されているため、年度と公開日を添えて扱います*4。

経年で見ることもできます*4。2018年度以降の各年度の結果が公開されており、同じ設問の推移を追えます*4。

前年度の回も参照できます*1。2023年度は自律的な学びの促進についてまとめた回だとされています*1。

企業側の詳細は別冊にあります*2。企業調査の詳細は「DX動向2025」に収められており、日米独の比較という切り口で公開されています*1*2。

政府施策の認知にも触れられています*3。政府系のDX人材育成施策は先端IT従事者を中心に認知されているものの、企業や非先端IT従事者での認知・活用はまだ一部にとどまっているとされています*3。

IPAはそこに期待を書いています*3。まだ育成支援を実施できていない企業や、リスキルをする非先端IT従事者への活用が望まれるとしています*3。

認知の差は採用の訴求にも関わります*3。使える支援があっても知られていなければ、候補者への説明材料にはなりません*3。

数値の性格も押さえます*1。意識や行動を聞いたアンケートであり、求人数や賃金のような実数の統計ではありません*1。

市場の量を見るときは別の統計を使います*1。職業別の求人と求職はITエンジニア採用の難易度｜職業別の求人データはどこまで語るかで扱いました*1。

最後に、求人票と面談への落とし方です*1*3。

求人票と面談に落とす3点

順番があります。

第1に、人材類型を先に決めることです*3。定義できている企業が3割未満という状況なので、決めるだけで求人票の具体度が変わります*3。

IPAも同じ順序を挙げています*1。組織にとって必要な人材像、スキルや適切な処遇を企業が提示することで、事業・業務と個人の学びやキャリア形成とをつなげるとしています*1。

第2に、3つの阻害要因に先回りして答えることです*1。学ぶ時間、評価や収入への反映、キャリアの道筋の3点です*1。

書き方は具体で構いません*1。制度名を並べるより、週に何時間をどう確保しているかのほうが、候補者の判断材料になります*1。

第3に、身につけたスキルを活かす場を示すことです*3。先端IT領域では活かす機会が8割程度、非先端でも37％程度まで増えているという比較が使えます*3。

面談での質問も設計できます*3。自身のスキルレベルをどう把握しているか、学んだことをどの業務で使ったかを聞けば、調査が示す行動と重なります*3。

DX人材の募集の前提はDX人材の採用、募集の前に決めておくことで整理しました*3。

数字を並べても、要件を書き、面談を設計する作業は社内に残ります。人材類型を決める議論には、現場と人事の時間が要ります。

職種によっては、期間を区切って外部の実務経験者に任せる選択肢もあります。体制を整える間だけ委託して、社内は判断に集中する形です。

調査の側はIPAの公表資料で確かめられます*1*2*3*4。社内の側は、いま募集している職種の人材類型が1行で書けるかを試すところから始めてください*3。

IPAが描く姿も添えておきます*1。個人が自律的・継続的に学び、企業はそのような人材が価値発揮し続けられるように支援と環境整備を行う関係が作られることを期待するとしています*1。

まとめ：デジタル人材調査の要点

第一に、出どころです。IPAの「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」は2025年8月7日に公開され、企業調査は国内の企業1,535社（2025年2月10日から3月28日）、個人調査は20歳から59歳の国内企業に所属するデジタル人材1,454名（2025年2月17日から3月11日）を対象としています。いずれも全数調査ではなくアンケートです。第二に、企業側です。DXを全社的に推進している企業においても人材類型やスキルを定義できている企業は3割未満とされ、DXに取組めていない企業の7割、部分的に取組んでいる企業でも4割から6割で人材育成の支援を行えていないとされています。キャリア開発支援も中堅中小企業の4割から6割が未実施です。一方でDX推進人材が不足していると回答した企業は8割を超えています。第三に、個人側です。学びの行動ができている人の約9割が人材市場での自身の相対的位置に関心を持ち、キャリアアップを志向する人は約4割強に増えています。学んでいる人の4割以上が学んだことを業務で活かし、約4割は企業からの働きかけが学びのきっかけになったとしています。第四に、阻害要因です。学びの行動ができていない人の理由は「学習する時間がない」が29.8％で最も多く、評価や収入に影響がないなどが25％前後、目指す姿に合う学習内容やキャリアに必要なスキルがわからないなどが25％前後でした。第五に、スキルの方向です。企業が求めるスキルと個人が身に付けるべきと考えるスキルは全体として類似し、いずれも戦略立案・ビジネスモデル設計等やデータ・AIに関するスキルが挙がっています。

よくある質問

この調査は誰を対象にしていますか。

IPAの「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」は、企業調査が国内の企業1,535社（企業の人事部門、情報システム部門、DX推進部門等／2025年2月10日から3月28日）、個人調査が20歳から59歳の国内企業に所属するデジタル人材1,454名（2025年2月17日から3月11日）を対象としています。2025年8月7日に公開されました（確認日2026年9月1日）。

人材類型を定義できている企業はどれくらいですか。

IPAの報告書では、DXを全社的に推進している企業においても「人材類型やスキルを定義」できている企業は3割未満とされています。あわせて、DXに取組めていない企業の7割、部分的に取組んでいる企業でも4割から6割で人材育成の支援を行えていないとされ、キャリア開発支援も中堅中小企業の4割から6割が未実施と報告されています。

候補者はどこを見ていますか。

個人調査では、学びの行動ができている人のうち約9割が人材市場での自身の相対的位置に関心を持っているとされています。これはデジタル人材全体ではなく、学びの行動ができている人についての回答です。また転職を伴うキャリアチェンジではなくキャリアアップを志向する人が年々増加し、約4割強に至っているとされています。

学びが止まる理由は何ですか。

IPAのプレス発表では、学びの行動ができていない人の理由として「学習する時間がない」が29.8％で最も多く、次いで「評価や収入に影響がない」といった学びの環境やインセンティブに関する回答が25％前後、自らが目指す姿などにあった学習内容・方法やキャリアに必要なスキルがわからないといったキャリア形成に関する回答が25％前後で上位を占めたとされています。

この数字をそのまま社内資料に使えますか。

母数と時点を添える必要があります。個人調査は1,454名、企業調査は1,535社のアンケートで全数調査ではなく、対象も国内企業に所属する20歳から59歳のデジタル人材に限られます。フリーランスなど無所属の人は含まれません。また企業調査は「DX動向2025」の日本企業向け調査と同一とされ、毎年継続して実施されるため年度が変わると数値も入れ替わります。

出典

1. *1　参考：IPA プレス発表「自律的・継続的な学びを促進する企業の支援と個人の行動のポイント」（公開日2025年8月7日／確認日2026年9月1日）（https://www.ipa.go.jp/pressrelease/2025/press20250807.html）。調査の背景と要点、学びの阻害要因の割合、求めるスキルの傾向、企業が行うべき支援のポイント、調査概要の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」（公開日2025年8月7日／確認日2026年9月1日）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/skill-henkaku2024.html）。調査の目的、企業調査と個人調査の回答数と調査期間、デジタル人材の定義の一次情報として（2026年9月確認）
3. *3　参考：IPA「デジタル時代のスキル変革等に関する調査（2024年度）」全体報告書（確認日2026年9月1日）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/tbl5kb000000a7iv-att/skill-henkaku2024-zentai.pdf）。人材類型の定義状況、育成とキャリア開発支援の実施状況、学ぶ人の行動、スキルを活かす機会、政府系施策の認知の一次情報として（2026年9月確認）
4. *4　参考：IPA「デジタル人材の動向調査」（確認日2026年9月1日）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/chousa/index.html）。この調査が毎年継続して実施され、年度別に結果が公開されていることの一次情報として（2026年9月確認）