LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「採用が間に合わないなら、今いる人を育てればよいのではないか」——DX推進の会議でよく出る意見です。この判断は感覚で決めがちですが、実は片方だけ条件が具体的に分かるという非対称があります。育成には公的な助成の枠が用意されているためです。

厚生労働省の人材開発支援助成金には7つのコースがあり、そのうち事業展開等リスキリング支援コースは、企業内のDX化を進めるための訓練を対象に含めています*1。助成率と限度額、そして手続きの期限まで公表されているため、育成側の費用と時間はかなりの精度で見積もれます。

本記事では2つのコースの条件を確認したうえで、採用と育成をどう並べて比べるかを整理します。採用側の要件設計はDX人材の採用、募集の前に決めておくこと、賃金の考え方はエンジニアの年収レンジと公的統計の使い方で扱っています。なお制度の適用可否は個別の判断になるため、実際の申請は管轄の労働局に確認しながら進めてください。

判断の軸は2つ——必要な時期と、現有スキルとの距離

先に判断の枠組みを置いておきます。採用と育成のどちらを先に置くかは、次の2点でほぼ決まります。

第一に、いつまでに必要か。育成は時間がかかります。後述するとおり助成金の手続きだけでも計画提出に期限があり、訓練そのものにも期間が要ります。3か月後に稼働してほしい役割を育成で埋めるのは、現実的ではありません。

第二に、現有スキルとの距離。今いる人が到達すべき水準まで、どれだけの隔たりがあるか。この距離が短ければ育成が効き、遠ければ採用が要ります。距離を測るには、そもそも到達すべき水準が言葉になっている必要があります。ここは採用要件の設計と同じ作業です。

逆に言えば、要件が定義できていない状態では、採用も育成もどちらも判断できません。「DXがわかる人が必要」という段階で助成金の話に進むと、訓練の中身も決まりません。順序としては、役割と水準を決めるほうが先に来ます。

距離の測り方には、実務的な目安があります。求人票で必須要件に置く水準を、社内で最も近い人が今どこまで満たしているか。1つか2つの項目が足りないだけなら育成の射程に入りますが、担当してきた工程そのものが違う場合は距離が遠いと考えたほうが安全側の判断です。たとえば運用の経験しかない人に、要件定義から設計まで任せる役割を期待するのは、訓練で埋まる範囲を超えていることが多いでしょう。

そのうえで、育成側の条件を具体的に見ていきましょう。

事業展開等リスキリング支援コース——DX化の訓練が対象

人材開発支援助成金は、事業主が雇用する労働者に対して訓練を実施した場合に、訓練経費や訓練期間中の賃金の一部を助成する制度です*1。対象は雇用保険適用事業所の事業主と、雇用保険被保険者である労働者です*1。

このうち事業展開等リスキリング支援コースは、新たな事業の立ち上げなど事業展開等に伴い必要となる知識および技術を習得させるための訓練を助成の対象にしています*1。支給対象となる訓練の条件は3つです*1。

• 訓練時間数が10時間以上であること
• OFF-JT（企業の事業活動と区別して行われる訓練）であること
• 職務に関連した訓練で、次のいずれかに該当すること

3つ目に挙げられている訓練の類型が、DX推進の文脈で重要になります*1。

ⅱでDX化が明示されている点が、DX推進の担当者にとっての実務的な意味です。新規事業を立ち上げていなくても、社内のDX化を進めるための訓練であれば類型に当てはまり得ます。

なお期間の条件があります。ⅰの「事業展開」は、訓練開始日から起算して3年以内に実施する予定のものまたは6か月以内に実施したものである必要があり*1、ⅲの今後従事することが予定される職務は、訓練開始日から起算して3年以内に従事することが予定される職務である必要があります*1。ⅲの場合、人事及び人材育成に関する計画については、あらかじめ認定経営革新等支援機関の確認を受ける必要があるとされています*1。

また、本コースでは事業展開などの内容を記載した「事業展開等実施計画」を職業訓練実施計画届と併せて提出する必要があります*1。取り組み内容を整理し、具体的な記載ができるよう事前の準備が求められています*1。

助成率と限度額——中小企業と大企業で条件が違う

金額の条件を確認します。ここが育成側の費用見積もりの土台になります。

受講者1人あたりの経費助成限度額は訓練時間で段が変わります。10時間以上100時間未満で中小企業30万円・大企業20万円、100時間以上200時間未満で40万円・25万円、200時間以上で50万円・30万円です*1。1事業所が1年度に受給できる助成額は1億円とされています*1。

公表されている活用例を見ると、規模感がつかめます。人手中心の測量作業を行っていた企業が、ドローンを活用した測量手法を導入して業務のDX化を進めたいという課題に対し、訓練時間30時間・訓練経費30万円／1人のコースを3人が受講した場合の例です*1。経費助成67.5万円（30万円×75％×3人）、賃金助成9万円（30時間×1,000円×3人）、設備投資加算40万円（80万円×50％）という計算が示されています*1。

実施方法による制約もあります。eラーニング、通信制、定額制サービスによる訓練は経費助成のみで、賃金助成は対象外です*1。定額制サービスによる訓練の経費助成限度額は受講者1人1月あたり2万円、eラーニング及び通信制による訓練等については企業規模に応じて中小企業15万円・大企業10万円となります*1。

オンライン学習サービスを契約して自習させる形では、賃金助成が付かないという点は、費用の試算に直接影響します。就業時間中に集合研修として実施するのか、各自でeラーニングを進めるのか。設計によって助成額が変わります。

もう1つの選択肢——人材育成支援コース

DX化に限らず、職務に関連した専門的な知識や技能を習得させる訓練であれば、人材育成支援コースも検討対象になります*2。こちらには4つの訓練区分が置かれています*2。

• 人材育成訓練：10時間以上のOFF-JTによる訓練
• 認定実習併用職業訓練：新卒者等のために実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練
• 有期実習型訓練：有期契約労働者等の正社員転換等を目的として実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練
• 中高年齢者実習型訓練：45歳以上の労働者を対象として実施するOJTとOFF-JTを組み合わせた訓練

加算の条件が実務的に面白いところです。訓練修了後に行う訓練受講者に係る賃金改定前後の賃金を比較して5％以上上昇している場合、または資格等手当の支払を就業規則等に規定した上で訓練修了後に当該手当を支払い、かつ手当の支払い前後の賃金を比較して3％以上上昇している場合に、助成率等が加算されます*2。

つまり「育てたあとに処遇へ反映する」ことが加算の条件になっているわけです。研修だけ実施して等級も賃金も動かさない運用では、この加算は付きません。育成と処遇を切り離せない設計になっている点は、社内の議論でも使える論拠でしょう。

経費助成限度額（受講者1人1訓練あたり）は、10時間以上100時間未満で中小企業15万円・大企業10万円、100時間以上200時間未満で30万円・20万円、200時間以上で50万円・30万円です*2。1事業所1年度あたりの助成限度額は1,000万円、賃金助成限度額は1人1訓練あたり1,200時間（専門実践教育訓練については1,600時間）、訓練受講回数は労働者1人につき1年度で3回までとされています*2。

手続きの期限——「今すぐ」には使えない

金額だけを見ると育成が有利に見えますが、時間の制約があります。ここが採用との比較で決定的になる部分です。

まず前提として、職業能力開発推進者の選任、事業内職業能力開発計画の策定と自社の労働者への周知が必要です*1*2。これは訓練を始める前の段階（Step0）に位置づけられています*1。

そのうえで手続きの流れは3段階です*1*2。

ここが要点です。計画の提出は訓練開始の1か月前が締切*1*2。つまり思い立ってすぐに訓練を始めて助成を受けることはできません。Step0の計画策定・周知から数えると、着手から訓練開始まで数か月を見ておく必要があります。

提出書類も軽くはありません。計画時には職業訓練実施計画届、対象労働者一覧、訓練内容を確認できるカリキュラムなど*2。支給申請時には訓練期間中の労働条件がわかるもの（雇用契約書の写しなど）、事業主が訓練費用を負担したことを確認できる振込通知書、出勤簿・タイムカード・賃金台帳の写しなどが挙げられています*1*2。

この時間軸を踏まえると、判断はかなり明確になります。育成は「今いる人を、次の役割へ動かす」ための手段であって、急な欠員を埋める手段ではありません。逆に採用は時間がかかるものの、社内にいない技能を外から入れられます。両者は代替関係ではなく、担当する問題が違うと考えたほうが実態に合うでしょう。

並べて比べるときの整理と、順序の決め方

最後に、社内で議論するときの整理を置きます。

表の最下段が共通しているのは偶然ではありません。どちらの道を選んでも、到達すべき水準を言葉にする作業は避けられません。助成金の申請でも訓練内容を確認できるカリキュラムの提出が求められており*2、何をどこまで身につけさせるのかが決まっていなければ書けません。

実務的な順序としては、次の形が扱いやすいでしょう。役割と到達水準を決める。社内で最も近い人との距離を測る。距離が短ければ育成の計画を立て、遠ければ採用の要件に落とす。そしてどちらの場合も、必要な時期に間に合わないぶんについては別の手当てを考える。

その「別の手当て」として、業務委託を並走させる選択もあります。ただし要件が固まっていない段階で外に出すと判断の根拠が社内に残らないため、順序としては本記事の作業を先に置くほうが無理がありません。育成の進め方そのものについてはDX人材の育成、内製化への移行については内製化支援の進め方で扱っています。

なお助成金の要件や様式は改定されることがあります。本記事の数値は各コースの案内リーフレットに基づくものですが、実際の申請にあたっては最新版のパンフレットを確認し、管轄の都道府県労働局に相談しながら進めてください。制度の適用可否や社内規程との整合については、社会保険労務士等への確認を経ることをおすすめします。

まとめ：採用と育成を並べるための3つの整理

第一に、育成側は条件が具体的に分かるという整理です。厚生労働省の人材開発支援助成金には7つのコースがあり、そのうち事業展開等リスキリング支援コースは、企業内のデジタル・DX化やグリーン・カーボンニュートラル化を進めるにあたり必要となる専門的な知識及び技能の習得をさせるための訓練を対象に含めています。訓練時間数10時間以上・OFF-JTであることが条件で、経費助成は中小企業75％・大企業60％、賃金助成は1人1時間あたり1,000円・500円、中小企業には設備投資加算50％もあります。1事業所が1年度に受給できる助成額は1億円です。第二に、育成と処遇は切り離せない設計になっているという整理です。人材育成支援コースでは、訓練修了後の賃金が5％以上上昇している場合、または資格等手当を就業規則等に規定して支払い前後で3％以上上昇している場合に助成率等が加算されます。研修だけ実施して等級も賃金も動かさない運用では、この加算は付きません。第三に、手続きに期限があるという整理です。職業能力開発推進者の選任と事業内職業能力開発計画の策定・周知が前提となり、計画提出は訓練開始日の6か月前から1か月前までの間、支給申請は訓練終了日の翌日から2か月以内です。つまり急な欠員を育成で埋めることはできません。育成は今いる人を次の役割へ動かす手段、採用は社内にない技能を外から入れる手段であり、両者は代替関係ではなく担当する問題が違います。どちらを選ぶにしても、到達すべき水準を言葉にする作業は避けられません。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「新規事業展開やDX推進等の人材育成に『人材開発支援助成金』が活用できます〜『事業展開等リスキリング支援コース』のご案内〜」（https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001687619.pdf）。対象となる訓練の類型と期間の条件、経費助成率・賃金助成額・設備投資加算・限度額、活用例、手続きの流れと期限の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「従業員の人材育成に『人材開発支援助成金』が活用できます 『人材育成支援コース』のご案内」（https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001687559.pdf）。4つの訓練区分、経費助成率・賃金助成額と賃金要件・資格等手当要件による加算、経費助成限度額と1事業所1年度あたりの助成限度額、提出書類の確認として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「人材開発支援助成金」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html）。制度に設けられているコースの一覧および各コースの最新版パンフレットの掲載元として（2026年8月確認）

Tweet