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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「DX人材が採れない」というご相談は、たいてい募集の話から始まります。求人媒体を増やす、エージェントを追加する、年収レンジを見直す——打ち手の順番としては自然でしょう。ところが独立行政法人情報処理推進機構（IPA）の「DX動向2026」を読むと、不足感の大きさを分けているのは募集の量ではなさそうだ、という結果が出てきます*1。

DXを推進する人材が不足していると答えた企業は、量で85.5%、質で88.8%*1。ほぼ全社が足りないと言っている状態です。ただし同じ調査には、必要なスキルを把握している企業とそうでない企業で、質の「大幅に不足している」の回答率が40.6%と64.0%に分かれるという結果も載っています*1。同じ採用市場を見ていながら、23.4ポイントの差がついているわけです。

本記事は、DXを内製で進めたい事業会社の推進担当者と、その募集を実務として回す人事・採用担当者に向けて、募集を出す前に社内で決めておくことを整理します。扱うのは「人をどう採るか」に限った話です。DX推進組織そのものの形についてはDX推進組織（CoE）の作り方で扱っているため、本記事では組織図ではなく採用要件の側から見ていきます。

「採れない」の度合いは、社内の把握状況で変わっている

まず、不足感の水準を確認しておきましょう。IPAの調査は2020年度から続く定点調査で、今回の「DX動向2026」は2026年4月中旬から6月中旬に実施された2025年度調査にあたります*1。

DXを推進する人材の「量」について、「やや不足している」「大幅に不足している」の合計は2025年度で85.5%*1。高い水準ではあるものの、「大幅に不足している」だけを見ると50.1%で、2023年度の62.1%、2024年度の58.5%と比べればやや解消の方向にあります*1。

「質」はもう少し厳しい姿です。合計は2024年度の86.1%から2025年度の88.8%へやや増加*1。ただしこちらも「大幅に不足している」は58.9%から52.9%へ下がっており、深刻な層が薄くなりながら、不足を感じる企業の裾野は広がったという読み方になるでしょう*1。

従業員規模別に見ると、量・質ともに301人以上の企業で9割を超え、100人以下の企業でも量で6割超、質で7割超が不足を挙げています*1。規模の大小にかかわらず、ほぼ全ての層で不足が常態になっていると言えます。

ここで本題です。IPAは同じ章で、次のような分析を示しています。評価基準を設定している企業やスキルを把握している企業ほど不足感が低い傾向があり、特に質の確保において差が大きいことから、人材像の設定・周知、スキルの把握が重要である——という整理です*1。

数字で見ると差はかなり大きく、質の「大幅に不足している」の回答率は、必要なスキルを把握している企業で40.6%、把握できていない企業で64.0%*1。23.4ポイントの開きがあります。

そして、その把握の土台がまだ整っていません。DXを推進する人材像について「設定し、社内に周知している」と答えた企業は2025年度で16.2%で、2024年度の20.4%から約4ポイント低下しました*1。「設定していない」「わからない」の合計は約5割*1。DX人材の評価基準については「基準はない」が76.1%で、2024年度の75.7%とほぼ同水準です*1。必要なスキルについても「把握できていない」が52.8%と過半を占めています*1。

調査結果は相関を示すものであり、要件を決めれば人が採れると因果を言い切れるものではありません。ただ「何を必要としているか」が社内で言葉になっていない状態では、募集を増やしても判断ができないという実務上の感覚とは、よく一致する結果でしょう。

要件が決まらないまま、募集だけが始まる

なぜ人材像が決まらないのか。多くの場合、決められる人と決めたい人が別の部署にいることが原因になっています。

DX推進の側は「何を採るか」を決めきれません。方針と予算は通っていても、社内に技術の中身を判断できる人がいないため、役割を具体的なスキルに翻訳できないのです。一方で人事・採用の側は「どう採るか」しか動かせません。媒体の選定、スカウトの運用、選考日程の調整——実行の手札は持っていますが、要件そのものは決められません。

この2者の間で要件が確定しないまま、期日だけが先に来る。その結果として出てくるのが、次のような症状です。

表の右列を見ると、いずれも採用市場の外側にある論点だとわかります。媒体を増やしても、エージェントを追加しても、右列は埋まりません。

この課題認識は、行政側の資料にも書かれています。IPAはデジタルスキル標準の説明の冒頭で、日本企業がDXを推進する人材を十分に確保できていない背景として、自社のDXの方向性を描くことや、自社にとって必要な人材を把握することの難しさに課題があるのではないかと考えられる、と述べています*2。

なお、要件の設計を飛ばしたまま内製化に進んだ場合に何が起きるかは、システム内製化の失敗事例の側から見ると輪郭がはっきりします。採用の失敗は、たいてい内製化の失敗の入口になっているのです。

共通言語をどこから借りるか——デジタルスキル標準の6類型

要件を決めるとき、ゼロから語彙を作る必要はありません。国が整備した枠組みがあります。

IPAの「デジタルスキル標準（DSS）」は、全ての社会人向けの「DXリテラシー標準（DSS-L）」と、DXを推進する人材向けの「DX推進スキル標準（DSS-P）」で構成されています*2。DSS-Pでは、企業や組織のDXの推進において必要な役割のうち、主な役割を6つの「類型」に区分して定義しています*2。最新版はver2.0で、2026年4月16日に公開されました*2。

この表を採用要件に使うときの勘所は3つあります。

第一に、最初の1人がどの類型かを1つに絞ること。6類型を並べて見ると、どれも欲しくなります。しかし1人に2類型以上を求めた募集は、要件が広すぎて候補者側から見て像を結びません。DSS-Pも、各類型の役割はどちらかが指示・依頼する関係ではなく、複数の類型が協働関係を構築して連携することが重要だと説明しています*2。つまり1人で完結する前提の設計自体が、標準の考え方と合っていないわけです。

第二に、類型は職種名ではないこと。「ビジネスアーキテクトを採用します」と書いた求人票は、市場でほぼ通じません。類型は社内で認識を合わせるための区分であり、求人票に載せる言葉は、そこから役割・成果・必要スキルの順に具体化した結果になります。

第三に、非IT事業会社の最初の1人は、ソフトウェアエンジニアではないことが多いという点。作るものが決まっていない段階で開発者を採ると、担当する仕事が定まらず、本人の評価もできません。目的と業務プロセスを設計する役割が先に要るケースのほうが多いでしょう。

採用は4つの段に分かれる——どこで詰まっているかを先に見る

要件が決まったら、次は打ち手の当てどころを見極める段です。採用の実務は、大きく4つの段に分けて考えると診断しやすくなります。

この切り分けが要るのは、段を間違えた打ち手はほとんど効かないからです。応募が来ていないのに面接の型を整えても、状況は動きません。逆に、応募は十分あるのに決まらない状態で媒体を増やせば、判断できない候補者が増えるだけになります。

実務では、直近3か月の数字を段ごとに1回並べてみるのが早い方法でしょう。母集団数、書類通過数、面接実施数、内定数、入社数、そして半年以内の離職数。どこで数が落ちているかは、たいてい一目でわかります。

そのうえで注意したいのは、1段目の詰まりは数字に出にくいことです。要件が曖昧でも母集団はある程度集まり、面接も実施されます。落ちるのは「決まらない」の段なので、3段目の問題に見えてしまうのです。面接官の間で評価が割れているなら、原因は面接の技術ではなく要件の側にあると考えたほうが実態に合います。

母集団は、勤務地の条件を外すと形が変わる

2段目の母集団について、要件が固まったあとに最も効きやすいのが勤務地・勤務形態の条件です。ここは技術要件を緩めずに母集団を広げられる、数少ない打ち手だからです。

出社を前提にした募集は、通勤圏内に住む人だけを対象にします。都市圏であれば候補者は多いものの、同じ椅子を大量の企業が取り合う市場でもあります。地方に本社がある企業では、そもそも母集団の絶対数が小さいという壁に当たるでしょう。この構造については地方企業のエンジニア採用難で整理しています。

リモート可、あるいはフルリモートを条件に含めると、この地理的な制約が外れます。当社が運営するITプロ人材のサービスでは、リモートワークを前提にしていることで全国から人材が集まり、登録者は約20,000名規模、毎月およそ400名が新たに加わっています*3。実務5年以上のミドル〜ハイレイヤーが中心で、約8割が開発系（SE／PM／テックリードなど）という構成です*3。

ただし、この数字はそのまま雇用の母集団予測にはなりません。これは業務委託で稼働する人材の登録状況であり、正社員として転職を検討している層とは母集団が別物です。ここを混ぜて社内に説明すると、期待値がずれます。読み取るべきなのは規模そのものではなく、勤務地の条件を外したときに、都市圏の通勤圏という枠の外に実務経験のある層が確かに存在するという事実のほうでしょう。

一方で、リモート可を掲げるだけでは母集団は動きません。運用側で決めておくことが残ります。会議の時間帯をどう置くか、オンボーディングを対面でやるのかどうか、将来の出社回帰の可能性をどう伝えるか。最後の点は特に扱いが難しく、入社後に条件が変わると早期離職の理由になります。出社回帰とリモート活用の両立やリモート開発チームの作り方で扱っている運用の設計は、採用条件を出す前に一度そろえておきたい部分です。

それでも間に合わないとき、何を並走させるか

ここまでを整えても、採用には時間がかかります。要件を決め、母集団をつくり、見極めて、受け入れる——半年から1年の話になることは珍しくありません。その間もプロジェクトは動いています。

そこで業務委託や技術顧問を使う選択が出てきますが、採用の代替として使うと、多くの場合は同じ場所で詰まります。理由は単純で、要件が言語化されていない状態のまま外に出すと、判断の根拠が社内に残らないからです。次に採用しようとしたとき、また同じところから始めることになります。

順序を守るなら、業務委託の位置づけは2つに限定するのが現実的でしょう。

• 止められない仕事を止めないため。採用が決まるまでの期間を埋める役割であり、恒久的な体制の話とは切り離して考えます。
• 要件の解像度を上げるため。実際に一緒に働くと、自社が必要としているスキルの輪郭がはっきりします。1段目の要件定義に返ってくる材料が得られるわけです。

この2つ目の使い方は見落とされがちですが、効果は小さくありません。「どの類型が必要なのか」を会議室で議論し続けるより、稼働している人の仕事を観察するほうが早く決まることがあります。

なお、社内の人を育てて埋める道もあります。採用と育成のどちらを先に置くかは、必要な時期と現有スキルの距離で決まります。この判断についてはDX人材の育成と内製化支援の進め方が扱っている領域です。

期間を埋める手段として業務委託を検討する場合は、ITプロ人材の調達（Remogu）のようなリモート前提のサービスも選択肢に入ります。ただし本記事の主旨は変わりません。先に決めるのは要件であり、委託はその後に置く手段です。

まとめ：DX人材の採用で押さえる3つの視点

第一に、不足感の大きさは採用市場の条件だけで決まっていないという点です。IPAの「DX動向2026」では、DXを推進する人材の不足が量で85.5%、質で88.8%に達する一方、質の「大幅に不足している」の回答率は必要なスキルを把握している企業で40.6%、把握できていない企業で64.0%と、23.4ポイントの差がついています。IPA自身も、人材像の設定・周知とスキルの把握が重要だと整理しています。第二に、その土台がまだ整っていないという点。人材像を設定し社内に周知している企業は16.2%で前年度から約4ポイント低下し、DX人材の評価基準が「ない」企業は76.1%、必要なスキルを把握できていない企業は52.8%です。つまり多くの企業が、要件を決めないまま募集を出している状態にあります。第三に、決める順番があるという点です。デジタルスキル標準（DSS-P）の6類型で最初の1人がどの役割かを1つに絞り、役割・成果・必要スキルの順に具体化してから、母集団・見極め・受け入れへ進みます。応募が来ないのに面接の型を直しても効きません。要件が固まったあと、技術要件を緩めずに母集団を広げられる打ち手として現実的なのが、勤務地・勤務形態の条件を外すことです。採用までの期間を埋める業務委託は、採用の代替ではなく、要件の解像度を上げるための並走として置くのが順序として無理がないでしょう。

よくある質問

出典

1. *1　参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX動向2026」（2025年度調査。調査期間 2026年4月中旬〜6月中旬）（https://www.ipa.go.jp/digital/chousa/dx-trend/rcu1hd0000017uk8-att/dx-trend-2026.pdf）。DXを推進する人材の量・質の過不足、人材像の設定・周知、評価基準、必要スキルの把握状況とその差の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：独立行政法人情報処理推進機構「DX推進スキル標準（DSS-P）概要」（デジタルスキル標準 ver2.0、2026年4月16日公開）（https://www.ipa.go.jp/jinzai/skill-standard/dss/about_dss-p.html）。6つの人材類型の名称と役割の定義、および類型間の協働に関する考え方の確認として（2026年8月確認）
3. *3　参考：株式会社LASSIC「ITエンジニアの調達なら Remogu（リモグ）」（https://lassic.co.jp/service/remogu/business/）。リモート前提で全国から集まる登録者の規模・人材層、および要件の言語化から伴走する支援体制についての自社公開情報として（2026年8月確認）

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