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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

定年を迎えた人を、有期契約で再雇用する。よくある形ですが、この契約も通算5年を超えれば無期転換の申込権が発生します。

労働契約法第18条第1項は、通算契約期間が五年を超える労働者が期間の定めのない労働契約の締結の申込みをしたとき、使用者は当該申込みを承諾したものとみなすと定めています*2。断ることはできません。

ここに例外を置いたのが有期雇用特別措置法です。定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間は、同項に規定する通算契約期間に算入しないとされています*1。

本記事では、この第二種計画認定について、対象になる人、認定の要件、申請にそろえる書類、認定を受けたあとの実務までを条文と厚生労働省の資料から整理します。

無期転換ルールと、そこに置かれた例外

まず、原則の側から確認します。

労働契約法第18条第1項は、同一の使用者との間で締結された2以上の有期労働契約の契約期間を通算した期間が五年を超える労働者が、現に締結している契約期間が満了する日までの間に無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者は当該申込みを承諾したものとみなすとしています*2。

転換後の労働条件も定められています。現に締結している有期労働契約の内容である労働条件（契約期間を除く。）と同一の労働条件（当該労働条件について別段の定めがある部分を除く。）です*2。契約期間だけが変わるのが原則の形になります。

通算の切れ目についても規定があります。第18条第2項は、契約と契約の間に空白期間があり、それが6か月以上であるときは、空白期間前に満了した有期労働契約の契約期間は通算契約期間に算入しないとしています*2。直前の契約期間が1年に満たない場合は、その2分の1を基礎とする期間が基準になります*2。

この原則に対して、有期雇用特別措置法が2つの特例を設けました。厚生労働省は、高度な専門的知識等を有する有期雇用労働者と定年後引き続き雇用される有期雇用労働者について、一定の期間は無期転換申込権が発生しないこととする特例が設けられたと説明しています*5。施行は平成27年4月1日です*5。

後者の対象は条文で定義されています。定年（六十歳以上のものに限る。）に達した後引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者です*1。定年年齢が60歳未満の場合はここに当たりません。

グループ会社での再雇用も想定されています。高年齢者雇用安定法第9条第2項に規定する特殊関係事業主にその定年後に引き続いて雇用される場合は、当該特殊関係事業主が事業主として扱われます*1。定年の設計そのものは65歳超雇用推進助成金の3コースと支給額が決まる2つの軸でも扱いました。

認定を受けると何が変わるのか

効果は1条だけで書かれています。

有期雇用特別措置法第8条第2項は、第二種認定事業主と計画対象第二種特定有期雇用労働者との間の有期労働契約に係る労働契約法第18条第1項の規定の適用について、定年後引き続いて当該第二種認定事業主に雇用されている期間は、同項に規定する通算契約期間に算入しないと定めています*1。

裏を返せば、認定を受けていなければ通算されます。定年前の在籍期間と定年後の再雇用期間を合わせて5年を超えれば、原則どおり無期転換の申込権が発生することになります*2。

認定のタイミングについても説明があります。厚生労働省は、特例の効果は事業主が認定を受けた時点がいずれの場合であっても発生しますとしています*3。制度を先に整えてから雇い入れる必要はありません。

すでに定年を迎えた人がいる場合も同じです。継続雇用の高齢者については、定年を既に迎えている者を雇用している事業主が認定を受けた場合、そうした方も特例の対象となります*3。

ただし1つ線が引かれています。労働者が既に無期転換申込権を行使している場合を除きます*3。申込みが済んだ後では、認定を受けても後戻りはできません。

算定の起点にも注記があります。通算契約期間の算定は平成24年労働契約法改正法の施行日である平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約が対象となるため、特例の適用対象もそれ以後に開始する有期労働契約に限られます*3。

契約更新の管理という点では、有期契約全般の運用と地続きです。更新回数や上限の扱いは試用期間とは何を見る期間か、設計と運用でも触れています。

認定の要件は「確保措置」と「8つのうち1つ」

次に、何をしていれば認定されるのかです。

条文の基準は抽象的です。第6条第3項は、計画に記載した事項が基本指針に照らして適切なものであること、および措置の内容が計画対象第二種特定有期雇用労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置として有効かつ適切なものであることを求めています*1。

実際の中身は厚生労働省の資料で具体化されています。継続雇用の高齢者については、高年齢者雇用安定法に規定する高年齢者雇用確保措置のいずれかを講じるとともに、8つの措置のいずれかを実施することが必要とされています*3。

厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」より作成*3。

1つ目の高年齢者雇用等推進者には根拠があります。高年齢者雇用安定法第11条及び高年齢者雇用安定法施行規則第5条の定めにより、事業主は、高年齢者雇用確保措置等を推進するため、作業施設の改善その他の諸条件の整備を図るための業務を担当する者として、知識及び経験を有している者の中から選任するよう努めなければならないとされています*3。

教育訓練の中身も定義されています。高年齢者の有する知識、経験等を活用できるようにするための職業訓練として、業務の遂行の過程外における教育訓練の実施、または教育訓練の受講機会の確保が挙げられています*3。日々の業務のなかでのOJTとは区別されます。

作業環境に関する措置は幅が広く取られています。作業補助具の導入を含めた機械設備の改善、作業の平易化等作業方法の改善、照明その他の作業環境の改善、福利厚生施設の導入・改善です*3。すでにやっていることが当てはまる場合もあります。

処遇側の措置も並びます。高年齢者の知識、経験等を活用できる配置、処遇の推進のための職業能力を評価する仕組み、資格制度、専門職制度などの整備や、能力、職務等の要素を重視する賃金制度の整備です*3。評価制度の整備は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型とも重なります。

勤務時間の弾力化には例示があります。短時間勤務、隔日勤務、フレックスタイム制、ワークシェアリングの活用です*3。すでに短時間の再雇用制度を持っている会社なら、ここに当てはめられる場合があります。

申請にそろえる書類は3点

要件が整ったら、申請の準備に入ります。

提出先は決まっています。厚生労働省は、特例の適用を受けるためには対象労働者の特性に応じた雇用管理に関する措置についての計画を作成し、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局長に認定の申請を行う必要がありますとしています*5。

1点目が申請書です。第二種計画認定・変更申請書で、厚生労働省のページから様式を入手できます*5。労働局の案内では、原本と写しの合計2部（疎明資料については写し）を提出するとされています*4。

2点目が、申請書項目2に関する資料です。第二種特定有期雇用労働者（継続雇用の高齢者）の特性に応じた雇用管理に関する措置に関する資料で、チェックを付けたすべての項目に関する疎明資料が必要とされています*4。

ここに実務上の要点があります。労働局は申請書項目2にはチェック欄が8か所ありますが、うち1か所でも差し支えありませんと案内しています*4。8つ全部を整えてから申請する必要はありません。

資料の例も示されています。「高年齢者雇用推進者の選任」欄にチェックを付けた場合には、ハローワークに提出した「高年齢者雇用状況報告書」（高年齢者雇用推進者が選任してあるもの）の写し、または高年齢雇用推進者が社内で選任、周知されていることが分かる資料（任命書・選任書など）を添付するとされています*4。

3点目が、申請書項目3に関する資料です。高年齢者雇用安定法第9条の高年齢者雇用確保措置を講じていることが分かる資料で、該当する就業規則（定年規定、高年齢者雇用確保措置の内容がある内規など、該当する部分のみでも差し支えありません）や高年齢者雇用状況報告書などを添付します*4。

時間の見積もりも案内されています。厚生労働省は、申請後に都道府県労働局において審査を行うため申請から認定を受けるまでには一定期間を要しますとし、審査の際に追加で資料提出が必要になる場合にはさらに時間がかかるとしています*5。

そのうえで認定を受けることを希望される場合は、お早めに申請をしていただきますようお願いいたしますと呼びかけられています*5。申込権が発生する時期から逆算して着手する必要があります。

認定を受けたあとにやること

認定は通過点で、そのあとに実務が続きます。

まず書面での明示です。厚生労働省は、紛争防止の観点から、事業主は労働契約の締結・更新時に、継続雇用の高齢者に対しては定年後引き続いて雇用されている期間が、無期転換申込権が発生しない期間であることを書面で明示することが必要としています*3。

根拠も示されています。労働基準法第15条及び特定有期雇用労働者に係る労働基準法施行規則第5条の特例を定める省令です*3。労働条件通知書の様式に、この一文を組み込んでおくことになります。

期中に対象になる場合の扱いも触れられています。契約期間の途中で特例の対象となる場合についても、紛争防止の観点から、その旨を明示することが望まれます*3。

行政の関与も続きます。都道府県労働局長は、認定に当たって提出した計画に記載された事項の実施状況について報告を求めることができるとされています（法第11条、第13条等）*3。条文上も、第11条が報告の徴収を定めています*1。

報告が求められる場面も具体的です。特例の対象労働者から求めがあった場合等において、都道府県労働局は、計画の実施状況について確認を行うことがあります*3。計画を出して終わりにはできません。

指導・助言もあります。法第10条は、厚生労働大臣が第二種認定事業主に対し第二種認定計画に係る措置の的確な実施に必要な指導及び助言を行うものとすると定めています*1。

従わない場合の帰結も明示されています。法第7条第2項は、認定に係る第二種計画が第6条第3項各号のいずれかに適合しなくなったと認めるときはその認定を取り消すことができるとしており*1、厚生労働省の資料では認定が取り消された場合には、通常の無期転換ルールが適用されますと説明されています*3。

書類の保管も案内されています。認定通知書、申請書の写し、添付書類の写しは再発行できないため大切に保管してくださいとされています*3。人事の引き継ぎ資料に入れておく類のものです。

人事の実務にどう落とすか

最後に、進め方を順番に並べます。

1つ目は自社の定年の確認です。特例の対象は定年（六十歳以上のものに限る。）に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者なので、定年年齢がこの条件を満たしているかが出発点になります*1。

2つ目が高年齢者雇用確保措置です。就業規則にどう書かれているかを確認し、申請書項目3の疎明資料として使える形になっているかを見ます*4。

3つ目が8つの措置の棚卸しです。すでにやっていることが当てはまらないかを先に確かめます。1か所でよいので*4、新たに制度を作るより、実施済みの措置を疎明できる形に整えるほうが早く進みます。

4つ目が申請で、5つ目が労働条件通知書の様式の見直しです。認定を受けたら、契約の締結・更新時の書面明示に反映させます*3。

あわせて押さえておきたいのが、認定を受けても外れない規定です。厚生労働省は、継続雇用の高齢者についても有期労働契約を締結した労働者であり、いわゆる雇止め法理を規定する労働契約法第19条の適用対象となることに留意するよう求めています*3。

労働契約法第19条は、更新の申込みを使用者が拒絶することが客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められないときは、従前と同一の労働条件で申込みを承諾したものとみなすと定めています*2。認定は雇止めを自由にするものではありません。

待遇面も同じです。継続雇用の高齢者についても、不合理な待遇を禁止するパートタイム・有期雇用労働法第8条及び通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いを禁止する同法第9条の適用対象となることに留意するとされています*3。

更新の見通しについても記載があります。継続雇用制度を導入し定年後に有期労働契約で引き続き雇用する際は、原則65歳までは契約更新がされるものであるとの高年齢者雇用安定法の趣旨を踏まえ、適切な措置を行うことが望ましいとされています*3。

手続きを整えるあいだも、現場の人員計画は動きます。制度の設計と並行して回す実務については、その期間だけ業務委託で埋めるという分け方も選択肢になります。

まとめ：確認する3点

第一に、効果です。有期雇用特別措置法第8条第2項は、第二種認定事業主と計画対象第二種特定有期雇用労働者との間の有期労働契約について、定年後引き続いて雇用されている期間は労働契約法第18条第1項の通算契約期間に算入しないと定めています。認定を受けていなければ、定年前後の期間が通算され、5年を超えたところで無期転換の申込権が発生します。対象は、定年（60歳以上のものに限る）に達した後引き続いて当該事業主に雇用される有期雇用労働者で、高年齢者雇用安定法第9条第2項の特殊関係事業主に雇用される場合はその特殊関係事業主が事業主となります。第二に、要件です。高年齢者雇用安定法に規定する高年齢者雇用確保措置のいずれかを講じたうえで、高年齢者雇用等推進者の選任、教育訓練の実施等、作業施設・方法の改善、健康管理と衛生面の配慮、職域の拡大、知識・経験等を活用できる配置と処遇の推進、賃金体系の見直し、勤務時間制度の弾力化の8つのうちいずれかを実施します。申請書のチェック欄は8か所ありますが、1か所でも差し支えないとされています。第三に、認定後です。契約の締結・更新時に、定年後引き続いて雇用されている期間が無期転換申込権の発生しない期間であることを書面で明示します。都道府県労働局長は実施状況の報告を求め、指導・助言を行うことができ、計画が適合しなくなったと認めるときは認定を取り消すことができます。取り消された場合は通常の無期転換ルールが適用されます。

よくある質問

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「専門的知識等を有する有期雇用労働者等に関する特別措置法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/426AC0000000137）。第2条第3項第2号（定年に達した後引き続いて雇用される有期雇用労働者の定義、特殊関係事業主の扱い）、第6条（第二種計画の認定と認定基準）、第7条第2項（認定の取消し）、第8条第2項（定年後引き続いて雇用されている期間を通算契約期間に算入しないこと）、第10条（指導及び助言）、第11条（報告の徴収）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働契約法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/419AC0000000128）。第18条第1項（通算契約期間が5年を超える労働者の申込みを承諾したものとみなすこと、転換後の労働条件）、第18条第2項（空白期間による通算の遮断）、第19条（雇止め法理）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「高度専門職・継続雇用の高齢者に関する無期転換ルールの特例について」（https://www.mhlw.go.jp/content/11200000/001539047.pdf）。特例の効果が認定時点にかかわらず発生すること、既に定年を迎えている者も対象になること（無期転換申込権を既に行使している場合を除く）、通算契約期間の算定対象が平成25年4月1日以後に開始する有期労働契約に限られること、継続雇用の高齢者に関する8つの雇用管理上の措置、高年齢者雇用等推進者の根拠（高年齢者雇用安定法第11条・同施行規則第5条）、労働基準法第15条等にもとづく書面明示、報告の徴収・指導助言・認定の取消しと取消し後の扱い、認定通知書等の保管、労働契約法第19条およびパートタイム・有期雇用労働法第8条・第9条の適用、原則65歳までの契約更新に関する趣旨の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：東京労働局「認定申請のために必要な書類について（第二種計画認定）」（https://jsite.mhlw.go.jp/tokyo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_120752/hituyoushorui.html）。提出部数（原本と写しの合計2部、疎明資料は写し）、申請書項目2のチェック欄が8か所ありうち1か所でも差し支えないこと、項目2に関する疎明資料の例（高年齢者雇用状況報告書の写し、任命書・選任書）、項目3に関する資料（高年齢者雇用安定法第9条の雇用確保措置が分かる就業規則の定年規定など）の一次情報として（2026年8月確認）
5. *5　参考：厚生労働省「無期転換ルールについて」（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_21917.html）。有期雇用特別措置法による2つの特例の概要と平成27年4月1日施行、本社・本店の所在地を管轄する都道府県労働局長への認定申請、第二種計画認定・変更申請書の様式、申請から認定までに一定期間を要すること・追加資料でさらに時間がかかること・早めの申請を求めていることの一次情報として（2026年8月確認）

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