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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

適性検査を入れるかどうかを検討すると、比較の対象は民間サービスばかりになりがちです。ただ、公的に整備された職業適性検査も存在します。

労働政策研究・研修機構（JILPT）は、厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）や職業レディネス・テスト（VRT）といったツールを開発しています*1*2。ハローワークや学校の進路指導でも使われてきたものです*1。

これらは何を測っているのか。GATBは9つの「適性能（知的能力、言語能力、数理能力、書記的知覚、空間判断力、形態知覚、運動共応、指先の器用さ、手腕の器用さ」を測るとされています*1。

本記事では、GATBの構成、VRTが見ている領域、キャリア・インサイトとの違い、実施上の制約、そして採用選考で使うときの枠を整理します。

公的に整備された職業適性検査がある

まず、どんなツールがあるのかからです。

開発元はJILPT（独立行政法人労働政策研究・研修機構）です。同機構は職業情報・就職支援ツールとして、職業適性検査・職業興味検査のほか、新版OHBYカード、VRTカード、キャリア・インサイト（統合版）などを公開しています*1*3。

ただし、機構が販売しているわけではありません。GATBもVRTも雇用問題研究会で提供されており、JILPTのページには当機構では販売しておりませんと明記されています*1*2。

3つの位置づけは、それぞれ違います。GATBは能力面、VRTは興味面、キャリア・インサイトは適性評価から職業リストの参照までを含む総合的なシステムです*1*2*3。

キャリア・インサイトの説明はこうです。利用者自身がコンピュータを使いながら、職業選択に役立つ適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニングなどを実施できる総合的なキャリアガイダンスシステムとされています*3。

対象年齢の設計にも幅があります。GATBは中学生〜成人（45歳程度）、VRTは中学生・高校生が想定対象です*1*2。

キャリア・インサイトは、18歳から34歳程度の職業経験の少ない若年者向けと、35歳以上で職業経験のある求職者向けの2系統が、統合版として1つのシステムにまとめられています*3。

つまり、誰に対して何を知りたいのかで選ぶツールが変わります*1*2*3。中途採用の候補者と、新卒や職業経験の少ない層とでは、前提が違うということです*3。

採用要件そのものの立て方は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型で扱いました。検査は要件を決めた後の道具になります。

GATBが測る9つの適性能

GATBの中身を見ていきます。名称は厚生労働省編一般職業適性検査、英語ではGeneral Aptitude Test Batteryです*1。

測るのは9つの適性能です。それぞれに記号が割り当てられています*1。

表1：GATBが測定する9つの適性能

記号・名称	内容
G−知的能力	一般的学習能力
V−言語能力	言語の意味およびそれに関連した概念を理解し、それを有効に使いこなす能力
N−数理能力	計算を正確に速く行うとともに、応用問題を推理し、解く能力
Q−書記的知覚	言葉や印刷物、伝票類を細部まで正しく知覚する能力
S−空間判断力	立体形を理解したり、平面図から立体形を想像したりする能力
P−形態知覚	実物あるいは図解されたものを細部まで正しく知覚する能力
K−運動共応	眼と手または指を共応させて、迅速かつ正確に作業を遂行する能力
F−指先の器用さ	速く、しかも正確に指を動かし、小さいものを巧みに取り扱う能力
M−手腕の器用さ	手腕を思うままに巧みに動かす能力

労働政策研究・研修機構「厚生労働省編 一般職業適性検査（GATB）」より作成*1。

9つのうち3つ（K・F・M）が手や指の動きに関するものです*1。事務職の選考だけを想定した設計ではないことが、ここに表れています*1。

Q−書記的知覚の説明には具体例があります。文字や数字を直観的に比較弁別し、違いを見つけ、あるいは校正する能力とされています*1。

S−空間判断力にも例が付いています。青写真を読んだり、幾何学の問題を解いたりする能力という書き方です*1。

検査の性質も示されています。制限時間内にできるだけ早く正確に回答する形式で、能力の上限を測る種類の検査です*1。個別でも集団でも実施できます*1。

所要時間は紙筆検査（45〜50分）、器具検査（12〜15分）です*1。合わせて1時間強かかる計算になります*1。

測っているのはあくまで能力面です。JILPTは適性のうち、能力に関する特徴を把握可能と説明しています*1。意欲や興味は別のツールの領域になります*2。

下位検査は紙筆11と器具4で構成される

9つの適性能は、15の下位検査から算出されます。

紙筆検査は11あります。円打点検査、記号記入検査、形態照合検査、名詞比較検査、図柄照合検査、平面図判断検査、計算検査、語意検査、立体図判断検査、文章完成検査、算数応用検査です*1。

名称だけでは中身が見えにくいものもあります。形態照合検査は形と大きさの同じ図形を探し出す検査、名詞比較検査は文字・数字の違いを見つける検査です*1。

平面図判断検査は置き方をかえた図形を見つけだす検査、立体図判断検査は展開図で表された立体形をさがしだす検査とされています*1。

器具検査は4つです。さし込み検査、さし替え検査、組み合わせ検査、分解検査で、いずれも実物の器具を使います*1。

器具にも指定があります。さし込み・さし替えには手腕作業検査盤（ペグボード）を、組み合わせ・分解には指先器用検査盤（エフ・ディー・ボード）を用いるとされています*1。

組み合わせ検査は丸びょうと座金を組み合わせる検査、分解検査はその逆です*1。手元の作業を実際に行わせる形式です*1。

紙とペンだけでは完結しない設計になっている、ということです*1。オンラインで手軽に実施する種類の検査とは、前提が違います*1。

この構成を知っておくと、民間の適性検査を比較するときの視点も変わります。何を測る設計なのかを、下位検査のレベルまで確認する習慣がつくためです*1。

VRTは興味と自信度、そして志向性を見る

能力ではなく興味の側を見るのがVRT（職業レディネス・テスト）です。

理論的な土台が明示されています。ホランド理論に基づく6つの興味領域（現実的、研究的、芸術的、社会的、企業的、慣習的）に対する興味の程度と自信度がプロフィールで表示されます*2。

6領域の中身も定義されています。現実的興味領域は機械や物体を対象とする具体的で実際的な仕事や活動の領域、研究的興味領域は研究や調査のような研究的、探索的な仕事や活動の領域です*2。

芸術的は音楽・芸術・文学等を対象とする領域、社会的は人と接したり、人に奉仕したりする仕事や活動の領域とされています*2。

企業的興味領域は企画・立案したり、組織の運営や経営等の仕事や活動の領域、慣習的興味領域は定まった方式や規則、習慣を重視したり、それに従って行うような仕事や活動の領域です*2。

もう1つの軸が基礎的志向性です。対情報関係志向（D志向）、対人関係志向（P志向）、対物関係志向（T志向）の3つが測られます*2。

それぞれ、各種の知識・情報・概念を取り扱うことへの志向性、人と直接関わりを持つ活動への志向性、機械や道具など「モノ」を取り扱う活動への志向性と説明されています*2。

所要時間は40〜45分（実施のみ）。採点も含めると1時間です*2。各回答者の自己ペースで実施する紙筆検査という点が、GATBとの違いです*1*2。

用途も併記されています。若年者に対し、自己理解を深めさせ、職業選択に対する考え方を学習させる教材としても有効とされており、選抜の道具としてだけの位置づけではありません*2。

実施方法は変えられない

使い方には、はっきりした制約があります。ここが実務でもっとも重要な部分でしょう。

JILPTは、VRTについて一部だけの実施や順番の変更が可能かという問いに対し、VRTは統計的手続きに基づいて開発された心理検査の一種（職業適性検査）ですので、全検査を、手引に書かれている方法を厳守して実施していただく必要がありますと回答しています*2。

理由も示されています。一部の検査だけを実施したり、検査の実施順を変更した場合、検査の目的を十分達成できない可能性があります*2。時間が足りないから半分だけ、という運用は成り立ちません*2。

文言の改変も認められていません。表現を変えたり、特定の対象向けに修正して実施したりすることについて実施できませんと明記されています*2。

挙げられている理由は3つあります。著作権の侵害であること、検査の信頼性・妥当性が確保できないこと、そして受検者への影響です*2。

3つ目については検査を受けた人に無用な心理的負荷を与える可能性があったり、人間のキャリア選択・進路選択における信頼性の低い情報の提供という倫理的問題を含むと書かれています*2。

著作権の所在も明示されています。本サイトのコンテンツ（本サイトで紹介している各種ツールを含む）は当機構もしくは原権利者が著作権を保有し、許可のない複製・転用・配布・販売は禁じられています*2。

実施可否の判断が要る場合は、機構への問い合わせが案内されています*2。回答に日数を要する場合があるため、利用希望日までの余裕を持つよう求められています*2。

この制約は、社内で独自に問題を作り替えて使う運用を許さない設計です*2。導入するなら、手引どおりに実施できる時間と場所を先に確保することになります*2。

採用選考で使うときの枠

検査そのものの精度とは別に、採用選考には別の枠がかかります。

厚生労働省は公正な採用選考の考え方として「応募者が、求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうか」という基準で採用選考を行うことが必要ですとしています*4。

裏返せば、適性・能力に関係のない事項は基準にできません*4。本籍地や家族の職業などの本人に責任のない事項、宗教や支持政党などの本来自由であるべき事項が例に挙げられています*4。

把握そのものにも注意が向けられています。適性・能力に関係のない事項は、それを採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させたり面接時にたずねたりすれば、その内容は結果としてどうしても採否決定に影響を与えることとなり、就職差別につながるおそれがあります*4。

受検者側の受け取り方にも言及があります。応募者にとってみれば、採用側が採用基準としないつもりの事項であっても、たずねられればそれが採用選考の基準にされていると解釈してしまいます*4。

検査に付随する質問紙で、職務と関係のない事項を尋ねていないか。導入前に設問を点検する必要があります*4。この論点は応募者の個人情報で収集してはいけない3つの事項で扱いました。

GATBやVRTが測るのは、いずれも職務の遂行に関わる側面です*1*2。適性能も興味領域も、本人に責任のない事項とは性質が異なります*1*2*4。

ただし、結果の使い方は別問題です*4。合否の線引きにどう反映するかは自社で決めることになり、そこに恣意が入れば枠から外れます*4。

検査は判断材料の1つで、結論そのものではありません*4。どの職務にどの適性能が要るかを先に言語化しておくほうが、結果を読み違えずに済みます*1。

導入を考えるときの3点

ここまでを、検討の順番に落とします。

1点目：何を知りたいのかを決める——能力面ならGATBの9つの適性能、興味面ならVRTの6領域と3つの志向性、職業リストまで含めるならキャリア・インサイトという分かれ方です*1*2*3。

2点目：対象層と実施環境を確認する——GATBは中学生から45歳程度まで、VRTは中学生・高校生が想定対象で、GATBには器具検査もあります*1*2。

3点目：手引どおりに実施できるかを確かめる——一部だけの実施も順序の変更も文言の改変も認められていません*2。所要時間と実施体制を先に押さえる必要があります*2。

この3点が揃わないなら、無理に公的検査を選ぶ理由はありません*2。逆に、職務と適性能の対応を丁寧に見たい場合には、下位検査まで公開されている点が判断材料になります*1。

入手先はいずれも雇用問題研究会です*1*2*3。JILPTのページは仕様の確認先であり、購入窓口ではない点に注意が要ります*1*2。

最後に、選考の設計に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。検査の選定や実施体制の準備には手順が必要で、その間も現場の欠員は埋まりません。

その期間の実務を業務委託で受け持たせ、設計が固まってから採用に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：公的な職業適性検査の要点

第一に、種類です。労働政策研究・研修機構（JILPT）は職業情報・就職支援ツールとして、厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）、職業レディネス・テスト（VRT）、キャリア・インサイト（統合版）などを開発しています。いずれも雇用問題研究会で提供されており、JILPT自身は販売していません。第二に、測る対象です。GATBは9つの適性能、すなわち知的能力、言語能力、数理能力、書記的知覚、空間判断力、形態知覚、運動共応、指先の器用さ、手腕の器用さを測ります。構成は紙筆検査11と器具検査4で、器具検査には手腕作業検査盤（ペグボード）と指先器用検査盤（エフ・ディー・ボード）を用います。所要時間は紙筆45〜50分、器具12〜15分です。VRTはホランド理論に基づく6つの興味領域（現実的、研究的、芸術的、社会的、企業的、慣習的）への興味の程度と自信度に加え、対情報・対人・対物という3つの基礎的志向性を測ります。所要時間は実施のみで40〜45分、採点を含めると1時間です。第三に、実施上の制約と選考の枠です。VRTについてJILPTは、統計的手続きに基づいて開発された心理検査であることを理由に、全検査を手引に書かれている方法を厳守して実施する必要があるとし、一部だけの実施、実施順の変更、文言の改変を認めていません。理由として著作権、信頼性・妥当性、受検者への心理的負荷と倫理的問題が挙げられています。また採用選考については、厚生労働省が求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうかという基準で行うことを求めており、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項は、採用基準としないだけでなく把握しないことが求められます。

よくある質問

GATBは何を測る検査ですか。

厚生労働省編一般職業適性検査（GATB）は、9つの適性能を測ります。知的能力（G）、言語能力（V）、数理能力（N）、書記的知覚（Q）、空間判断力（S）、形態知覚（P）、運動共応（K）、指先の器用さ（F）、手腕の器用さ（M）です。構成は紙筆検査11と器具検査4で、器具検査には手腕作業検査盤（ペグボード）と指先器用検査盤（エフ・ディー・ボード）を用います。対象者は中学生から成人（45歳程度）、所要時間は紙筆検査45〜50分、器具検査12〜15分とされています。

VRTはGATBと何が違いますか。

測っている対象が違います。GATBは適性のうち能力に関する特徴を把握するもので、VRTはホランド理論に基づく6つの興味領域（現実的、研究的、芸術的、社会的、企業的、慣習的）への興味の程度と自信度、および対情報・対人・対物という3つの基礎的志向性を測ります。VRTの対象者は中学生・高校生で、場合によっては大学生でも可とされますが、大学生等には職業レディネス・テスト〔学生・若者版〕の実施が推奨されています。

時間が足りないとき、検査の一部だけを実施できますか。

できません。JILPTは、VRTが統計的手続きに基づいて開発された心理検査の一種であることを理由に、全検査を手引に書かれている方法を厳守して実施する必要があるとしています。一部の検査だけを実施したり実施順を変更したりした場合、検査の目的を十分達成できない可能性があるという説明です。諸事情で実施方法の変更が必要な場合は、機構が状況を聴取したうえで実施可否を判断できる場合もあるとされています。

設問の表現を自社向けに書き換えてもよいですか。

認められていません。JILPTは、文章表現を変えたり特定の対象に適した表現に修正して実施したりすることについて実施できないとしています。理由として、機構が所有する著作権の侵害であること、検査の信頼性・妥当性が確保できないこと、受検者に無用な心理的負荷を与える可能性やキャリア選択における信頼性の低い情報の提供という倫理的問題を含むことが挙げられています。

これらの検査はどこで入手できますか。

GATB、VRT、キャリア・インサイト（統合版）はいずれも雇用問題研究会で提供されています。JILPTのページには当機構では販売しておりませんと明記されており、同機構のサイトは仕様や内容の確認先という位置づけです。キャリア・インサイト（統合版）は2014年4月1日から雇用問題研究会で販売が開始され、旧版のCareer In★Sitesとキャリア・インサイトMCは2014年3月末で販売を終了しています。

出典

1. *1　参考：労働政策研究・研修機構「厚生労働省編 一般職業適性検査（General Aptitude Test Battery: GATB）」（https://www.jil.go.jp/institute/seika/tools/GATB.html）。9つの適性能（知的能力、言語能力、数理能力、書記的知覚、空間判断力、形態知覚、運動共応、指先の器用さ、手腕の器用さ）とその内容、紙筆検査11種と器具検査4種の名称および内容、手腕作業検査盤（ペグボード）と指先器用検査盤（エフ・ディー・ボード）の用途、対象者が中学生〜成人（45歳程度）であること、所要時間、個別でも集団でも実施可能であること、適性のうち能力に関する特徴を把握するものであること、雇用問題研究会で提供され機構では販売していないことの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：労働政策研究・研修機構「職業レディネス・テスト（Vocational Readiness Test: VRT）」（https://www.jil.go.jp/institute/seika/tools/VRT.html）。ホランド理論に基づく6つの興味領域と自信度、基礎的志向性（対情報関係志向・対人関係志向・対物関係志向）の定義、対象者と所要時間、自己ペースで実施する紙筆検査であること、教材としての有効性、大学生等には学生・若者版が推奨されること、全検査を手引に書かれた方法で実施する必要があり一部実施・順序変更・文言の改変が認められない旨とその理由、著作権の所在、実施可否の問い合わせに日数を要する旨の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：労働政策研究・研修機構「キャリア・インサイト（統合版）」（https://www.jil.go.jp/institute/seika/careerinsites/index.html）。キャリア・インサイトが適性評価、適性に合致した職業リストの参照、職業情報の検索、キャリアプランニングを実施できる総合的なキャリアガイダンスシステムであること、18歳から34歳程度の若年者向けと35歳以上の職業経験のある求職者向けを統合した経緯、2014年4月1日から雇用問題研究会で販売開始され旧版が2014年3月末で販売終了したことの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正な採用選考の基本」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html）。求人職種の職務遂行上必要な適性・能力をもっているかどうかという基準で採用選考を行う必要があること、本人に責任のない事項や本来自由であるべき事項を採用基準にしないこと、適性・能力に関係のない事項を応募用紙に記載させたり面接でたずねたりすれば結果として採否決定に影響し就職差別につながるおそれがあること、応募者はたずねられた事項を選考基準と解釈することの一次情報として（2026年8月確認）