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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票や採用サイトに「研修制度あり」と書くとき、社内で根拠を確認しないまま書いてしまうことがあります。ただ入社した人が「研修は無かった」と感じれば、その一行は早期離職の引き金になります。

厚生労働省の能力開発基本調査は、企業・事業所と労働者の能力開発の実態を同じ年度に並べて集計している調査です。令和7年度調査の結果は令和8年7月31日に公表されました*2。ここに、書ける水準を判断する材料があります。

OFF-JTを実施したと回答した事業所は72.6％*1。一方でOFF-JTを受講したと回答した労働者は37.3％です*2。事業所の7割が「やった」と答え、労働者の4割弱が「受けた」と答える。この落差が、求人票に書ける水準を考えるときの出発点になります。

本記事では同調査の数字を、実施率・金額・内容・制度・問題点の順に追います。自社の育成が公的統計のどこに位置するのかを確認し、求人票の一行を裏づけられる形に整えるための材料として使ってください。

「実施した事業所」と「受講した労働者」の落差

まず全体像を確認します。同じ調査のなかに、事業所に聞いた数字と労働者に聞いた数字が並んでいます。

事業所調査では、正社員または正社員以外に対してOFF-JTを実施したと回答した事業所の割合は72.6％です*1。内訳は両方実施した29.0％、正社員のみ41.9％、正社員以外のみ1.7％となっています*1。

計画的なOJTについても同じ形で集計されています。正社員または正社員以外に対して計画的なOJTを実施した事業所は64.1％で、内訳は両方21.6％、正社員のみ39.0％、正社員以外のみ3.5％、実施していない事業所は35.8％です*1。

対象別に見ると、正社員と正社員以外で水準が大きく違います*1。

4項目すべてが前回調査から低下しています。正社員以外への計画的なOJTは2.0ポイントの低下で、下げ幅が最も大きい項目です*1。

次に、労働者側の数字です。個人調査ではOFF-JTを受講した労働者は37.3％で、前回から0.3ポイント上昇しています*2。雇用形態別では正社員44.5％、正社員以外19.4％*2。自己啓発については実施した労働者が35.5％で前回から1.3ポイント低下し、正社員43.3％、正社員以外15.9％という内訳です*2。

OFF-JTの受講または自己啓発を実施した労働者の割合は45.9％（試算値）で、前回より1.0ポイント低下しています*2。半分に届いていません。

ここで注意したいのは、両者の分母が違うという点です。事業所調査は事業所単位で「実施したか」を聞き、個人調査は労働者単位で「受けたか」を聞いています*3。事業所が1回でも研修を実施すれば「実施した」に入りますが、その事業所の全員が受けたわけではありません。72.6％と37.3％の差は、この構造から生まれます。

採用の場面での意味は明確です。「研修を実施している会社」であることは、そこで働く一人が「研修を受けられる」ことを保証しません。求人票に書くなら、誰が・いつ・何を受けるのかまで書けるかどうかが分かれ目になります。求人票の記載を実際と合わせる論点は求人情報の的確な表示、企業に課される義務で扱いました。

規模と産業で、実施率は30ポイント以上動く

実施率は会社の大きさで大きく変わります。自社の水準を判断するには、総数ではなく規模別を見る必要があります。

OFF-JTは30〜49人の53.0％から1,000人以上の85.4％まで、32.4ポイント開きます*1。計画的なOJTも44.4％から78.4％まで34.0ポイントの差です*1。30〜49人の会社では、OFF-JTを実施していない事業所が半数近くあるということでもあります。

産業別も見ておきます。正社員へのOFF-JTでは電気・ガス・熱供給・水道業92.3％、複合サービス事業92.0％、金融業，保険業90.5％で割合が高く、生活関連サービス業，娯楽業53.3％、教育，学習支援業58.9％で低くなっています*1。

情報通信業について、ひとつ目立つ数字があります。正社員以外に対して計画的なOJTを実施した事業所の割合は、情報通信業が15.7％で、建設業10.5％に次いで低い水準です*1。正社員以外へのOFF-JTでも建設業17.3％、運輸業，郵便業24.2％が低いと示されています*1。

正社員以外の育成が薄いという構造は、採用の入口に跳ね返ります。有期や短時間で入る人に「研修あり」を訴求しても、実態が伴わなければ定着しません。短時間勤務での受け入れ条件は時短勤務での採用、フルタイム前提との違いで扱いました。

金額の相場は、労働者一人あたり2.0万円

「研修あり」を金額で裏づけるなら、企業調査の費用の数字が使えます。

教育訓練費用（OFF-JT費用や自己啓発支援費用）を支出した企業は54.4％で、前回より0.5ポイント低下しています*2。内訳は両方に支出した企業21.5％、OFF-JTにのみ28.5％、自己啓発支援にのみ4.4％で、いずれにも支出していない企業は45.5％です*1。

費目ごとに見ると、OFF-JTに費用を支出した企業は50.1％で前回（49.4％）から0.7ポイント上昇、自己啓発支援に費用を支出した企業は25.9％で前回（27.2％）から低下しています*1。ただし調査は、3年移動平均の推移ではどちらも近年は上昇していると整理しています*1。単年の増減だけで判断しないほうがよいでしょう。

金額はこうなっています*1。

• OFF-JTに支出した費用の労働者一人当たり平均額：2.0万円（前回1.5万円、0.5万円上昇）
• 自己啓発支援に支出した費用の労働者一人当たり平均額：0.4万円（前回0.4万円と同水準）

この平均額は令和6年度の1年間に費用を支出した企業の平均額です*1。支出していない企業を含めた全体平均ではない点に注意してください。「出している会社のなかでの相場が一人2.0万円」という読み方になります。

今後の見込みも集計されています。正社員に対するOFF-JT費用について、過去3年間の実績では「増加した」24.6％が「減少した」6.9％を上回り、「実績なし」は48.4％。今後3年間では「増加させる予定」34.3％、「減少させる予定」1.7％、「実施しない予定」41.0％です*1。

4割の企業が「今後3年間もOFF-JT費用を支出しない予定」と答えているという結果は、採用の競争条件として読めます*1。裏返せば、金額を出して内容を書ける会社は、それ自体が差別化の材料になります。

内容は初任層に偏り、制度は2割以下

実施しているOFF-JTの中身も集計されています。中途採用の訴求に直結する部分です。

実施したOFF-JTの内容は「新規採用者など初任層を対象とする研修」が75.7％で最も高く、「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」49.3％、「マネジメント（管理・監督能力を高める内容など）」46.9％と続きます*1。一方、今後実施したいOFF-JTの内容は「マネジメント」35.5％、「新たに中堅社員となった者を対象とする研修」35.2％、「新たに管理職となった者を対象とする研修」35.1％の順です*1。

職層別の実施状況も同じ傾向を示します。OFF-JTを実施した対象は正社員では「新入社員」58.7％、「中堅社員」57.4％、「管理職層」49.0％*1。計画的なOJTでは「新入社員」52.3％、「中堅社員」38.7％、「管理職層」24.9％、「正社員以外」25.1％となっています*1。

中途で入る人が受けるのは、多くの場合「新入社員向け」ではありません。計画的なOJTは新入社員52.3％に対して中堅社員38.7％で、13.6ポイント低い*1。「研修あり」と書いたときに求職者が想像するものと、中途入社者が実際に受けるものは、ずれる余地があります。入社後の立ち上がりの設計はなぜ中途エンジニアは早期に離職するのかで扱いました。

誰が教えているのかも示されています。実施したOFF-JTの教育訓練機関は正社員でも正社員以外でも「自社」が最も高く、正社員76.4％、正社員以外83.3％。次いで正社員では「民間教育訓練機関」41.4％、正社員以外では「親会社、グループ会社」20.0％です*1。研修の主体は社内である場合が多く、指導役の負荷として現れます。

制度として持っているかどうかは、さらに絞られます*1。

計画を持っている企業は合わせて20.2％、推進者を置いている企業は17.7％です*1。ここで情報通信業の位置が変わります。職業能力開発推進者をすべての事業所で選任している企業の割合が最も高いのは情報通信業の25.0％で、産業別の首位*1。事業内職業能力開発計画についても情報通信業は27.6％で、電気・ガス・熱供給・水道業32.0％に次ぐ水準です*1。

休暇系の制度はさらに少数です。教育訓練休暇制度を導入している企業は5.7％（前回より1.8ポイント低下）、教育訓練短時間勤務制度は4.7％（同1.5ポイント低下）、教育訓練所定外労働時間免除制度は4.6％（同1.5ポイント低下）*2。導入を予定していない理由は、いずれも「代替要員の確保が困難であるため」が最も高く、「制度自体を知らなかったため」「労働者からの制度導入の要望がないため」「制度導入のメリットを感じないため」が続きます*1。

5％台の制度を持っていれば、求人票で明確な差になります。教育訓練休暇制度を導入している企業のうち、「長期休暇（30日以上）の取得はできないが、有給休暇として取得できる」が60.9％です*1。書くときは、有給か無給かまで示せると具体になります。

8割の事業所が、育成に問題を抱えている

実態を語るうえで外せない数字があります。能力開発や人材育成に関して何らかの問題があるとする事業所の割合は80.1％で、前回より0.2ポイント上昇しています*2。

内訳の上位はこうです*1。

• 指導する人材が不足している：59.5％
• 人材を育成しても辞めてしまう：51.6％
• 人材育成を行う時間がない：45.5％

首位が「指導する人材の不足」であることは、採用の設計に直接効きます。研修の主体が自社76.4％という数字と合わせると、教える側の余力が制約になっている構図が見えます*1。採るべきなのが「教えられる人」なのか「教わる人」なのかで、要件は変わります。要件を言語化する型は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型で扱いました。

2位の「人材を育成しても辞めてしまう」51.6％は、育成と定着が切り離せないことを示します*1。この点についてはキャリア形成支援の数字も見ておくとよいでしょう。キャリアコンサルティングを行うしくみを正社員に対して導入している事業所は48.4％（前回より1.0ポイント低下）、正社員以外に対しては30.1％（同1.3ポイント低下）です*2。

成果の扱いも集計されています。労働者が行った能力開発の成果を評価し処遇に反映させている事業所は72.8％*1。反映の内容は正社員で「賃金（賞与・給与）の引上げ」87.6％、「役職等の昇進・昇格」52.6％、「能力開発の成果を活かすことができる部署・担当への異動・配置転換」36.8％の順。正社員以外では「賃金の引上げ」79.9％に次いで「正社員への転換」46.8％が挙がっています*1。

正社員以外の育成成果が「正社員への転換」に結びついている割合が46.8％あるのは、有期で入る人への訴求材料になります*1。実施率が低い層であっても、転換の実績を示せるなら書ける内容です。

求人票と面接で、どこまで書けるか

ここまでの数字を、自社の点検に落とします。確認する順番は3段階です。

• 第1段階：実施の事実——OFF-JTまたは計画的なOJTを実施しているか。実施していれば、正社員では70.9％／60.6％の側に入ります*1。
• 第2段階：費用の事実——教育訓練費用を支出しているか。支出していれば54.4％の側で、一人あたり2.0万円が支出企業の相場です*1*2。
• 第3段階：制度の事実——事業内職業能力開発計画（20.2％）、職業能力開発推進者（17.7％）、教育訓練休暇制度（5.7％）のいずれかを持っているか*1*2。

第1段階だけなら「研修あり」は書けますが、他社と差がつきません。第2段階まで示せると具体性が出ます。第3段階に該当するなら、それは2割以下の会社しか持っていない事実です。数字を添えるのではなく、制度の名前と対象を書くだけで十分な差になります。

あわせて、中途採用では第4段階を意識するとよいでしょう。「中堅社員向けの研修があるか」です。新入社員向けは実施率58.7％ですが、中堅社員向けは57.4％、計画的なOJTでは38.7％まで落ちます*1。中途入社者が実際に受けられるものを書けるかどうかが、入社後の期待とのずれを防ぎます。

制度が無い場合の足がかりも数字で示されています。人材開発支援助成金を受給したことがある企業は15.3％にとどまり、「制度について知っていたが受給したことはなかった」51.9％、「制度について知らなかったため受給したことはなかった」32.8％です*1。8割以上の企業が受給していません。

調査は特別集計として、OFF-JTおよび自己啓発支援に支出した労働者一人あたりの費用は、いずれも受給したことがある企業が受給したことがない企業を上回っていると整理しています*1。助成金の要件と期限はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するで扱いました。

新卒等の募集では、青少年雇用情報として研修の有無や内容の提供が求められる場面もあります。情報提供の枠組みは新卒採用はなぜ求人票だけでは足りないのか、認定制度の基準はユースエール認定の12基準が示す定着の条件で扱いました。公表を求められる項目に答えられる状態は、そのまま求人票に書ける状態でもあります。

最後に、育成の体制が整うまで時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。指導する人材が不足している状態で人を採ると、59.5％の事業所が挙げている問題をそのまま抱えることになります*1。教える余力ができるまでの間だけ、業務委託で実務を回すという組み立ては現実的な選択肢です。採用と並行して検討する価値があります。

まとめ：「研修あり」を裏づける3つの数字

第一に、実施率です。令和7年度能力開発基本調査では、OFF-JTを実施した事業所は72.6％、計画的なOJTを実施した事業所は64.1％でした。正社員に対してはそれぞれ70.9％と60.6％、正社員以外に対しては30.7％と25.1％で、いずれも前回調査から低下しています。一方で個人調査では、OFF-JTを受講した労働者は37.3％、自己啓発を実施した労働者は35.5％、いずれかを行った労働者は試算値で45.9％です。事業所単位の「実施した」と労働者単位の「受けた」では分母が違うため、この落差が生まれます。第二に、金額です。教育訓練費用を支出した企業は54.4％で前回より0.5ポイント低下し、OFF-JT費用の労働者一人当たり平均額は2.0万円、自己啓発支援は0.4万円でした。この平均額は費用を支出した企業の平均であり、全体平均ではありません。第三に、制度です。事業内職業能力開発計画を作成している企業は合わせて20.2％、職業能力開発推進者を選任している企業は17.7％、教育訓練休暇制度を導入している企業は5.7％にとどまります。企業規模別ではOFF-JTの実施率が30〜49人53.0％から1,000人以上85.4％まで開くため、自社の水準は同じ規模帯と比べて判断してください。まずは実施の事実、費用の事実、制度の事実の3つを社内で確認し、書ける範囲を確定させるところから始めるとよいでしょう。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和7年度能力開発基本調査 調査結果の概要」（https://www.mhlw.go.jp/content/11801500/001728125.pdf）。OFF-JT及び計画的なOJTの実施状況（対象別・産業別・企業規模別）、教育訓練費用の支出状況と労働者一人当たり平均額、実施したOFF-JTの内容と教育訓練機関、事業内職業能力開発計画と職業能力開発推進者の状況、教育訓練休暇制度等の導入状況と導入予定がない理由、人材育成に関する問題点、キャリアコンサルティングと自己啓発支援、能力開発の処遇への反映、人材開発支援助成金の受給状況とジョブ・カードの認知状況の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「令和7年度「能力開発基本調査」の結果を公表します」（報道発表資料）（https://www.mhlw.go.jp/stf/houdou/newpage_00233.html）。公表日（令和8年7月31日）、調査結果のポイント、教育訓練費用を支出した企業割合と前回差、教育訓練休暇制度等の前回差、計画的なOJTの前回差、人材育成に関する問題の前回差、キャリアコンサルティングの前回差、OFF-JT受講者と自己啓発実施者の割合（雇用形態別・性別・最終学歴別）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「能力開発基本調査 調査の概要」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/104-1a.html）。調査の目的、平成13年度からの毎年実施であること、企業調査・事業所調査・個人調査それぞれの対象（常用労働者30人以上）と調査事項、調査の時期の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「能力開発基本調査」（統計トップページ）（https://www.mhlw.go.jp/toukei/list/104-1.html）。調査の結果・結果の概要・正誤情報・利用上の注意の掲載場所および過去年度結果の入手先として（2026年8月確認）

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