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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「まず有期で採って、様子を見て正社員にする」という採り方は珍しくありません。ただこの進め方は、助成金の要件と噛み合わせておかないと、あとから使えないことがわかるという失敗が起きやすい形です。

厚生労働省のキャリアアップ助成金には正社員化コースがあります。就業規則または労働協約その他これに準ずるものに規定した制度に基づき、有期雇用労働者等を正社員転換した場合に助成するもので、中小企業が重点支援対象者を有期から転換した場合は1人当たり80万円です*1。

問題は、要件の多くが転換のときではなく、採用のときに決まってしまう点にあります。とくに正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないことという条件は、求人の出し方そのものを縛ります*1。

本記事では令和8年度版の案内をもとに、支給額の構造、採用時点で確定する要件、転換先の「正社員」に求められる中身、そして期限を整理します。制度設計の相談は社会保険労務士等の専門家の領域ですが、採用の入口をどう設計するかは採用側で決める話です。

支給額は「1期」か「2期」で倍まで変わる

まず金額の構造を押さえます。同じ「有期から正社員へ」でも、対象者の区分で倍の差が出ます。

1人当たりの助成額は、重点支援対象者かどうかと転換前が有期か無期かで4通りに分かれます*1。中小企業の場合、重点支援対象者を有期から正規に転換すると80万円（40万円 × 2期）、それ以外は40万円（40万円 × 1期）です*1。

差は単価ではなく回数です。重点支援対象者は2期目の申請ができるため、1期分の単価は同じでも総額が倍になります*1。第2期の支給申請には正社員転換後、12か月以上継続雇用し、正社員転換後12か月分の賃金を支給したことが必要です*1。

重点支援対象者の定義は次のa〜cのいずれかです*1。

• a：雇入れから3年以上の有期雇用労働者
• b：雇入れから3年未満で、雇い入れの日の前日から起算して過去5年間に正規雇用労働者であった期間が合計1年以下、かつ過去1年間に正規雇用労働者として雇用されていない有期雇用労働者
• c：派遣労働者、母子家庭の母等または父子家庭の父、人材開発支援助成金の特定の訓練修了者

ここに注意書きがあります。雇用された期間が通算5年を超える有期雇用労働者は無期雇用労働者とみなし、aには該当しません*1。長く有期で置いておけば有利になる、という構造ではありません。

bについては、対象労働者本人に確認票を記載してもらう必要があります*1。審査時に都道府県労働局から対象労働者に直接問い合わせる場合があるとも書かれています*1。会社側の申告だけで通る項目ではないという理解が必要でしょう。

件数の上限もあります。1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20名（同一対象者の2回目の申請を除く）です*1。まとめて転換する計画なら、年度をまたぐ設計が必要になります。

採用の時点で決まってしまう要件

ここが本題です。対象労働者の要件のうち、いくつかは採用の瞬間に確定してしまいます。

最も重いのがこれです。正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等でないこと*1。案内はカッコ書きで「正社員求人に応募し正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた者ではないこと」と補足し、さらに「正社員求人に応募し、試用期間として有期契約を結んだ者にはその理由を確認する場合があります」と書いています*1。

つまり「正社員募集だが最初の半年は契約社員」という設計は、このコースの前提から外れます。有期で採るなら、有期の求人として出し、転換は制度に基づいて後から判断するという建て方になります。試用期間そのものの設計は試用期間とは何を見る期間か、設計と運用で扱いました。

もうひとつ、転換前の状態にも条件があります。対象労働者は支給対象事業主に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算6か月以上受けて雇用される有期雇用労働者または無期雇用労働者である必要があります*1。

この「異なる雇用区分の就業規則等」の確認が厳しめです。案内は就業規則等において「個別の雇用契約書で定める」と記載している場合を対象外の例として挙げ、正規雇用労働者と非正規雇用労働者の間の賃金の額または計算方法の違いが確認できず、要件を満たさないと説明しています*1。

逆に対象となり得る例も示されています。就業規則等の適用範囲の定めで非正規雇用労働者の賃金待遇を別規定とし、別規定上で差が確認できる場合、あるいは就業規則が一体でも「正規雇用労働者」「契約社員」「パート」が区別して規定され、差が確認できる場合です*1。パート・有期雇用労働者の待遇差そのものの説明義務はパート・有期雇用の待遇、正社員との違いの説明義務で扱われています。

他にも、採用時点で決まる除外条件が並びます*1。

• 正社員転換の前日から過去3年以内に、当該事業主の事業所または密接な関係の事業主において正規雇用労働者として雇用されたことがある者は対象外。請負もしくは委任の関係にあった者、取締役や監査役であった者も同様です。
• 正社員転換を行った適用事業所の事業主または取締役の3親等以内の親族は対象外です。
• 新規学卒者で、申請事業主に雇い入れられた日から起算して1年を経過していない者は対象外です。
• 正社員転換後の雇用形態に定年制が適用される場合、正社員転換日から定年までの期間が1年以上である必要があります。

3年以内に自社で正社員だった人が対象外になる点は、退職者の再雇用と相性が悪い部分です。元社員を有期で戻して正社員に戻す流れでは使えません。退職者を呼び戻す設計はアルムナイ採用はなぜ制度がないと続かないのかで扱いました。

転換先の「正社員」に求められる中身

転換したあとの雇用区分にも定義があります。名称を変えるだけでは通りません。

案内は正規雇用労働者を同一の事業所内の正規雇用労働者に適用される就業規則が適用されている労働者とし、ただし「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が転換時点で適用されている者に限るとしています*1。

賞与については書き方まで踏み込んでいます。原則として不支給の場合や、賞与を支給することが明瞭でない場合は支給対象外で、「賞与は支給しない。ただし、業績によっては支給することがある。」や「賞与の支給は、会社業績による。」は対象外となる例です*1。一方で「賞与は原則として支給する。ただし、業績によっては支給しないことがある。」との記載だけをもって不支給となることはないとも書かれています*1。

順番が逆だと落ちるという、かなり細かい線です。昇給についても、客観的な昇給基準等ではなく、賃金据え置きや降給の規定がある場合は対象外の例に挙げられており、「会社が必要と判断した場合には、会社は、賃金の昇降給その他の改定を行う。」が具体例として示されています*1。

もうひとつ実務で見落としやすいのが試用期間の位置です。案内は試用期間は、転換前のキャリアアップの取組の際に、適正の見極めや訓練等を実施することができますので、正社員転換後に設けることの無いようご留意くださいと書き、設けた場合は無期から正規への転換とみなすとしています*1。

無期→正規は有期→正規の半額です*1。転換後に試用期間を置くと、金額が半分になるという結果になります。あわせて、正社員転換時に試用期間ありとして雇用契約書の交付を受けた者は、試用期間中は正社員転換が完了したとみなさず、試用期間終了日の翌日に転換が完了したものと読み替えるとも書かれています*1。

多様な正社員も対象に含まれます。勤務地限定・職務限定・短時間正社員へ転換等（派遣労働者の直接雇用を含む）した場合も正規雇用労働者へ転換等したものとみなされます*1。ただし多様な正社員への転換の場合は、転換した日において対象労働者以外に正規雇用労働者（多様な正社員を除く）を雇用していた事業主であることが条件です*1。短時間正社員という選択肢そのものは時短勤務での採用、フルタイム前提との違いで扱いました。

転換制度の書き方にも指定がある

制度を就業規則に置く段階でも、書き方の条件があります。ここは採用要件の言語化と同じ作業になります。

事業主要件の注記によると、対象となる転換制度は面接試験や筆記試験等の適切な手続き、要件（勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦等の客観的に確認可能な要件・基準等）および転換または採用時期が明示されているものに限るとされています*1。

そして除外もあります。年齢制限の設定や勤続年数の上限設定（例えば、「○歳未満」「勤続○年未満」）などにより転換の対象となる有期雇用労働者等を限定している場合を除く*1。「若手のうちだけ転換の機会がある」という書き方は、この制度では通らないということです。

また就業規則等は当該事業所において周知されているものに限るとされています*1。作ってあるだけでは足りません。

要件を客観的に書くという作業は、通常の採用要件の言語化と同じです。勤続年数、人事評価結果、所属長の推薦という例示は、そのまま社内の判断基準として使えます*1。要件を公的な型で書く方法は職業能力評価基準とは｜採用要件を書く公的な型で扱いました。

もうひとつ、転換制度を運用する側の条件があります。雇用する労働者を他の雇用形態に転換する制度がある場合は、その対象となる労働者本人の同意に基づく制度として運用している事業主であること*1。会社の判断だけで雇用形態を動かす仕組みは、この要件と合いません。

賃金3％増額と、2つの期限

金額に直結する要件が賃金の増額です。ここは計算のルールが細かく決まっています。

事業主要件は正社員転換後6か月間の賃金を、正社員転換前6か月間の賃金より3％以上増額させている事業主であることとしています*1。第2期の支給申請では第1期の賃金と比較して、第2期の賃金を合理的な理由無く引き下げていないことが条件です*1。

賃金の定義は次のとおりです*1。

• 基本給および定額で支給されている諸手当を含む賃金の総額。
• 原則、所定労働時間1時間当たりの賃金で比較する。ただし転換前後で所定労働時間に変更がなく支給形態がいずれも月給である場合は、6か月間の賃金の総額で比較します。
• 名称を問わず、実費弁償的なものや毎月の状況により変動することが見込まれる等、実態として労働者の処遇が改善しているか判断できない手当は除く。
• 固定残業代の総額または時間相当数を減らしている場合は、固定残業代を含めた場合と含めなかった場合のいずれで比較しても3％以上の増額を満たす必要がある。

固定残業代の扱いは実務で引っかかりやすい部分です。正社員化に合わせてみなし残業の枠を整理すると、増額幅が消えることがあります*1。

期限は2つあります。ひとつは計画の提出です。案内は各コースの実施日の前日までに「キャリアアップ計画」の提出が必要としています*2。転換してから申請しようとしても間に合いません。

もうひとつは支給申請です。取組後6か月の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内が申請期間です*2。第1期は正社員転換後6か月、第2期は12か月が基準になります*1。

採用の前に決めておくのは、1と2です。求人を出す時点で有期として募集するのか、転換制度をどう書くのか。ここが後から直せない部分になります。

会社側の欠格要件と、新設された公表加算

対象労働者の要件を満たしても、会社側の状態で落ちることがあります。

まず離職に関する条件です。正社員転換した日の前日から起算して6か月前の日から1年を経過する日までの間に、当該正社員転換を行った適用事業所において、雇用保険被保険者を解雇等事業主の都合により離職させていない事業主であること*1。天災その他やむを得ない理由や労働者の責めに帰すべき理由によるものは除かれます*1。

もうひとつは離職率に関する条件です。同じ期間について、特定受給資格者となる離職理由のうち離職区分1Aまたは3Aに区分される離職理由により離職した者の数を、転換を行った日における雇用保険被保険者数で除した割合が6％を超えていないことが求められます*1。ただし特定受給資格者として資格の決定が行われたものの数が3人以下である場合は除かれます*1。

転換日をまたいで前後1年半近くが見られるという構造です。人員整理を進めながら別の人を正社員化する、という組み合わせは通りません。

加算は3種類あり、いずれも1事業所当たり1回のみです*1。

3つ目が令和8年4月8日から新設された加算です*1*2。適用の条件はキャリアアップ計画書に記載されたキャリアアップ計画期間中に、正規雇用労働者への転換等に係る所定の情報を自ら管理するウェブサイトまたは職場情報総合サイト（しょくばらぼ）に公表した事業主であることとされています*1。

転換の実績を外に出すことが、そのまま加算につながる形になりました。公表した情報は求職者にも見えます。有期で採る求人に「転換の実績」を添えられるかどうかは、応募段階の判断材料になります。

最後に制度整備に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。転換制度の規定と周知、賞与または退職金と昇給の整備には手順が必要です。その間の実務を業務委託で回し、制度が整ってから採用に踏み出すという順番も現実的な選択肢です。採るか育てるかの比較はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するで扱いました。

まとめ：有期で採って正社員にする設計の要点

第一に、金額の構造です。キャリアアップ助成金の正社員化コースは、中小企業が重点支援対象者を有期から正規に転換した場合に80万円（40万円×2期）、それ以外は40万円（40万円×1期）となっています。差は単価ではなく申請できる期の数で、第2期には転換後12か月以上の継続雇用と12か月分の賃金支給が必要です。1年度1事業所当たりの支給申請上限人数は20名です。第二に、採用の時点で確定する要件です。正規雇用労働者として雇用することを約して雇い入れられた有期雇用労働者等は対象になりません。正社員求人に応募して試用期間として有期契約を結んだ場合は理由を確認されることがあります。また転換前に、賃金の額または計算方法が正規雇用労働者と異なる雇用区分の就業規則等の適用を通算6か月以上受けている必要があり、「個別の雇用契約書で定める」とだけ書かれていると要件を満たしません。過去3年以内に同じ事業所で正規雇用労働者だった者や、事業主または取締役の3親等以内の親族も対象外です。第三に、転換先と期限です。転換先の雇用区分には「賞与または退職金の制度」かつ「昇給」が必要で、転換後に試用期間を設けると無期から正規への転換とみなされ金額が半分になります。転換制度そのものにも、面接試験や筆記試験等の適切な手続きと客観的に確認可能な要件、転換または採用時期の明示が求められ、年齢や勤続年数の上限で対象を限定していると対象外です。賃金は転換後6か月を転換前6か月より3％以上増額させる必要があり、キャリアアップ計画は各コースの実施日の前日までに提出、支給申請は取組後6か月の賃金を支払った日の翌日から2か月以内です。令和8年4月8日からは、転換等の情報を自社サイトまたはしょくばらぼに公表した場合の加算が新設されました。まずは求人を有期として出すのか、転換制度をどう書くのかを決めてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金のご案内（令和8年度版）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001687992.pdf）。正社員化コースの支給額（重点支援対象者・企業規模・転換前雇用形態別と期数）、支給申請上限人数20名、重点支援対象者a〜cの定義と通算5年超の取扱い、対象となる労働者の要件（約して雇い入れた者の除外、転換前の就業規則等の適用6か月以上、過去3年以内の正規雇用歴、3親等以内の親族、新規学卒者、定年までの期間）、正規雇用労働者の定義（賞与または退職金かつ昇給）と賞与・昇給の記載例、転換後に試用期間を設けないこと、転換制度に必要な記載（手続き・客観的な要件・時期の明示と年齢や勤続年数による限定の除外）、賃金3％以上増額の定義と固定残業代の扱い、事業主都合の離職に関する要件と特定受給資格離職者6％の要件、本人の同意に基づく運用、加算3種の内容と1事業所1回の制限の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「事業主の皆さまへ キャリアアップ助成金のご案内（令和8年4月8日）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001687993.pdf）。制度全体の対象（有期雇用労働者・短時間労働者・派遣労働者）とコース一覧、正社員化コースの助成額と加算額、キャリアアップ計画を各コースの実施日の前日までに提出する必要があること、支給申請期間（取組後6か月の賃金を支払った日の翌日から起算して2か月以内）、申請の流れの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金」（制度ページ）（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/jigyounushi/career.html）。制度の趣旨、各コースのパンフレット・申請様式・Q&Aの掲載場所および最新の要件確認先として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース以外）Q&A（令和8年4月8日）」（https://www.mhlw.go.jp/content/11910500/001684537.pdf）。正社員化コースの運用に関する質疑（支給要件の解釈や申請手続きの細目）の確認先として（2026年8月確認）

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