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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

高い報酬で専門職を採るとき、労働時間の管理をどうするかが論点になります。裁量労働制の次に名前が挙がるのが高度プロフェッショナル制度です。

厚生労働省はこの制度を、高度の専門的知識等を有し職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労使委員会の決議と本人同意を前提として労働基準法に定められた労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度と説明しています*3。

ただし、対象になる業務は省令が5つだけを挙げています*2。年収の下限も千七十五万円と明示されています*2。

本記事では、制度の骨格、対象業務と対象労働者の要件、決議すべき10の事項、休日と健康確保の措置、そして導入の手順を整理します。

外れるのは4つの規定だけ

まず、この制度で何が変わるのかからです。

根拠は労働基準法第41条の2です。要件を満たしたときこの章で定める労働時間、休憩、休日及び深夜の割増賃金に関する規定は、対象労働者については適用しないとされています*1。

外れるのはこの4つです*1。年次有給休暇や安全衛生に関する規定は、そのまま適用されます*1。

前提も条文に書かれています。決議は賃金、労働時間その他の当該事業場における労働条件に関する事項を調査審議し、事業主に対し当該事項について意見を述べることを目的とする委員会、すなわち労使委員会で行います*1。

委員会の構成にも条件があります。使用者及び当該事業場の労働者を代表する者を構成員とするものに限られ、厚生労働省は労働者代表委員が半数を占めていることを確認事項に挙げています*1*4。

議決の要件はその委員の五分の四以上の多数による議決です*1。過半数では足りません*1。

もう1つの前提が本人の同意です。書面その他の方法によりその同意を得たものを対象業務に就かせたとき、という条件になっています*1。

ただし書もあります。第3号から第5号までに規定する措置のいずれかを講じていない場合は適用除外にならない、という書き方です*1。措置の不実施は、制度そのものを無効にします*4。

裁量労働制との違いはここにあります。裁量労働制はみなし時間を定める仕組みで、深夜と休日の割増賃金は残ります*1。関連する整理は事業場外みなし労働時間制が使えない3例でも扱いました。

対象業務は省令が5つ挙げている

次に、誰を対象にできるかです。ここが実務でもっとも狭い部分でしょう。

法は高度の専門的知識等を必要とし、その性質上従事した時間と従事して得た成果との関連性が通常高くないと認められるものとして厚生労働省令で定める業務としています*1。中身は労働基準法施行規則第34条の2にあります*2。

表1：対象業務（労働基準法施行規則第34条の2第3項）

番号	業務
1	金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務
2	資産運用の業務または有価証券の売買その他の取引の業務のうち、投資判断に基づくもの
3	有価証券市場における相場等の動向または有価証券の価値等の分析、評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務
4	顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査または分析およびこれに基づく当該事項に関する考案または助言の業務
5	新たな技術、商品または役務の研究開発の業務

労働基準法施行規則第34条の2第3項より作成*2。

この5つ以外は対象になりません*2。名称が近い職種でも、条文の書き方に当てはまるかどうかで判定されます*2。

さらに除外の条件が付いています。当該業務に従事する時間に関し使用者から具体的な指示を受けて行うものを除くとされ、かっこ書きで業務量に比して著しく短い期限の設定その他の実質的に当該業務に従事する時間に関する指示と認められるものを含むと補われています*2。

納期の設定が実質的な時間指示に当たれば、対象業務ではなくなるということです*2。裁量が形だけになっていないかが見られます*2。

就かせ方にも条件があります。厚生労働省は対象労働者は、対象業務に常態として従事していることが原則とし、対象業務以外の業務にも常態として従事している者は対象労働者にならないとしています*4。

兼務の多い役割では成立しにくい構造です*4。職務記述の書き方そのものが問われます*4。

職務の切り分けについてはエンジニア求人票の書き方と必須14項目も参考になります。何をどこまで任せるかを先に決める必要があります。

対象労働者の2つの要件

業務が該当しても、労働者側の要件を満たさなければ対象になりません。条文は2つ挙げています。

1つ目は職務の明確化です。使用者との間の書面その他の厚生労働省令で定める方法による合意に基づき職務が明確に定められていることとされています*1。

合意の方法も省令にあります。業務の内容、責任の程度、職務において求められる成果その他の職務を遂行するに当たつて求められる水準を明らかにした書面に労働者の署名を受け、その書面の交付を受ける方法です*2。

労働者が希望した場合は、記載事項を記録した電磁的記録の提供を受ける方法でもよいとされています*2。厚生労働省の資料では、書面をPDF化した電子データを電子メールで受ける方法が例示されています*4。

2つ目が年収です。省令は千七十五万円と定めています*2。判定の基礎は、労働契約により支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりに換算した額です*1。

含める賃金の範囲にも説明があります。厚生労働省は、あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束され、支払われることが見込まれる賃金である必要があるとしています*4。

除かれるものも明記されています。労働者の勤務成績、成果等に応じて支払われる賞与や業績給等、その支給額があらかじめ確定されていない賃金は含まれません*4。

一方で、賞与や業績給に最低保障額が定められている場合は、その最低保障額は含まれます*4。手当についても、一定の具体的な額をもって支払うことが約束されているものは含まれ、支給額が減少し得る手当は含まれません*4。

賃金が下がらないようにする配慮も求められています。厚生労働省の記載例では、制度の対象とすることでその賃金の額が対象となる前の賃金の額（割増賃金として支払われていた額を含む。）から減ることにならないようにしなければならないと書かれています*4。

決議しなければならない10の事項

労使委員会で決めるべき内容は、法が10号にわたって列挙しています。

第1号は対象業務、第2号は対象労働者の範囲です*1。ここまでが「誰に適用するか」にあたります*1。

第3号は健康管理時間を把握する措置です*1。第4号が休日の確保、第5号が選択的措置、第6号が健康・福祉確保措置と続きます*1。

第7号は対象労働者のこの項の規定による同意の撤回に関する手続です*1。同意は撤回できる前提で設計されています*1。

第8号は苦情処理措置、第9号は使用者は、この項の規定による同意をしなかつた対象労働者に対して解雇その他不利益な取扱いをしてはならないことです*1。

第10号は省令に委ねられています。決議の有効期間の定めと再決議しない限り更新されない旨、労使委員会の開催頻度および開催時期、常時50人未満の事業場における医師の選任、そして記録の保存です*2。

記録の保存期間も定められています。同意とその撤回、職務の内容、支払われると見込まれる賃金の額、健康管理時間の状況、各措置の実施状況などを第一号の有効期間中及び当該有効期間の満了後五年間保存することとされています*2。

健康管理時間の定義も条文にあります。事業場内にいた時間と事業場外において労働した時間の合計で、委員会が決議した労働時間以外の時間は除けます*1。省令は除ける時間を休憩時間その他労働していない時間としています*2。

把握の方法も限定されています。タイムカードによる記録、パーソナルコンピュータ等の電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で、事業場外でやむを得ない理由があるときだけ自己申告が認められます*2。

休日104日と、選択的措置

健康確保のための措置は、3層構造になっています。

1層目が休日です。第4号は一年間を通じ百四日以上、かつ、四週間を通じ四日以上の休日を与えることを求めています*1。これは決議と就業規則等で定めたうえで実施します*1。

2層目が選択的措置です。第5号のイからニまでのいずれかを講じます*1。

• イ：始業から24時間を経過するまでに11時間以上の継続した休息時間を確保し、深夜に労働させる回数を1か月4回以内とすること*1*2
• ロ：健康管理時間を1か月100時間、3か月240時間を超えない範囲内とすること*2
• ハ：1年に1回以上の継続した2週間（労働者の請求があれば1年に2回以上の継続した1週間）について休日を与えること*1
• ニ：一定の要件に該当する労働者に健康診断を実施すること*1

ロの時間は、1週間当たりの健康管理時間が40時間を超えた場合のその超えた時間で数えます*2。ニの要件は、その超えた時間が1か月当たり80時間を超えたこと、または対象労働者からの申出があったことです*2。

3層目が健康・福祉確保措置です。第6号に基づき、省令は6つを挙げています*2。選択的措置のうち講じていないもの、医師による面接指導、代償休日または特別な休暇の付与、相談窓口の設置、配置転換、産業医等による助言・指導や保健指導です*2。

厚生労働省の記載例では、健康管理時間が6か月について600時間を超えた対象労働者には制度を適用しないという定め方も示されています*4。

これらは決議事項であり、実施していなければ制度が無効になります*1*4。無効になった場合、対象とされていた労働者は一般の労働者として労働時間規制を受けるため、長時間労働があれば法違反となり得ます*4。

労働時間の記録そのものの考え方はなぜ自己申告だけの労働時間の把握は認められないのかで扱いました。高プロでも客観的な把握は外せません*2。

導入は6つのステップで進む

厚生労働省は導入の流れを6段階で示しています*4。

ステップ1は労使委員会の設置です。労働者代表委員が半数を占めていること、議事録が作成・保存され労働者に周知されていることが確認事項に挙がっています*4。

ステップ2が決議です。10の事項がすべて定められていること、委員の5分の4以上の多数による決議がなされていることを確認します*4。

ステップ3が届出です。届出先は、事業場の所在地を管轄する所轄の労働基準監督署長であるとされ、様式第14号の2を用います*2*4。

ステップ4が本人同意です。同意した場合に労働時間等の規定が適用されなくなること、同意の対象となる期間、その期間中に支払われると見込まれる賃金の額の3点を書面で明らかにし、署名を受けます*2*4。

ステップ5が運用です。健康管理時間の客観的な把握、104日以上かつ4週4日以上の休日、選択的措置と健康・福祉確保措置、苦情処理措置、不利益取扱いをしないことを確認しながら進めます*4。

この段階で定期報告が入ります。決議の有効期間の始期から起算して六箇月以内ごとに、様式第14号の3で所轄労働基準監督署長へ報告します*2*4。

報告する内容も決まっています。健康管理時間の状況と、第4号・第5号・第6号に規定する措置の実施状況です*2。

ステップ6が有効期間の満了です*4。決議は再度決議しない限り更新されないため、期間ごとに労使委員会を開き直す前提になります*2。

採用の場面で確認する3点

ここまでを、募集を出す前の確認事項に落とします。

1点目：任せる仕事が5つの業務に当てはまるか——金融商品の開発、投資判断に基づく資産運用や売買、証券アナリスト、コンサルタント、研究開発です*2。当てはまらなければ、この制度は選べません*2。

2点目：年収1,075万円を約束できるか——賞与や業績給のうち額が確定していない部分は算入できません*2*4。基本給と固定的な手当で届くかどうかが判断の分かれ目になります*4。

3点目：労使委員会と決議・届出まで進められるか——委員の5分の4以上の議決と労働基準監督署長への届出が要り、届出をしなければ効力が生じません*1*4。

3点が揃わないなら、裁量労働制や通常の労働時間管理で設計するほうが現実的です*1。制度名だけを求人票に載せると、実態と合わなくなります*4。

求人票に書くなら、対象業務と年収の下限、そして休日104日以上の確保まで含めて示すのが誠実でしょう*1*4。応募者にとっては、労働時間の規定が外れることの意味が重い情報です*1。

最後に、制度設計に時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。労使委員会の設置から決議、届出までには手順が必要で、その間も開発や分析の仕事は動きます。

その期間の実務を業務委託で受け持たせ、制度が整ってから採用に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：高度プロフェッショナル制度の要点

第一に、制度の骨格です。労働基準法第41条の2は、労使委員会が委員の5分の4以上の多数による議決により所定の事項を決議し、使用者がその決議を行政官庁に届け出た場合において、本人の同意を得た対象労働者を対象業務に就かせたときは、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定を適用しないと定めています。ただし、健康管理時間の把握、休日の確保、選択的措置のいずれかを講じていない場合は適用除外となりません。第二に、対象です。労働基準法施行規則第34条の2は対象業務として、金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発、投資判断に基づく資産運用や有価証券の売買等、有価証券市場の分析・評価や投資助言、顧客の事業運営に関する重要事項の調査分析と考案助言、新たな技術・商品・役務の研究開発の5つを挙げ、従事する時間について使用者から具体的な指示を受けて行うものを除いています。対象労働者は、業務の内容・責任の程度・求められる成果を明らかにした書面による合意で職務が明確に定められていること、および支払われると見込まれる1年間当たりの賃金の額が1,075万円以上であることが要件です。第三に、措置と手続です。年間104日以上かつ4週間を通じ4日以上の休日を確保し、11時間の休息時間と深夜労働4回以内、健康管理時間の上限（1か月100時間・3か月240時間）、年1回以上の連続2週間の休日、健康診断のいずれかを選択的措置として講じます。健康管理時間はタイムカードや電子計算機の使用時間の記録等の客観的な方法で把握します。決議は様式第14号の2で所轄労働基準監督署長に届け出て、決議の有効期間の始期から6か月以内ごとに様式第14号の3で報告します。関係する記録は有効期間中および満了後5年間保存します。

よくある質問

高度プロフェッショナル制度で何が適用されなくなりますか。

労働基準法第41条の2により、労働時間、休憩、休日および深夜の割増賃金に関する規定が適用されなくなります。年次有給休暇の規定や労働安全衛生法の規定は引き続き適用されます。また、健康管理時間を把握する措置、年間104日以上かつ4週間を通じ4日以上の休日を与える措置、選択的措置のいずれかを使用者が講じていない場合は、適用除外の効果が生じません。

どんな業務が対象になりますか。

労働基準法施行規則第34条の2が5つを挙げています。金融工学等の知識を用いて行う金融商品の開発の業務、投資判断に基づく資産運用や有価証券の売買その他の取引の業務、有価証券市場における相場等の動向や有価証券の価値等の分析・評価またはこれに基づく投資に関する助言の業務、顧客の事業の運営に関する重要な事項についての調査・分析およびこれに基づく考案・助言の業務、新たな技術・商品・役務の研究開発の業務です。ただし、従事する時間について使用者から具体的な指示を受けて行うものは除かれます。

年収要件はいくらですか。

労働基準法施行規則第34条の2は1,075万円としています。判定の基礎は、労働契約により使用者から支払われると見込まれる賃金の額を1年間当たりに換算した額です。厚生労働省は、あらかじめ具体的な額をもって支払われることが約束されている賃金である必要があるとしており、勤務成績や成果に応じて支払われる賞与や業績給など支給額があらかじめ確定されていないものは含まれません。ただし最低保障額が定められている場合、その額は含まれます。

労使委員会の決議はどう扱われますか。

決議は委員の5分の4以上の多数による議決で行い、様式第14号の2により事業場の所在地を管轄する所轄労働基準監督署長へ届け出ます。届出をしなければ制度の効力は生じません。決議には対象業務、対象労働者の範囲、健康管理時間の把握、休日の確保、選択的措置、健康・福祉確保措置、同意の撤回に関する手続、苦情処理措置、不利益取扱いの禁止、その他省令で定める事項の10項目を定める必要があります。

導入後に必要な手続はありますか。

定期報告があります。決議の有効期間の始期から起算して6か月以内ごとに、様式第14号の3により所轄労働基準監督署長へ報告します。報告内容は健康管理時間の状況と、休日確保措置、選択的措置、健康・福祉確保措置の実施状況です。また、同意とその撤回、職務の内容、支払われると見込まれる賃金の額、健康管理時間の状況、各措置の実施状況などの記録を、決議の有効期間中および満了後5年間保存する必要があります。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第41条の2第1項（労使委員会の要件と委員の5分の4以上の多数による議決、行政官庁への届出、本人同意、適用されなくなる労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金の規定、第3号から第5号までの措置を講じていない場合のただし書、決議すべき第1号から第10号までの事項、健康管理時間の定義、年間104日以上かつ4週間を通じ4日以上の休日、選択的措置イからニ、同意の撤回に関する手続、苦情処理措置、不利益取扱いの禁止）、同条第2項（措置の実施状況の報告）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第34条の2（様式第14号の2による届出、本人同意を得る方法と明示すべき3事項、対象業務5つと時間に関する具体的指示を受けるものを除く旨、職務の合意で明らかにする3事項、年収要件1,075万円、健康管理時間から除く時間と客観的な把握方法、選択的措置の11時間・4回・1か月100時間・3か月240時間・健康診断の要件80時間、健康・福祉確保措置6つ、決議の有効期間と更新、開催頻度、医師の選任、記録の5年間保存）、第34条の2の2（6か月以内ごとの報告と様式第14号の3、報告内容）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「高度プロフェッショナル制度の概要」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/202311.html）。制度の定義（高度の専門的知識等を有し職務の範囲が明確で一定の年収要件を満たす労働者を対象に、労使委員会の決議と本人同意を前提として年間104日以上の休日確保措置や健康管理時間の状況に応じた健康・福祉確保措置等を講ずることにより、労働時間・休憩・休日・深夜の割増賃金に関する規定を適用しない制度であること）、パンフレットおよび様式第14号の2・第14号の3の所在の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「高度プロフェッショナル制度 届出にあたって」（令和8年以降版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001715959.pdf）。導入の6ステップ（労使委員会の設置と労働者代表委員が半数を占めること・議事録の作成保存と周知、決議事項がすべて定められていることと5分の4以上の議決、所轄労働基準監督署長への届出、本人同意で明らかにする3事項、運用時の5つの確認事項と定期報告、決議の有効期間の満了）、措置を実施していない場合に制度が無効となり労働基準法第32条等の違反となり得ること、対象労働者が対象業務に常態として従事していることが原則であること、年収要件に含める賃金と含めない賃金の考え方（賞与や業績給の最低保障額、額が減少し得る手当）、制度の対象とすることで賃金の額が減ることにならないようにすること、健康管理時間が6か月について600時間を超えた場合に適用しないという定め方の例の一次情報として（2026年8月確認）