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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

新卒の採用日程を社内で決めるとき、どこまでが「広報」でどこからが「選考」なのかで止まることがあります*2。基準は政府の要請文に書かれています*2。

原則は3つの日付です*2。広報活動開始は3月1日以降、採用選考活動開始は6月1日以降、正式な内定日は10月1日以降とされています*2。

ただし政府は、この要請が企業の採用活動を法的に拘束するものではない、とも書いています*1。守る根拠と守らせる仕組みが分かれているところが、この制度の分かりにくさです*1*3。

本記事では、3つの日付の定義、要請の位置づけ、実態との開き、6月より前に選考できる例外、オワハラの扱いを一次資料で確かめます*1*2*3*4。

インターンシップの類型そのものはインターンシップ4類型の違いと採用での使い方で整理しました*4。

日程ルールは3つの日付でできている

まず、何がいつ始まるかです。

要請文が3つの日付を挙げています*2。広報活動開始は卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動開始は卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定日は卒業・修了年度の10月1日以降を原則とするとしています*2。

広報活動には定義が付いています*2。採用選考活動を目的として、業界情報、企業情報、新卒求人情報等を学生に対して広く発信する活動をいうとしています*2。

起点も書かれています*2。自社の採用サイト、求人広告会社や就職支援サービス会社の運営するサイト等で、学生の登録受付を開始する時点を起点とするとしています*2。

採用選考活動の定義は別です*2。一定の基準に照らして学生を選抜することを目的とした活動をいい、選考の意思をもって順位付けまたは選抜を行うものなどが挙げられています*2。

形も限定されています*2。時間と場所（オンラインを含む）を特定して、学生を拘束して行う面接や試験などの活動をいうとしています*2。

区別されるものもあります*2。エントリーシートの提出、ウェブテストやテストセンターの受検などによる事前スクリーニングは、学生に大幅な裁量が与えられていることから採用選考活動とは区別するとしています*2。

対象者も脚注にあります*2。日本国内の大学、大学院修士課程、短期大学、高等専門学校の卒業・修了予定者が対象で、大学院博士課程（後期）に在籍している院生はこの限りではないとしています*2。

高校生は別の仕組みです*2。学校を通す高卒採用の流れは高卒採用と大卒採用の違い｜学校を通す仕組みを整理するで扱いました*2。

次に、この日程を誰が決めているかです*1。

この要請に法的拘束力はない

位置づけを先に押さえておきます。

政府自身が明記しています*1。企業の採用活動は、本来企業自身による自由な経済活動の性格を有するものであり、本要請は企業の採用活動を法的に拘束するものではないとしています*1。

目的も併記されています*1。学生が学業等に専念できる環境の実現を目指して行うものだとしています*1。

経緯も書かれています*1。2017年度まで日本経済団体連合会が「採用選考に関する指針」を策定していたものが、2018年以降は政府が毎年度、関係省庁連絡会議を開催して取りまとめる形になったとしています*1。

2027年度卒向けの考え方は令和7年12月26日に取りまとめられました*1。

要請そのものは年度が明けてから出ます*2。2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等については、令和8年3月24日に経済団体・業界団体等の長宛てに発出されています*2。

発出者は4府省です*2。内閣官房内閣審議官、文部科学省高等教育局長、厚生労働省人材開発統括官、経済産業省経済産業政策局長の連名です*2。

同じ日に大学側からも要請が出ています*2。国公私立の大学、短期大学および高等専門学校の関係団体の代表で構成する就職問題懇談会が、企業等への要請をまとめています*2。

大学側は表現がより強くなっています*2。就職問題懇談会は、早期選考等と称して採用選考活動開始前に選考を実施することや早期の段階で内々定を出すことは、厳に慎んでほしいとしています*2。

外部サービスの使い方にも触れています*2。求人広告会社やその他就職支援サービス会社を利用する際も、本要請を遵守したサービスであることを確認した上で利用してほしいとしています*2。

次に、その原則と実態がどれだけ開いているかです*1。

調査が示す、原則と実態の開き

考え方の本文は、実態の数字から始まります。

内閣官房は、現行の日程ルールが2017年度の卒業・修了生以降変更されていない一方、近年、実態との乖離が進んでいるとしています*1。

入口はインターンシップ等です*1。内閣府による学部4年生および大学院2年生を対象としたアンケート調査等に基づくと、学生の約7割が参加しており、参加は卒業・修了前年度の7月から本格化しているとしています*1。

そこから選考につながっています*1。参加者の約7割は早期選考の案内を受け、約6割はその後の採用説明会・セミナーに参加、約5割はその後の採用試験や面接等を受けているとしています*1。

時期も前に寄っています*1。4月までに累計で学生の約9割が採用面接を受け、約7割が内々定を得ているとの調査結果が示されています*1。

企業側の数字も出ています*1。文部科学省による企業を対象としたアンケート調査では、広報活動を2月以前に開始した企業は約6割、採用選考活動を5月以前に開始した企業は約7割だとしています*1。

採用の充足状況も示されています*1。採用予定数を充足できたとする企業の割合は近年減少し、直近（2025年卒）では3割台にとどまるとしています*1。

長期化の数字もあります*1。就職・採用活動に9カ月間程度以上の期間を要している学生の割合は、令和2年度の約3割から令和6年度では約5割へ増加したとしています*1。

内閣官房は、ルールを遵守しようとする企業にとって応募者数や内定者数を十分に確保できないという懸念や不公平感につながっていると考えられる、としています*1。

そのうえで、6月より前に選考できる道が1つだけ残されています*1*4。

6月より前に選考できる例外の要件

例外は脚注に置かれています。

考え方の脚注1が示しています*1。専門活用型インターンシップ（実施期間は2週間以上）に参加した人材についての採用選考活動開始の例外については、従前のとおりとするとしています*1。

趣旨は厚生労働省のQ&Aにあります*4。高い専門的知識や能力を持った大学院生、日本人海外留学者や外国人留学生や学部生の専門性が十分に評価されず、企業もそうした学生を適切に採用・活用できていないという課題があったとしています*4。

仕組みも説明されています*4。春休みを活用して行われるため、3月から行われる広報活動の周知期間を短縮して、6月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとしたとしています*4。

「専門」の範囲に線は引かれていません*4。求められる専門知識・専門能力は企業や実務によって異なり、特定の分野や技能に限定されないため、各企業において適切に判断してほしいとしています*4。

判断材料は期間です*4。専門的な知識や能力は、2週間以上のインターンシップの期間で判断することとしているとしています*4。

学生側の水準にも基準はありません*4。国において画一的な基準は設けていないとしたうえで、実施主体となる各企業が情報公開を行うよう求めています*4。

公開する項目は決まっています*4。就業体験を行う際に学生に求める大学における学修成果水準（GPA等）と、求める専門的能力です*4。

募集要項に載せる項目も並んでいます*4。プログラムの趣旨、実施時期・期間、募集人数、選抜方法、無給／有給等、就業体験の内容などです*4。

表1：例外ルートを使う場合にHP等で公表するとされている事項

区分	公表する内容
プログラム	趣旨／実施時期・期間／募集人数／選抜方法／無給・有給等
就業体験	就業体験の内容／必要な能力／フィードバック
情報の使い方	採用活動開始以降に限り取得した学生情報を活用する旨
実績	当該年度の実施計画／過去2〜3年程度の実績概要／採用選考活動等の実績概要
学生に求める水準	学修成果水準（GPA等）・専門的能力／新卒一括採用に係る採用計画（採用人数等）

厚生労働省のQ&Aより作成（確認日2026年9月1日）*4。

次に、この例外を使うときに切り離すものです*4。

インターンシップの募集は本採用の募集ではない

ここが実務でいちばん間違えやすい部分です。

厚生労働省は明確に分けています*4。インターンシップの募集は本採用の募集ではないため、本採用の選考の募集とは明確に切り離して実施してほしいとしています*4。

記載してはいけないものも示されています*4。インターンシップの募集要項には、本採用に係る「労働者の募集」に該当するような、本採用後の労働条件は記載しないでほしいとしています*4。

理由は職業安定法です*4。同法は労働者の募集を行う者に対して労働条件等の明示を義務づけているためだとしています*4。

一体運用のリスクも書かれています*4。募集要項に本採用の労働条件等も記載して一体的に運用された場合には、募集の時点で職業安定法上の「労働者の募集」として同法の適用を受け得ることとなり、記載に不備等があれば違反となる可能性が出てくるとしています*4。

労働条件を出す時期も決まっています*4。具体的な労働条件の提示は広報活動に該当するため、広報活動開始以降に行ってほしいとしています*4。

報酬の扱いも整理されています*4。インターンシップ参加者への報酬の支払いは一般に禁止されておらず、参加者と企業の間の契約において労働関係法令に則り適切に決定してほしいとしています*4。

労働者に当たる場合もあります*4。使用従属関係がある等により労働基準法上の労働者と判断される場合には労働関係法令が適用され、最低賃金額以上の額による賃金の支払い等が求められるとしています*4。

分かれ目も示されています*4。見学や体験的なもので指揮命令を受けていると解されない場合は労働基準法第9条の労働者に該当しないが、直接生産活動に従事する場合は該当すると考えられるとしています*4。

選抜の公正さも求められています*4。性別、年齢、障害の有無による差別的な取扱いは法律で禁止されており、インターンシップの参加者の決定に当たっても行わないでほしいとしています*4。

参照先もあります*4。厚生労働省が公表している「就職差別につながるおそれがある14事項」にも配慮してほしいとしています*4。応募者から集めてよい情報は応募者の個人情報で収集してはいけない3つの事項で整理しました*4。

次に、要請とは別に根拠がある論点です*3。

オワハラは要請より前に指針に書かれている

日程は要請ですが、これは違います。

根拠は法律にあります*3。若者雇用促進法第7条に基づく事業主等指針（平成27年厚生労働省告示第406号）が、厚生労働省のリーフレットで引用されています*3。

指針の文言はこうです*3。採用内定または採用内々定を行うことと引換えに、他の事業主に対する就職活動を取りやめるよう強要すること等青少年の職業選択の自由を妨げる行為、または青少年の意思に反して就職活動の終了を強要する行為については、行わないこととされています*3。

厚生労働省は重さも示しています*3。オワハラは憲法で保障された職業選択の自由を侵害する行為であり、場合によっては刑法上の脅迫罪・強要罪や民法上の不法行為にも当たる可能性があるとしています*3。

該当し得る例が5つ並んでいます*3。内（々）定と引換えに大学あるいは大学教員等からの推薦状の提出を求めること、自社の内（々）定と引換えに他社への就職活動を取りやめるよう強要することなどです*3。

書類の求め方も入っています*3。内定承諾書等の早期提出を強要することや、内定辞退の防止を目的として内定を承諾することについて保護者の同意を強要すること、いわゆるオヤカクです*3。

拘束の形も挙げられています*3。他社の就活が物理的にできないよう研修等への参加を求めること、内（々）定辞退を申し出たにもかかわらず引き留めるために何度も話し合いを求めることです*3。

相談事例も載っています*3。内々定時に、入社しなかった場合には損害賠償が発生する旨の記載がある誓約書や入社承諾書へのサインを強要された、という事例が挙げられています*3。

受け皿も整えられています*1。都道府県労働局・ハローワークが学生からの相談を受け付け、事実確認の上で適切に対処し、大学のキャリアセンター等の窓口と事例の共有等の連携を行うとしています*1。

選考の場のハラスメントは別の枠組みです*2。面接時のルールは求職者等セクハラ防止措置の進め方と面接ルールで扱いました*2。

最後に、採用側が今年決めておく点を挙げます*1*2*4。

採用側が先に決めておく3点

決める順番があります。

第1に、自社の起点日を決めることです*2。広報活動開始の起点は学生の登録受付を開始する時点とされているため、自社サイトや外部サイトの公開日がそのまま起点になります*2。

第2に、例外ルートを使うなら公表が先だということです*4。GPA等の水準と求める専門的能力、実施計画や過去の実績概要をHP等で公表することが前提とされています*4。

募集の分離も設計に含めます*4。インターンシップの募集要項に本採用後の労働条件を書かないことと、労働条件の提示を広報活動開始以降にすることの2点です*4。

第3に、内定承諾の取り方を見直すことです*3。承諾書の早期提出を強く求める運用は、指針が挙げる例に近づきます*3。取消しの手続は内定取消しをハローワークに通知すべき3つの場面で扱いました*3。

面接の置き方にも要請があります*2。学生の授業、ゼミ、実験、試験、教育実習等の時間と重なることのないよう、土日、祝日、平日夕方以降の時間帯、長期休暇期間等に面接や試験を実施するよう求めています*2。

評価の材料にも言及があります*2。大学等における成績証明等を基礎資料として活用し、学修成果や学業への取組状況、学業を通じて培われた汎用的な能力等を適切に評価することを求めています*2。

既卒者の扱いも書かれています*2。卒業・修了後少なくとも3年以内の既卒者については、新規卒業・修了予定者の採用枠に応募できるようにし、その機会を広く周知することを求めています*2。

求人票の外にも情報が要ります*2。開示すべき項目は新卒採用はなぜ求人票だけでは足りないのかで整理しました*2。

先の見通しも示されています*1。2028年度（2029年3月）以降の卒業・修了予定者の就職・採用活動については、経済界や大学側と議論を行いながら見直しの検討を進めるとされています*1。

日程の設計は、選考の実務そのものと並行して走ります。説明会も面接も、担当が動かなければ進みません。

職種によっては、期間を区切って外部の実務経験者に任せる選択肢もあります。繁忙の山だけ委託して、社内は評価と判断に集中する形です。

制度の側は要請文と考え方で確かめられます*1*2。社内の側は、自社サイトの公開日と面接の初日をカレンダーに置くところから始めてください*2。

まとめ：新卒採用の日程ルールの要点

第一に、日付です。2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程は、広報活動開始が卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動開始が卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定日が卒業・修了年度の10月1日以降を原則とするとされています。広報活動の起点は学生の登録受付を開始する時点とされ、採用選考活動は時間と場所を特定して学生を拘束して行う面接や試験などを指し、エントリーシートの提出やウェブテスト等の事前スクリーニングとは区別するとされています。第二に、位置づけです。政府は、企業の採用活動は本来自由な経済活動の性格を有するものであり、本要請は企業の採用活動を法的に拘束するものではないとしています。第三に、実態との開きです。内閣官房は、インターンシップ等に学生の約7割が参加し、4月までに累計で約9割が採用面接を受け約7割が内々定を得ているとの調査結果を示し、現行の日程ルールと実態との乖離が見てとれるとしています。第四に、例外です。実施期間2週間以上の専門活用型インターンシップに参加した人材については、採用選考活動開始の例外が従前のとおりとされ、6月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できるとされています。使う場合は、学修成果水準や求める専門的能力の公表と、本採用の募集との切り離しが前提です。第五に、オワハラです。若者雇用促進法第7条に基づく事業主等指針が、内（々）定と引換えに他社への就職活動を取りやめるよう強要すること等を行わないこととしており、日程ルールとは根拠の重さが異なります。

よくある質問

新卒採用の日程ルールはどの3つの日付ですか。

2027年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請では、広報活動開始が卒業・修了年度に入る直前の3月1日以降、採用選考活動開始が卒業・修了年度の6月1日以降、正式な内定日が卒業・修了年度の10月1日以降を原則とするとされています。対象は日本国内の大学、大学院修士課程、短期大学、高等専門学校の卒業・修了予定者で、大学院博士課程（後期）に在籍している院生はこの限りではないとされています（確認日2026年9月1日）。

この日程ルールを守らないと違反になりますか。

内閣官房の「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」は、企業の採用活動は本来企業自身による自由な経済活動の性格を有するものであり、本要請は企業の採用活動を法的に拘束するものではない、としています。一方で、内（々）定と引換えに他社への就職活動を取りやめるよう強要する行為については、若者雇用促進法第7条に基づく事業主等指針が行わないこととしており、根拠の重さが異なります。

エントリーシートやウェブテストは6月1日より前に行えますか。

要請文は、採用選考活動を、時間と場所（オンラインを含む）を特定して学生を拘束して行う面接や試験などの活動としたうえで、エントリーシートの提出、ウェブテストやテストセンターの受検などによる事前スクリーニングは、日程・場所等に関して学生に大幅な裁量が与えられていることから採用選考活動とは区別する、としています。ただし広報活動そのものの開始時期は3月1日以降とされています。

6月より前に選考できる例外はどのようなものですか。

内閣官房の考え方は、専門活用型インターンシップ（実施期間は2週間以上）に参加した人材についての採用選考活動開始の例外は従前のとおりとするとしています。厚生労働省のQ&Aは、このインターンシップが春休みを活用して行われるため、3月から行われる広報活動の周知期間を短縮して6月より以前のタイミングから採用選考プロセスに移行できることとした、と説明しています。

インターンシップの募集要項に労働条件を書いてよいですか。

厚生労働省のQ&Aは、インターンシップの募集は本採用の募集ではないため本採用の選考の募集とは明確に切り離して実施し、募集要項には本採用に係る「労働者の募集」に該当するような本採用後の労働条件は記載しないでほしいとしています。一体的なものとして運用された場合には募集の時点で職業安定法上の「労働者の募集」として同法の適用を受け得るとされています。

出典

1. *1　参考：内閣官房 就職・採用活動日程に関する関係省庁連絡会議「2027年度卒業・修了予定者の就職・採用活動日程に関する考え方」（令和7年12月26日／確認日2026年9月1日）（https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou/pdf/r071226_siryou.pdf）。法的拘束力、経緯、実態調査の数値、例外、労働局等の対応、2028年度以降の検討の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：内閣官房・文部科学省・厚生労働省・経済産業省「2027（令和9）年度卒業・修了予定者等の就職・採用活動に関する要請等について」（令和8年3月24日／確認日2026年9月1日）（https://www.cas.go.jp/jp/seisaku/shushoku_katsudou_yousei/2027nendosotu/2027betten1.pdf）。3つの日付、定義と起点、対象者、学事日程への配慮、既卒者の扱い、就職問題懇談会の要請の一次情報として（2026年9月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 リーフレット「学生の職業選択の自由を侵害する『オワハラ』は行わないでください！！」（LL080123開若01／確認日2026年9月1日）（https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001640809.pdf）。若者雇用促進法第7条に基づく事業主等指針の文言、該当し得る5つの例、相談事例の一次情報として（2026年9月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「専門性の高い学生を対象とした採用日程の設定関係Q&A」（確認日2026年9月1日）（https://www.mhlw.go.jp/content/11800000/001176557.pdf）。例外を設けた趣旨、2週間以上の期間要件、公表する事項、本採用の募集との切り離し、報酬と労働者性の一次情報として（2026年9月確認）