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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

時間外労働が長い月に、割増賃金の代わりに休みを与える制度があります*1。代替休暇です*1*3。

根拠は労働基準法第37条第3項です*1。労使協定により、割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えられるとしています*1。

対象になるのは1か月60時間を超えた部分です*1。同条第1項ただし書が、その超えた時間に5割以上の率で計算した割増賃金を求めています*1。

本記事では、労使協定で定める事項、換算率の計算、単位と期間、そして取得できなかった場合の扱いを条文と労働局の資料で確かめます。

60時間を超えた部分の割増賃金を、休暇に振り替える

まず対象からです。

第37条第1項が割増賃金の原則です*1。時間外または休日の労働について、通常の労働時間または労働日の賃金の計算額の2割5分以上5割以下の範囲内で政令で定める率以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとしています*1。

ただし書が長時間の部分を分けています*1。延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合は、その超えた時間について5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとしています*1。

そこに第3項が置かれています*1。労使協定により、第1項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めた場合の規定です*1。

年次有給休暇は除かれています*1。同項は括弧書きで、第39条の規定による有給休暇を除くとしています*1。

効果の書き方も条文にあります*1。労働者が休暇を取得したときは、取得した休暇に対応するものとして省令で定める時間の労働について、第1項ただし書の規定による割増賃金を支払うことを要しないとしています*1。

2割5分の部分は残ります*1*4。振り替えられるのは5割と2割5分の差にあたる部分で、福井労働局も引き上げられた部分の割増賃金の代わりに有給の休暇を付与できると説明しています*4。

中小企業にも適用されています*4。福井労働局は、割増賃金率の引上げに係る中小企業への適用猶予措置が令和5年3月31日で廃止されたとしています*4。

手当の扱いは別の話です*1。割増賃金の基礎に入る手当と入らない手当はなぜ家族手当は残業代の計算に入らないのかで整理しました*1。

次に、労使協定で定める事項を見ます*2*3。

労使協定で定めるのは3つ、実務ではもう1つ

省令が事項を列挙しています。

労働基準法施行規則第19条の2第1項です*2。第37条第3項の協定をする場合には、次に掲げる事項について協定しなければならないとしています*2。

第1号が計算のしかたです*2。代替休暇として与えることができる時間数の算定方法としています*2。

第2号が単位です*2。代替休暇の単位を1日または半日とし、他の休暇と合わせた1日または半日を含むとしています*2。

第3号が期間です*2。代替休暇を与えることができる期間を、時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内とするとしています*2。

表1：代替休暇の労使協定で定める事項

事項	根拠	内容
時間数の算定方法	施行規則第19条の2第1項第1号	60時間を超えた時間数に換算率を乗じる
単位	同項第2号	1日または半日（他の休暇と合わせた1日・半日を含む）
期間	同項第3号	60時間を超えた月の末日の翌日から2か月以内
取得日の決定方法	愛媛労働局の資料	意向確認の手続と取得日の決め方を定める
割増賃金の支払日	愛媛労働局の資料	どの部分をいつ支払うかを定める

労働基準法施行規則第19条の2、愛媛労働局の資料より作成*2*3。

愛媛労働局は4つのポイントとして整理しています*3。省令の3つに加えて、代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日を挙げています*3。

理由も示されています*3。代替休暇の取得の有無によって支払う割増賃金額が変わるため、賃金の支払額を早期に確定させる観点から協定で定められるべきものと考えられるとしています*3。

協定の相手は過半数組合または過半数代表者です*1。代表者の選び方は過半数代表者の選出の進め方｜2つの要件と投票・挙手で整理しました*1。

次に、時間数の計算を見ます*2*4。

換算率は「取得しない場合」と「取得した場合」の率の差

計算式は省令にあります。

第19条の2第2項が算定方法です*2。1か月について60時間を超えて延長して労働させた時間の時間数に、一定の率を乗じるとしています*2。

その率が換算率です*2。代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金の率と、取得した場合に支払うこととされている率との差に相当する率としています*2。

福井労働局も同じ式を示しています*4。代替休暇の時間数は、1か月の時間外労働時間数から60時間を引いた時間数に換算率を乗じたものとしています*4。

数字を入れた例も置かれています*4。割増賃金率を2割5分と定めていた事業場が60時間超の率を5割と定めた場合、換算率は5割から2割5分を引いた2割5分になるとしています*4。

時間数の例も示されています*4。1か月76時間の時間外労働を行った場合、76時間から60時間を引いた16時間に2割5分を乗じて4時間になるとしています*4。

差額の意味も説明されています*4。4時間の代替休暇を与えることで、16時間について率の差にあたる部分を支払ったことになるとしています*4。

逆算の規定もあります*2。第19条の2第3項は、第37条第3項の省令で定める時間を、取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数としています*2。

4時間を2割5分で割ると16時間になります*2*4。その16時間について、5割との差の部分の支払が要らなくなる形です*1*2。

次に、単位の置き方を見ます*2*3。

単位は1日か半日、他の休暇と合わせることもできる

まとまった単位が求められています。

第19条の2第1項第2号が単位です*2。代替休暇の単位を1日または半日とするとしています*2。

愛媛労働局は理由を示しています*3。まとまった単位で与えられることによって労働者の休息の機会とする観点から、1日または半日とされているとしています*3。

協定での書き方も示されています*3。その一方または両方を代替休暇の単位として定める必要があるとしています*3。

時間数が足りない場合の受け皿もあります*2。同号は、代替休暇以外の通常の労働時間の賃金が支払われる休暇と合わせて与えることができる旨を定めた場合に、当該休暇と合わせた1日または半日を含むとしています*2。

愛媛労働局も同じ扱いを説明しています*3。代替休暇として与える時間数が労使協定で定める時間数に達しない場合でも、合わせて与えることができるように定めることも可能だとしています*3。

合わせる相手の例も挙げられています*3。企業が任意に創設する休暇制度や既存の休暇制度のほか、時間単位の年次有給休暇を活用することも可能だとしています*3。

ここは条文の書き方と対応しています*1*2。第37条第3項が年次有給休暇そのものを代替休暇から除いている一方で、単位を満たすために時間単位の年休を組み合わせる余地は残されています*1*2*3。

半日の定め方は各社で決めます*3。福井労働局の規程例では、1日を8時間、半日を4時間として書く形が示されています*4。

休日の振替とは別の制度です*1。振替休日と代休の違いは振替休日と代休の違い｜割増賃金が変わる条件で整理しました*1。

次に、期間と取得日の決め方を見ます*2*3。

期間は末日の翌日から2か月以内、取得日は本人が決める

期間には上限があります。

第19条の2第1項第3号が定めています*2。時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内とするとしています*2。

労使協定はこの範囲内で定めます*3。愛媛労働局は、この範囲内で代替休暇を与えることができる期間を定める必要があるとしています*3。

理由も示されています*3。特に長い時間外労働が行われた月から一定の近接した期間に与えられることによって労働者の休息の機会とする観点からとしています*3。

取得の意向は早めに確かめます*3。愛媛労働局は、労働者の代替休暇取得の意向について、60時間を超えて時間外労働をさせた当該1か月の末日からできるだけ短い期間内に確認されるものとする必要があるとしています*3。

決めるのは本人です*3。代替休暇取得の意向および取得する場合の取得日は労働者の意思に委ねられるとしています*3。

協定の書き方もそれを踏まえます*3。労使協定では、これを踏まえた内容となるように定める必要があるとしています*3。

会社が日付を指定する形にはなりません*3。取得を促す運用と、指定する運用は別のものになります*3。

計画的付与とは前提が違います*3。年次有給休暇の側の考え方は年次有給休暇の計画的付与、なぜ5日を残す必要があるのかで整理しました*3。

期間を過ぎると振り替えられません*2*3。2か月以内という枠が、賃金計算の締めにも影響します*2*3。

次に、支払日と取得できなかった場合を見ます*3。

支払日と、取得できなかった場合の扱いを決めておく

賃金の側の設計です。

愛媛労働局は支払日を協定事項に挙げています*3。代替休暇を取得する場合、所定支払日にどの部分の割増賃金を支払うのかを労使協定に盛り込む必要があるとしています*3。

取得できなかった場合の扱いも示されています*3。代替休暇を取得する意向を示していたものの現実に取得することができなかった場合の規定です*3。

そのときは支払が発生します*3。休暇が取得できないことが確定した月の賃金支払日に、休暇に代替される予定だった割増賃金額を支払う必要が生じるとしています*3。

後から意向を変えた場合も想定されています*3。当初は取得する意向を示さなかった者が後になって意向を示した場合の取扱いや、これを認める場合の賃金清算をどうするのかも、必要に応じ協定に盛り込むことができるとしています*3。

福井労働局の規程例にも同じ構造があります*4。申し出がなかった場合には5割で計算した割増賃金を支払うという書き方が示されています*4。

就業規則の側も動きます*4。福井労働局は、1か月60時間を超える時間外労働が見込まれ、常時10人以上の労働者を使用している事業場は就業規則を変更して所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があるとしています*4。

代替休暇についても記載が求められています*4。同局は、協定で定めた事項を就業規則にも記載しておく必要があるとしています*4。

規程例では計算式が分けられています*4。60時間を超えた部分のうち代替休暇に充当した時間と、それ以外の時間で率を分けて書く形です*4。

労働時間の枠そのものは別の記事にまとめています*1。年単位で平均する仕組みは1年単位の変形労働時間制と1か月単位の違い｜280日の限度で整理しました*1。

次に、採用実務での確認点を整理します*1*3*4。

採用実務で押さえる3点

会社側の作業に落とします。

1点目は求人票と労働条件の説明です*1*4。60時間超の率と代替休暇の有無は、応募者から見れば待遇の一部になります*1*4。

率は就業規則で確かめます*4。福井労働局の規程例では、60時間以内の部分と60時間を超える部分で計算式を分けて書く形が示されています*4。

2点目は協定の有効期間と保管です*2*3。代替休暇の協定は届出が求められる種類ではありませんが、内容を協定と就業規則の両方でそろえておく作業になります*3*4。

就業規則は届出の対象です*4。常時10人以上の労働者を使用している事業場は、変更して所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があるとしています*4。

3点目は意向確認の運用です*3。末日からできるだけ短い期間内に確認するという前提を、勤怠の締めと同じ流れに置く形になります*3。

確認の記録も残します*3。取得できなかった場合に支払が発生するため、いつ意向を確かめたかが賃金計算の根拠になります*3。

入社直後の人にも同じ制度が適用されます*1*2。勤続期間による除外は第37条第3項にも第19条の2にも置かれていません*1*2。

制度を入れるかどうかは選択です*1。第37条第3項は、労使協定で定めた場合の規定として置かれています*1。

ここまでが条文と労働局の資料の範囲です*1*2*3*4。協定文の書き方や個別の計算の適否は、社会保険労務士と所轄の労働基準監督署に確かめる領域になります*3*4。

時間外労働が60時間を超える月が続く体制そのものが課題になることもあります。急ぐ場合は、採用と並行して業務委託で職責を預ける選択肢もあります。

まとめ：代替休暇の要点

第一に、制度の位置です。労働基準法第37条第1項ただし書は、延長して労働させた時間が1か月について60時間を超えた場合に、その超えた時間について通常の労働時間の賃金の計算額の5割以上の率で計算した割増賃金を支払わなければならないとしています。同条第3項は、労使協定により、この割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めた場合に、取得した休暇に対応する時間の労働について第1項ただし書の割増賃金を支払うことを要しないとしています。第39条の規定による有給休暇は除かれます。第二に、労使協定で定める事項です。労働基準法施行規則第19条の2第1項は、代替休暇として与えることができる時間数の算定方法、代替休暇の単位（1日または半日）、代替休暇を与えることができる期間（60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内）の3つを挙げています。愛媛労働局はこれに加えて、代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日も協定で定められるべきものと考えられるとしています。第三に、換算率です。同規則第19条の2第2項は、60時間を超えて延長して労働させた時間数に、代替休暇を取得しなかった場合の割増賃金の率と取得した場合の率との差に相当する率を乗じるとしています。福井労働局は、2割5分と5割の場合の換算率を2割5分とし、1か月76時間の時間外労働では16時間に2割5分を乗じて4時間になるとしています。第3項は、省令で定める時間を取得した代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数としています。第四に、運用です。愛媛労働局は、取得の意向を60時間を超えた当該1か月の末日からできるだけ短い期間内に確認し、意向と取得日は労働者の意思に委ねられるとし、取得できないことが確定した月の賃金支払日に休暇に代替される予定だった割増賃金額を支払う必要が生じるとしています。福井労働局は、常時10人以上の労働者を使用している事業場は就業規則を変更して所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があるとしています。

よくある質問

代替休暇はどのような制度ですか。

労働基準法第37条第3項は、労使協定により、同条第1項ただし書の規定により割増賃金を支払うべき労働者に対して、当該割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めた場合に、取得した休暇に対応する時間の労働について第1項ただし書の割増賃金を支払うことを要しないとしています。対象は1か月60時間を超えた部分で、第39条の規定による有給休暇は除かれます。

労使協定では何を定めますか。

労働基準法施行規則第19条の2第1項は、代替休暇として与えることができる時間数の算定方法、代替休暇の単位、代替休暇を与えることができる期間の3つを挙げています。愛媛労働局は4つのポイントとして整理し、この3つに加えて代替休暇の取得日の決定方法と割増賃金の支払日も協定で定められるべきものと考えられるとしています。

換算率はどのように計算しますか。

労働基準法施行規則第19条の2第2項は、60時間を超えて延長して労働させた時間数に、代替休暇を取得しなかった場合に支払うこととされている割増賃金の率と、取得した場合に支払うこととされている率との差に相当する率を乗じるとしています。福井労働局は、2割5分と定めていた事業場が60時間超の率を5割と定めた場合の換算率を2割5分とし、1か月76時間の時間外労働では16時間に2割5分を乗じて4時間になるとしています。

いつまでに取得させる必要がありますか。

労働基準法施行規則第19条の2第1項第3号は、代替休暇を与えることができる期間を、時間外労働が1か月について60時間を超えた当該1か月の末日の翌日から2か月以内とするとしています。愛媛労働局は、この範囲内で期間を定める必要があるとし、取得の意向は当該1か月の末日からできるだけ短い期間内に確認されるものとする必要があるとしています。

取得すると言っていた人が取得できなかった場合はどうなりますか。

愛媛労働局は、代替休暇を取得する意向を示していたものの現実に取得することができなかった場合には、休暇が取得できないことが確定した月の賃金支払日に、休暇に代替される予定だった割増賃金額を支払う必要が生じるとしています。この扱いを労使協定に盛り込む必要があるとしており、福井労働局の規程例でも、申し出がなかった場合には5割で計算した割増賃金を支払うという書き方が示されています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第37条第1項（2割5分以上5割以下の範囲内の率と、1か月60時間を超えた場合の5割以上の率）、第37条第3項（労使協定により割増賃金の支払に代えて通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えられること、第39条の有給休暇を除くこと、取得した休暇に対応する時間の割増賃金の支払を要しないこと）の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第19条の2第1項（協定で定める3つの事項＝時間数の算定方法、単位、期間）、第2項（60時間を超えた時間数に率の差に相当する率を乗じること）、第3項（省令で定める時間を代替休暇の時間数を換算率で除して得た時間数とすること）の一次情報として（2026年9月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 愛媛労働局「代替休暇制度を導入するための労使協定を締結する場合のポイント」（確認日2026年9月1日）（https://jsite.mhlw.go.jp/ehime-roudoukyoku/library/ehime-roudoukyoku/annai/kantokuk/20409/file/20409_02.pdf）。代替休暇が法定割増賃金の支払いに代えて与える有給の休暇であり導入に労使協定の締結が必要であること、4つのポイントとして時間数の算定方法・単位・期間・取得日の決定方法および割増賃金の支払日が挙げられていること、単位が休息の機会とする観点から1日または半日とされ協定でその一方または両方を定める必要があること、時間数が達しない場合に時間単位の年次有給休暇などと合わせて与えられるよう定めることも可能であること、取得の意向を当該1か月の末日からできるだけ短い期間内に確認する必要があり意向と取得日が労働者の意思に委ねられること、取得できないことが確定した月の賃金支払日に休暇に代替される予定だった割増賃金額を支払う必要が生じることの一次情報として（2026年9月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 福井労働局「2023（令和5）年4月1日から中小企業も時間外労働の割増賃金率を引き上げる必要があります！」（確認日2026年9月1日）（https://jsite.mhlw.go.jp/fukui-roudoukyoku/content/contents/001484866.pdf）。割増賃金率の引上げに係る中小企業への適用猶予措置が令和5年3月31日で廃止されたこと、1か月60時間を超える時間外労働が見込まれ常時10人以上の労働者を使用している事業場は就業規則を変更して所轄の労働基準監督署長に届け出る必要があること、代替休暇の時間数が1か月の時間外労働時間数から60時間を引いた時間数に換算率を乗じたものであること、換算率が5割から2割5分を引いた2割5分であること、1か月76時間の時間外労働では16時間に2割5分を乗じて4時間になること、規程例で1日を8時間・半日を4時間とし申し出がなかった場合には5割で計算した割増賃金を支払う形が示されていることの一次情報として（2026年9月確認）