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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

繁忙期と閑散期の差が大きい職場で、年間で労働時間を平均する制度があります*1。1年単位の変形労働時間制です*1*3。

根拠は労働基準法第32条の4です*1。対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で、特定された週や日に法定労働時間を超えて労働させられるとしています*1。

1か月単位の制度とは条文が別です*1。1か月以内で平均する第32条の2に対し、こちらは1か月を超え1年以内の対象期間を置きます*1。

本記事では、2つの制度の違い、協定で定める事項、280日と10時間・52時間・6日という限度、そして届出までを条文で確かめます。

平均する期間の長さが、2つの制度を分けている

まず違いから見ます。

1か月単位の制度は第32条の2です*1。労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより、一箇月以内の一定の期間を平均し1週間当たりの労働時間が法定労働時間を超えない定めをしたときに使えるとしています*1。

1年単位の制度は第32条の4です*1。こちらは労使協定に限られ、就業規則で定めるだけでは足りない書き方になっています*1。

対象期間の幅が違います*1。第32条の4第1項第2号は、対象期間を一箇月を超え一年以内の期間に限るとしています*1。

兵庫労働局も同じ範囲を示しています*3。対象期間は1箇月を超え1年以内の期間に限るとしています*3。

表1：1か月単位と1年単位の対比

項目	1か月単位	1年単位
根拠	労働基準法第32条の2	労働基準法第32条の4
定め方	労使協定または就業規則その他これに準ずるもの	労使協定
平均する期間	一箇月以内	一箇月を超え一年以内
労働日数の限度	規定なし	対象期間が3か月超なら1年当たり280日
1日・1週の限度	規定なし	10時間・52時間
届出の様式	様式第3号の2	様式第4号

労働基準法第32条の2・第32条の4、労働基準法施行規則第12条の2の2・第12条の4より作成*1*2。

限度が省令で細かく置かれているのが1年単位の側です*2。期間が長いほど1日の負荷が偏りやすいためです*1*2。

1か月単位の側の決め方は1か月単位の変形労働時間制で決める4つの事項で整理しました*1。

次に、協定で定める事項を見ます*1。

労使協定で定めるのは5つの事項

第32条の4第1項が列挙しています。

第1号が対象者です*1。この条の規定による労働時間により労働させることができることとされる労働者の範囲としています*1。

第2号が対象期間です*1。平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲内で労働させる期間で、1か月を超え1年以内としています*1。

第3号が特定期間です*1。対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいうとしています*1。

第4号が日ごとの割り振りです*1。対象期間における労働日および当該労働日ごとの労働時間としています*1。

区分する場合の書き方も同じ号にあります*1。対象期間を1か月以上の期間ごとに区分した場合は、最初の期間は労働日と労働日ごとの労働時間、それ以外の各期間は労働日数と総労働時間を定めるとしています*1。

第5号は省令に委ねられています*1。労働基準法施行規則第12条の4第1項は、この省令事項を有効期間の定めとしています*2。

起算日も明らかにする必要があります*2。同規則第12条の2第1項は、第32条の2から第32条の4までの規定により労働させる場合には、就業規則その他これに準ずるものまたは書面による協定において期間の起算日を明らかにするとしています*2。

兵庫労働局が挙げる項目も同じ並びです*3。対象者の範囲、対象期間および起算日、特定期間、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間を労使協定において定めるとしています*3。

協定に代わる決議もあります*2。第12条の4第1項は、この協定に労使委員会の決議および労働時間等設定改善委員会の決議を含むとしています*2。

協定を結ぶ相手は過半数組合または過半数代表者です*1。代表者の選び方は過半数代表者の選出の進め方｜2つの要件と投票・挙手で整理しました*1。

次に、省令が置いた限度を見ます*2。

労働日数の限度は1年当たり280日

ここから数字が入ります。

限度を置く権限は第32条の4第3項にあります*1。厚生労働大臣は労働政策審議会の意見を聴いて、対象期間における労働日数の限度、1日および1週間の労働時間の限度、連続して労働させる日数の限度を省令で定めることができるとしています*1。

その省令が第12条の4第3項です*2。対象期間が三箇月を超える場合は、対象期間について1年当たり二百八十日とするとしています*2。

3か月以内の対象期間には、この日数の限度が置かれていません*2。1か月を超え3か月以内で組む場合と、それを超える場合で扱いが変わります*2。

兵庫労働局も同じ数字を示しています*3。対象期間における労働日数の限度は1年当たり280日としています*3。

同項にはただし書があります*2。前1年以内の日を含む3か月を超える対象期間の協定（旧協定）があった場合の調整です*2。

調整が働く条件は2つのいずれかです*2。1日の労働時間のうち最も長いものが旧協定の同じ時間または九時間のいずれか長い時間を超えるとき、または1週間の労働時間のうち最も長いものが旧協定の同じ時間または四十八時間のいずれか長い時間を超えるときです*2。

そのときの限度が下がります*2。旧協定の1年当たりの労働日数から1日を減じた日数、または280日のいずれか少ない日数とするとしています*2。

前年より1日の時間を延ばすなら、日数を1日削る形になります*2。年ごとに条件を強めていく設計を抑える建て付けです*2。

年間の休日日数を先に置いてから割り振ると、この上限に当たりにくくなります*2*3。求人票の年間休日の記載とも直結します*3。

次に、1日と1週の限度を見ます*2。

1日10時間・1週52時間と、48時間超の週の数え方

時間の側の限度です。

第12条の4第4項が定めています*2。1日の労働時間の限度は十時間とし、1週間の労働時間の限度は五十二時間とするとしています*2。

兵庫労働局も同じです*3。1日の労働時間の限度は10時間、1週間の労働時間の限度は52時間としています*3。

対象期間が3か月を超えるときは、条件が2つ追加されます*2。同項は、次の各号のいずれにも適合しなければならないとしています*2。

第1号が連続の制限です*2。対象期間において、その労働時間が48時間を超える週が連続する場合の週数が三以下であることとしています*2。

第2号が区間ごとの制限です*2。対象期間をその初日から3か月ごとに区分した各期間において、その労働時間が48時間を超える週の初日の数が三以下であることとしています*2。

3か月未満の期間が生じたときも、その期間で数えます*2。同号が括弧書きでそう定めています*2。

52時間まで置けるとしても、48時間を超える週は続けて置けません*2。繁忙が2か月続く前提の割り振りは組めない形になります*2。

閑散期に短い日を置いて平均を合わせる設計になります*1。第32条の4第1項の40時間の平均が枠です*1。

1日の枠を超えた分は時間外です*1。労働時間の把握そのものは事業場外みなし労働時間制が使えない3例で整理しました*1。

次に、連続して働かせられる日数を見ます*2。

連続労働は6日、特定期間だけ数え方が変わる

日の連続の側です。

第12条の4第5項が定めています*2。対象期間における連続して労働させる日数の限度は六日とするとしています*2。

特定期間は別の書き方です*2。同項は、協定で特定期間として定められた期間における連続して労働させる日数の限度を、一週間に一日の休日が確保できる日数とするとしています*2。

日数を直接書いていません*2。週の区切りに休日が1日入る形であればよいという定め方です*2。

兵庫労働局も同じ2つを挙げています*3。対象期間における連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間における限度は1週間に1日の休日が確保できる日数としています*3。

特定期間は協定で定めた期間に限られます*1。第32条の4第1項第3号の事項で、対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいうとされています*1。

協定に書いていない時期を後から特定期間として扱うことはできません*1。繁忙の見込みを協定の段階で置く必要があります*1。

休日そのものの与え方は別の条文です*1。休憩の一斉付与の例外は休憩を一斉に与えない場合の進め方｜労使協定と例外業種で整理しました*1。

年次有給休暇の付与も並行して続きます*1。計画的付与の考え方は年次有給休暇の計画的付与、なぜ5日を残す必要があるのかで整理しました*1。

連続6日という限度は、対象期間の全体にかかります*2。特定期間を置かない場合は、この6日だけで運用します*2。

次に、区分した場合の手続と届出を見ます*1*2。

区分したときは各期間の30日前までに決め直す

手続の話に移ります。

第32条の4第2項が定めています*1。第1項第4号の区分をして、最初の期間を除く各期間における労働日数および総労働時間を定めたときの手続です*1。

期限が置かれています*1。当該各期間の初日の少なくとも三十日前に、過半数組合または過半数代表者の同意を得て定めなければならないとしています*1。

協定とは別の同意です*1。協定を結んだ後も、期間ごとに同意を取る作業が続く形になります*1。

定める範囲にも枠があります*1。協定で定めた労働日数を超えない範囲で労働日を、総労働時間を超えない範囲で労働日ごとの労働時間を定めるとしています*1。

この定めは書面で行います*2。第12条の4第2項が、第32条の4第2項の規定による定めは書面により行わなければならないとしています*2。

届出も要ります*1*2。第32条の4第4項が第32条の2第2項を準用し、協定を行政官庁に届け出なければならないとしています*1。

様式は決まっています*2。第12条の4第6項は、この届出を様式第4号により、所轄労働基準監督署長にしなければならないとしています*2。

兵庫労働局も同じ案内です*3。労使協定を締結した場合は、労働基準法施行規則様式第4号により所轄労働基準監督署長に届け出るとしています*3。

1か月単位の側にも届出義務があります*1。第32条の2第2項は、使用者は省令で定めるところにより前項の協定を行政官庁に届け出なければならないとしています*1。

1か月単位の側は様式が別です*2。第12条の2の2第2項は、第32条の2第2項の届出を様式第3号の2によるとしています*2。

次に、採用実務で確かめる点を整理します*1*3。

採用実務で押さえる3点

会社側の作業に落とします。

1点目は対象者の範囲です*1。第32条の4第1項第1号の事項で、協定で範囲を定めた労働者にしか適用できません*1。

採用する職種がその範囲に入るかを、募集の前に確かめる順になります*1。範囲外の人を同じ割り振りで働かせることはできません*1。

2点目は求人票と労働条件通知の書き方です*1*3。1日の所定労働時間が日によって変わるため、変形労働時間制であることと対象期間を示す形になります*1*3。

起算日の記載も同じ理由です*2。第12条の2第1項が期間の起算日を明らかにするとしています*2。

3点目は途中で辞めた人の精算です*1。第32条の4の2が、対象期間中に第32条の4の規定により労働させた期間が対象期間より短い労働者についての扱いを定めています*1。

計算の対象は超えた時間です*1。労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合に、その超えた時間について第37条の例により割増賃金を支払わなければならないとしています*1。

除かれる時間もあります*1。第33条または第36条第1項の規定により延長し、または休日に労働させた時間は除くとしています*1。

兵庫労働局も途中退職者について、その時点での割増賃金の計算が必要だとしています*3。年度途中の入社と退職が続く職場では、この精算が毎回発生します*3。

ここまでが条文と省令の範囲です*1*2*3。協定文の書き方や個別の割り振りの適否は、社会保険労務士と所轄の労働基準監督署に確かめる領域になります*3。

繁忙期に人が足りず、割り振りだけでは埋まらない期間が出ることもあります。急ぐ場合は、採用と並行して業務委託で職責を預ける選択肢もあります。

まとめ：1年単位の変形労働時間制の要点

第一に、制度の位置です。労働基準法第32条の2は1か月以内の期間を平均する制度を労使協定または就業規則その他これに準ずるもので定められるとし、第32条の4は労使協定により対象期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない範囲で特定された週や日に法定労働時間を超えて労働させられるとしています。対象期間は1か月を超え1年以内に限られます。第二に、協定で定める事項です。第32条の4第1項は、対象労働者の範囲、対象期間、特定期間、対象期間における労働日および労働日ごとの労働時間、その他省令で定める事項の5つを挙げ、労働基準法施行規則第12条の4第1項はこの省令事項を有効期間の定めとしています。同規則第12条の2第1項は期間の起算日を明らかにするとしています。第三に、限度です。同規則第12条の4は、対象期間が3か月を超える場合の労働日数の限度を1年当たり280日とし、旧協定より1日または1週の最も長い労働時間を延ばす場合には旧協定の日数から1日を減じた日数または280日のいずれか少ない日数とするとしています。1日の労働時間の限度は10時間、1週間の限度は52時間で、対象期間が3か月を超えるときは48時間を超える週が連続する週数を3以下、3か月ごとに区分した各期間で48時間を超える週の初日の数を3以下とすることが求められます。連続して労働させる日数の限度は6日、特定期間は1週間に1日の休日が確保できる日数です。第四に、手続です。対象期間を区分して最初の期間を除く各期間の労働日数と総労働時間を定めたときは、各期間の初日の少なくとも30日前に過半数組合または過半数代表者の同意を得て書面で定め、届出は様式第4号により所轄労働基準監督署長に行います。第32条の4の2は、対象期間より短く働いた者について、平均して1週間当たり40時間を超えた時間に第37条の例により割増賃金を支払うとしています。

よくある質問

1か月単位の制度と何が違いますか。

労働基準法第32条の2は1か月以内の期間を平均する制度で、労使協定または就業規則その他これに準ずるものにより定められるとしています。第32条の4は労使協定によることとされ、対象期間は1か月を超え1年以内に限られます。1年単位の側には、労働基準法施行規則第12条の4により労働日数の限度280日、1日10時間・1週52時間、連続労働日数6日という限度が置かれています。届出の様式も様式第3号の2と様式第4号で分かれています。

労働日数の限度280日はいつ適用されますか。

労働基準法施行規則第12条の4第3項は、対象期間が3か月を超える場合に、対象期間について1年当たり280日とするとしています。ただし前1年以内の日を含む3か月を超える対象期間の協定があった場合で、1日または1週間の労働時間のうち最も長いものが旧協定の同じ時間または9時間・48時間のいずれか長い時間を超えるときは、旧協定の1年当たりの労働日数から1日を減じた日数または280日のいずれか少ない日数とするとしています。

1週52時間まで置けば、繁忙期を続けて組めますか。

労働基準法施行規則第12条の4第4項は、1日の労働時間の限度を10時間、1週間の限度を52時間としています。そのうえで対象期間が3か月を超えるときは、48時間を超える週が連続する場合の週数が3以下であること、対象期間を初日から3か月ごとに区分した各期間において48時間を超える週の初日の数が3以下であることのいずれにも適合しなければならないとしています。

連続して働かせられる日数はどうなりますか。

労働基準法施行規則第12条の4第5項は、対象期間における連続して労働させる日数の限度を6日とし、協定で特定期間として定められた期間における限度を1週間に1日の休日が確保できる日数としています。特定期間は労働基準法第32条の4第1項第3号の事項で、対象期間中の特に業務が繁忙な期間をいうとされており、協定で定めた期間に限られます。

対象期間の途中で退職した人の扱いはどうなりますか。

労働基準法第32条の4の2は、対象期間中に第32条の4の規定により労働させた期間が対象期間より短い労働者について、その労働させた期間を平均し1週間当たり40時間を超えて労働させた場合には、その超えた時間の労働について第37条の例により割増賃金を支払わなければならないとしています。第33条または第36条第1項により延長し、または休日に労働させた時間は除かれます。兵庫労働局も、途中退職者等については退職等の時点で割増賃金の計算が必要だとしています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第32条の2（1か月以内の期間を平均する制度と届出）、第32条の4第1項（対象期間を1か月を超え1年以内とすること、協定で定める5つの事項、区分した場合の労働日数と総労働時間）、第2項（各期間の初日の30日前までの同意）、第3項（省令に委ねた労働日数・労働時間・連続労働日数の限度）、第4項（届出の準用）、第32条の4の2（対象期間より短く働いた者への割増賃金）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第12条の2第1項（期間の起算日を明らかにすること）、第12条の2の2第2項（1か月単位の届出を様式第3号の2によること）、第12条の4第1項（省令事項が有効期間の定めであること）、第2項（書面によること）、第3項（労働日数の限度280日と旧協定がある場合の調整）、第4項（1日10時間・1週52時間と48時間を超える週の2つの条件）、第5項（連続労働日数6日と特定期間の扱い）、第6項（様式第4号による所轄労働基準監督署長への届出）の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 兵庫労働局「1年単位の変形労働時間制」（確認日2026年8月31日）（https://jsite.mhlw.go.jp/hyogo-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/_79872/1nen.html）。対象期間が1箇月を超え1年以内の期間に限られること、対象期間における労働日数の限度が1年当たり280日であること、1日の労働時間の限度が10時間・1週間の限度が52時間であること、対象期間における連続して労働させる日数の限度が6日・特定期間における限度が1週間に1日の休日が確保できる日数であること、労使協定で対象者の範囲・対象期間および起算日・特定期間・労働日および労働日ごとの労働時間・有効期間を定めること、届出が様式第4号により所轄労働基準監督署長に対して行われること、途中退職者等については退職等の時点で割増賃金の計算が必要であることの一次情報として（2026年8月確認）