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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

メンタルヘルス対策というと、産業医や外部のカウンセリング窓口の話に見えます。ところが指針は、人事労務の側にはっきり踏み込んでいます。

厚生労働省の「労働者の心の健康の保持増進のための指針」は、留意事項の1つとしてメンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多いと書いています*1。

理由も明示されています。労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響を受けるからです*1。配置や異動を決める側の関与が前提に置かれています。

本記事では、指針の位置づけ、4つのケアの役割分担、心の健康づくり計画で定めるべき7項目、教育研修の内容、そして人事労務スタッフが担う部分までを整理します。

指針は労働安全衛生法にもとづいている

まず、この指針が何なのかです。

根拠が冒頭に書かれています。本指針は、労働安全衛生法（昭和47年法律第57号）第70条の2第1項の規定に基づき、同法第69条第1項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業者が講ずるメンタルヘルスケアの原則的な実施方法について定めるものです*1。

公示と改正の時期も明記されています。平成18年3月31日 健康保持増進のための指針公示第3号、改正 平成27年11月30日 健康保持増進のための指針公示第6号です*1。

取り組みの構えについてはこう書かれています。事業者は、本指針に基づき、各事業場の実態に即した形で、ストレスチェック制度を含めたメンタルヘルスケアの実施に積極的に取り組むことが望ましい*1。

基本の考え方も示されています。職場に存在するストレス要因は、労働者自身の力だけでは取り除くことができないものもあるため、職場環境の改善も含めた事業者による積極的推進が重要で、労働の場における組織的かつ計画的な対策の実施は、大きな役割を果たすとされています*1。

取り組みは3段階で整理されます。職場環境等の改善を通じてメンタルヘルス不調を未然に防止する一次予防、不調を早期に発見し適切な措置を行う二次予防、不調となった労働者の職場復帰を支援等する三次予防です*1。

そのうえで「セルフケア」、「ラインによるケア」、「事業場内産業保健スタッフ等によるケア」並びに「事業場外資源によるケア」の4つのメンタルヘルスケアが継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要とされています*1。治療と就業の両立という隣接テーマは治療と就業の両立支援の進め方｜努力義務化と3つの様式で扱いました。

留意事項の3つ目が人事労務との関係

指針は、進めるうえでの留意事項を4つ挙げています。

1つ目が問題の性質です。心の健康については、客観的な測定方法が十分確立しておらず、その評価には労働者本人から心身の状況に関する情報を取得する必要があり、さらに、心の健康問題の発生過程には個人差が大きく、そのプロセスの把握が難しい*1。

あわせて、扱われ方の問題も指摘されています。すべての労働者に関わることであるにもかかわらず、心の健康問題を抱える労働者に対して、健康問題以外の観点から評価が行われる傾向が強いという問題や、心の健康問題自体についての誤解や偏見等解決すべき問題が存在している*1。

2つ目が個人情報です。メンタルヘルスケアを進めるに当たっては、健康情報を含む労働者の個人情報の保護及び労働者の意思の尊重に留意することが重要であるとされています*1。

3つ目が本記事の起点です。労働者の心の健康は、職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって、大きな影響を受ける。メンタルヘルスケアは、人事労務管理と連携しなければ、適切に進まない場合が多い*1。

4つ目が職場の外です。心の健康問題は、職場のストレス要因のみならず家庭・個人生活等の職場外のストレス要因の影響を受けている場合も多いとされ、個人の要因等も影響し、これらが複雑に関係し相互に影響し合う場合が多いと書かれています*1。

この4つを並べると、対策の置き場所が見えてきます。産業保健の領域に閉じた施策としてではなく、配置や異動の判断と同じ土俵に置く必要がある、という整理です*1。

人事異動が心身に与える影響という点では、勤務地や職務の変更を伴う制度設計とも重なります。勤務地の切り出しはなぜ勤務地限定正社員の賃金は8〜9割に収まるのかでも扱いました。

心の健康づくり計画で定める7項目

次に、何を作るのかです。

手順が先に置かれています。事業者は、メンタルヘルスケアを積極的に推進することを表明するとともに、衛生委員会又は安全衛生委員会（以下「衛生委員会等」という。）において十分調査審議を行い、事業場の現状と問題点を明確にして、基本的な計画を策定・実施する必要があるとされています*1。

衛生委員会等を使う根拠もあります。労働安全衛生規則（昭和47年労働省令第32号）第22条において、衛生委員会の付議事項として「労働者の精神的健康の保持増進を図るための対策の樹立に関すること」が規定されており、計画の策定はもとより実施体制の整備等についても十分調査審議を行うことが必要とされています*1。

厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」より作成*1。

計画の置き場所についても示唆があります。心の健康づくり計画は、各事業場における労働安全衛生に関する計画の中に位置付けることが望ましい*1。単独の文書として浮かせない、という趣旨です。

回し方も書かれています。心の健康づくり計画の実施においては、実施状況等を適切に評価し、評価結果に基づき必要な改善を行うことにより、メンタルヘルスケアの一層の充実・向上に努めることが望ましい*1。6番目の項目がこれに対応します*1。

規模が小さい場合の扱いもあります。衛生委員会等の設置義務のない小規模事業場においても、計画の策定と実施に当たっては労働者の意見が反映されるようにすることが必要であるとされています*1。委員会がないことは、作らない理由になりません。

中長期の視点も求められています。メンタルヘルスケアは、中長期的視点に立って、継続的かつ計画的に行われるようにすることが重要で、その推進に当たっては事業者が労働者の意見を聴きつつ事業場の実態に則した取組を行うことが必要とされています*1。

4つのケアは誰が担うのか

役割分担の中身です。

1つ目のセルフケアでは、事業者の側にやることがあります。労働者に対して、セルフケアに関する教育研修、情報提供を行い、心の健康に関する理解の普及を図ること、そして相談体制の整備を図り、労働者自身が管理監督者や事業場内産業保健スタッフ等に自発的に相談しやすい環境を整えることです*1。

対象範囲にも注記があります。管理監督者にとってもセルフケアは重要であり、事業者は、セルフケアの対象者として管理監督者も含めるものとする*1。管理職を支援する側にだけ置く設計にはなっていません。

2つ目のラインによるケアは管理監督者です。部下である労働者の状況を日常的に把握しており、また、個々の職場における具体的なストレス要因を把握し、その改善を図ることができる立場にあることから、職場環境等の把握と改善、相談対応を行うことが必要とされています*1。

ラインが機能しにくい場合の手当てもあります。業務を一時的なプロジェクト体制で実施する等、通常のラインによるケアが困難な業務形態にある場合には、実務において指揮命令系統の上位にいる者等によりケアが行われる体制を整えるなど、同等のケアが行われるようにするとされています*1。常駐や兼務が多い体制では、ここが要点になります。

3つ目が事業場内産業保健スタッフ等です。セルフケアとラインによるケアが効果的に実施されるよう支援するとともに、心の健康づくり計画に基づく具体的なメンタルヘルスケアの実施に関する企画立案、メンタルヘルスに関する個人の健康情報の取扱い、事業場外資源とのネットワークの形成やその窓口となること等、中心的な役割を果たすとされています*1。

この中には推進担当者の指名も含まれます。産業医等の助言、指導等を得ながら事業場のメンタルヘルスケアの推進の実務を担当する事業場内メンタルヘルス推進担当者を、事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めることとされ、衛生管理者等や常勤の保健師等からの選任が望ましいとされています*1。

ここに人事側への線引きがあります。推進担当者は個人情報を取り扱うことから、労働者について解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者（以下「人事権を有する者」という。）を選任することは適当でないとされています*1。人事労務と連携はするが、同一人物では担えない部分があるということです。

4つ目が事業場外資源です。事業場が抱える問題や求めるサービスに応じて、メンタルヘルスケアに関し専門的な知識を有する各種の事業場外資源の支援を活用することが有効で、労働者が事業場内での相談等を望まないような場合にも、事業場外資源を活用することが効果的とされています*1。

使う前の確認事項もあります。メンタルヘルスケアに関するサービスが適切に実施できる体制や、情報管理が適切に行われる体制が整備されているか等について、事前に確認することが望ましい*1。加えてこれに依存することにより事業者がメンタルヘルスケアの推進について主体性を失わないよう留意すべきとされています*1。

教育研修で何を伝えるか

4つのケアを動かす前提が教育研修です。

労働者向けの内容は7項目です。メンタルヘルスケアに関する事業場の方針、ストレス及びメンタルヘルスケアに関する基礎知識、セルフケアの重要性及び心の健康問題に対する正しい態度*1。

残りが実践寄りです。ストレスへの気づき方、ストレスの予防、軽減及びストレスへの対処の方法、自発的な相談の有用性、事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報*1。対象は管理監督者を含む全ての労働者です*1。

管理監督者向けは11項目に増えます。方針と基礎知識に加えて、職場でメンタルヘルスケアを行う意義、管理監督者の役割及び心の健康問題に対する正しい態度、職場環境等の評価及び改善の方法*1。

実務の技術も入ります。労働者からの相談対応（話の聴き方、情報提供及び助言の方法等）、心の健康問題により休業した者の職場復帰への支援の方法*1。管理職研修の設計に、そのまま項目として使える並びです。

連携と保護も項目になっています。事業場内産業保健スタッフ等との連携及びこれを通じた事業場外資源との連携の方法、セルフケアの方法、事業場内の相談先及び事業場外資源に関する情報、そして健康情報を含む労働者の個人情報の保護等です*1。

実施体制についても触れられています。労働者や管理監督者に対する教育研修を円滑に実施するため、事業場内に教育研修担当者を計画的に育成することも有効である*1。外部講師に依存しきらない形です。

外部の研修も選択肢に入ります。教育研修・情報提供を行うに当たっては必要に応じて事業場外資源が実施する研修等への参加についても配慮するものとされています*1。研修委託先の見極めは職業訓練サービスガイドラインで研修委託先を見極めるもあわせて確認してください。

人事労務スタッフが担う部分

最後に、人事の実務に落とします。

指針は人事労務管理スタッフの役割を明記しています。管理監督者だけでは解決できない職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理が心の健康に及ぼしている具体的な影響を把握し、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮する*1。

ここに書かれているのは相談対応ではありません。配置と異動、組織の設計、そして労働時間という、人事にしか動かせない変数です*1。産業医や外部窓口に渡して終わりにできない部分がここにあります。

他のスタッフの役割も並んでいます。産業医等は事業場の心の健康づくり計画の策定に助言、指導等を行い、これに基づく対策の実施状況を把握するとともに、就業上の配慮が必要な場合には事業者に必要な意見を述べるとされています*1。

衛生管理者等は心の健康づくり計画に基づき、産業医等の助言、指導等を踏まえて、具体的な教育研修の企画及び実施、職場環境等の評価と改善、心の健康に関する相談ができる雰囲気や体制づくりを行うとされています*1。

就業上の配慮についても手順が置かれています。事業者は心の健康問題を有する労働者に対する就業上の配慮について、事業場内産業保健スタッフ等に意見を求め、また、これを尊重するものとする*1。人事が単独で決める形ではありません。

規模の小さい事業場向けの資源もあります。必要に応じて産業保健総合支援センターの地域窓口（地域産業保健センター）等の事業場外資源を活用することが有効であるとされています*1。

紹介ルートも事前に持っておくよう求められています。必要に応じて労働者を速やかに事業場外の医療機関及び地域保健機関に紹介するためのネットワークを日頃から形成しておくものとされています*1。起きてから探すのでは間に合わないという前提です。

体制を整えるあいだも、現場の業務は動きます。計画づくりと並行して回す実務については、その期間だけ業務委託で埋めるという分け方も選択肢になります。

まとめ：確認する3点

第一に、位置づけです。労働者の心の健康の保持増進のための指針は、労働安全衛生法第70条の2第1項の規定に基づき、同法第69条第1項の措置の適切かつ有効な実施を図るための指針として、事業者が講ずるメンタルヘルスケアの原則的な実施方法を定めたものです。平成18年3月31日に公示され、平成27年11月30日に改正されています。取り組みは、職場環境等の改善を通じて不調を未然に防止する一次予防、早期発見と適切な措置を行う二次予防、職場復帰の支援等を行う三次予防に整理され、セルフケア、ラインによるケア、事業場内産業保健スタッフ等によるケア、事業場外資源によるケアの4つが継続的かつ計画的に行われることが重要とされています。第二に、人事労務との関係です。指針は留意事項の1つとして、労働者の心の健康は職場配置、人事異動、職場の組織等の人事労務管理と密接に関係する要因によって大きな影響を受けるとし、メンタルヘルスケアは人事労務管理と連携しなければ適切に進まない場合が多いと述べています。人事労務管理スタッフの役割としても、これらの影響を把握し、労働時間等の労働条件の改善及び適正配置に配慮することが挙げられています。第三に、計画と体制です。衛生委員会等において十分調査審議を行い、7つの事項を定めた心の健康づくり計画を策定します。事業場内メンタルヘルス推進担当者は事業場内産業保健スタッフ等の中から選任するよう努めるとされる一方、解雇、昇進又は異動に関して直接の権限を持つ監督的地位にある者を選任することは適当でないとされています。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針」（平成18年3月31日 健康保持増進のための指針公示第3号、改正 平成27年11月30日 同第6号）（https://www.mhlw.go.jp/hourei/doc/kouji/K151130K0020.pdf）。指針の趣旨と労働安全衛生法第70条の2第1項・第69条第1項との関係、メンタルヘルスケアの基本的考え方と一次予防から三次予防までの整理、4つのメンタルヘルスケア、進めるうえでの4つの留意事項（心の健康問題の特性、労働者の個人情報の保護への配慮、人事労務管理との関係、家庭・個人生活等の職場以外の問題）、衛生委員会等における調査審議と労働安全衛生規則第22条、心の健康づくり計画で定めるべき7項目と労働安全衛生に関する計画への位置付け、小規模事業場での労働者の意見の反映、セルフケア・ラインによるケア・事業場内産業保健スタッフ等によるケア・事業場外資源によるケアの各内容、事業場内メンタルヘルス推進担当者の選任と人事権を有する者を選任しないこと、産業医等・衛生管理者等・保健師等・心の健康づくり専門スタッフ・人事労務管理スタッフの役割、労働者向け7項目と管理監督者向け11項目の教育研修・情報提供、就業上の配慮についての意見聴取、地域産業保健センター等の活用と医療機関等へのネットワーク形成の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働安全衛生法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000057）。第69条第1項（事業者による健康保持増進のための措置の継続的かつ計画的な実施）および第70条の2（厚生労働大臣による指針の公表）という、指針の根拠規定を確認するための一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「職場における心の健康づくり～労働者の心の健康の保持増進のための指針～」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/0000055195_00002.html）。指針および関連資料の所在を確認するための厚生労働省の案内ページとして（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「労働者の心の健康の保持増進のための指針（概要）」（https://www.mhlw.go.jp/houdou/2006/03/dl/h0331-1c.pdf）。指針の趣旨と全体構成を要約した公表資料として（2026年8月確認）

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