LASSIC Media らしくメディア

監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「女性エンジニアを増やしたいので、対象を女性のみとして募集をかけたい」。この相談は、法務に回すと止まることが多い方の一つです。

根拠は男女雇用機会均等法です。同法第5条は労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています*1。性別を条件にした募集は、原則として認められません*1。

ところが同法第8条は、前三条の規定は、事業主が、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となつている事情の改善を目的として女性労働者に関して行う措置を講ずることを妨げるものではないとしています*1。条件を満たせば、女性のみを対象とする措置は違反になりません*1。

本記事では、その条件、認められる6つの分野、そして判断の基準になる「雇用管理区分」と「4割」を整理します。

第8条は何を外しているのか

まず、条文の構造を確認します。

第8条がいう「前三条」は、第5条から第7条までです*1。第5条が募集及び採用、第6条が配置や昇進などの雇用管理、第7条が間接差別の規定です*1。

第6条が挙げる事項は4つです。労働者の配置（業務の配分及び権限の付与を含む。）、昇進、降格及び教育訓練、住宅資金の貸付けその他これに準ずる福利厚生の措置、労働者の職種及び雇用形態の変更、そして退職の勧奨、定年及び解雇並びに労働契約の更新です*1。

第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがある措置として省令で定めるものを、合理的な理由がある場合でなければ講じてはならないとしています*1。いわゆる間接差別です*1。

第8条は、この3つの規定の適用を、一定の場合について外す条文です*1。厚生労働省の資料も、女性のみを対象としたり女性を有利に取り扱う一定の措置について法第5条及び第6条の規定には違反しませんと整理しています*3。

対象が女性に限られている点も明記されています。男性労働者については、一般にこのような状況にはないことから、男性労働者についての特例は設けられていません*3。男性限定の募集に同じ理屈は使えません*3。

ポジティブ・アクションという言葉自体も、厚生労働省の説明では自主的な取組を指します。固定的な男女の役割分担意識や過去の経緯から生じている男女労働者間の格差を解消する目的で、個々の企業が進める自主的かつ積極的な取り組みです*2。

制度としての位置づけもあります。均等法第14条は、格差を解消するための自主的かつ積極的な取組を行う事業主に対し、国が相談その他の援助を実施する旨を定めています*3。義務ではなく、支援の対象という設計です*3。

間接差別そのものの考え方は間接差別と直接差別の違い｜募集・採用で問われる3要件で扱いました。第7条と第8条は、同じ条文群のなかで向きが逆の規定です。

適法になる3つの条件

次に、判断の手順です。

厚生労働省のリーフレットは、女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置を実施する場合について次のすべてを満たしている必要がありますとしたうえで、3つの確認事項を並べています*2。

1つ目が男女の均等な機会や待遇の確保の支障となっている事情の有無です*2。あれば適法の方向、なければ違法の方向という並びになっています*2。

2つ目が目的です。その格差を解消し、女性の活躍を推進する目的があるかどうかを見ます*2。措置の中身が同じでも、目的が違えば結論が変わります*2。

3つ目が数字です。その雇用管理区分や職務、役職に占める女性割合が4割を下回っているかどうかが基準になります*2。下回っていなければ、女性のみを対象とする措置は取れません*2。

この「支障となっている事情」について、厚生労働省のQ&Aは固定的な男女の役割分担意識に根ざすこれまでの企業における雇用管理などが原因となって、雇用の場において男女労働者の間に事実上格差が生じていることと説明しています*3。

判断の方法も示されています。この格差は最終的には男女労働者数の差となって表れると考えられることから、女性労働者が男性労働者と比較して相当少ない状況にあるか否かにより判断することが適当とされます*3。

ただし、数字だけで通るわけではありません。Q&Aは、現に女性労働者の割合が4割を下回っている場合であっても、単に男性ではなく女性をその職務に配置したいという意図で女性を配置することは、目的に合致しないため、均等法違反となりますとしています*3。

リーフレットも同じ趣旨で注意を促しています。決して「数値目標をてっとりばやく改善させるための表面上の数合わせ」ではないことに留意しましょう*2。

認められる6つの分野

具体的な措置は6分野に整理されています。

表1：第8条により法違反とならないとされる措置（6分野）

分野	措置の内容
募集及び採用	女性労働者が相当程度少ない雇用管理区分における募集・採用や、女性労働者が相当程度少ない役職についての募集・採用に当たって、情報の提供について女性に有利な取扱いをすること、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することその他男性と比較して女性に有利な取扱いをすること
配置	女性労働者が相当程度少ない職務に新たに労働者を配置する場合に、その配置のために必要な資格試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して配置することその他女性労働者に有利な取扱いをすること
昇進	女性労働者が相当程度少ない役職への昇進に当たって、その昇進のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、基準を満たす労働者の中から男性労働者より女性労働者を優先して昇進させることその他女性労働者に有利な取扱いをすること
教育訓練	女性労働者が相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与する教育訓練に当たって、その対象を女性労働者のみとすること、女性労働者に有利な条件を付すことその他女性労働者に有利な取扱いをすること
職種の変更	女性労働者が相当程度少ない職種への変更について、その職種の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、変更の基準を満たす労働者の中から女性労働者を優先して職種の変更の対象とすることその他女性労働者に有利な取扱いをすること
雇用形態の変更	女性労働者が相当程度少ない雇用形態への変更について、その雇用形態の変更のための試験の受験を女性労働者のみに奨励すること、変更の基準を満たす労働者の中から女性労働者を優先して変更の対象とすることその他女性労働者に有利な取扱いをすること

厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」より作成*3。

並べてみると共通点が見えます。いずれも基準を満たす者の中から優先する、という形になっています*3。基準そのものを下げる措置は含まれていません*3。

教育訓練だけは、対象を女性のみにできると明記されています*3。ただし条件が付き、相当程度少ない職務又は役職に従事するに当たって必要とされる能力を付与するものであることが前提です*3。

リーフレットは、具体的な取組の例として応募の対象を女性のみとする、女性を優先して採用の対象とする、昇進・昇格の試験の対象を女性のみとするを挙げています*2。

もう一方の柱として、男女両方を対象とする取組も示されています。女性を受け入れた経験が少ない管理職に対する研修を行う、人事考課基準、昇進・昇格基準などを明確に定める、出産や育児による休業がハンディとならないよう制度を見直すです*2。

後者には4割の制限がかかりません*2。第8条は「女性のみ」「女性優遇」の措置についての特例だからです*1*3。基準の明確化や制度の見直しは、いつでも着手できます*2。

評価基準の明確化そのものは職務評価の要素別点数法｜8項目で職務の大きさを測るもあわせて確認してください。基準が言語化されていないと、格差の所在も見えません。

雇用管理区分と「4割」

判断の単位が、実務ではいちばん難しい部分です。

厚生労働省の資料は、雇用管理区分を職種、資格、雇用形態、就業形態等の労働者についての区分であって、当該区分に属している労働者と他の区分に属している労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものと定義しています*3。

同じ区分かどうかの判断も示されています。当該区分に属する労働者の従事する職務の内容、転勤を含めた人事異動の幅や頻度等について、同じ区分に属さない労働者との間に客観的・合理的な違いが存在しているかどうかにより判断します*3。

形式では決まりません。資料はその判断に当たっては形式ではなく、企業の雇用管理の実態に即して行う必要がありますと付け加えています*3。呼称を分けただけでは別区分になりません*3。

「相当程度少ない」の定義も明確です。日本の全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、4割を下回っていることをいい、4割を下回っているかについては、雇用管理区分ごとに判断するものとされています*3。

会社全体で見て4割を超えていても、区分ごとに見れば下回る場面があります*3。逆に、区分の切り方を都合よく変えれば数字も動くため、実態に即した区分であることが前提になります*3。

Q&Aには具体例もあります。女性のみを対象としたキャリアアップセミナーについて、係長や課長などの役職に占める女性の割合が4割未満の場合であり、内容が将来そうした業務を遂行していくのに必要な能力を与えるものであれば、対象を女性労働者のみとしても均等法には違反しないとされています*3。

範囲を広げすぎた場合の例も示されています。女性のみの支店を作る構想について、特定の職務又は役職に占める女性の割合が4割を下回る場合に、特定の支店における当該職務又は役職の従事者を女性のみとすることは違反にならないとしたうえで、支店全体を女性のみにするのは雇用管理区分ごとに見て、その支店内の職務又は役職すべてについて女性のみとすることが適法な場合のみ許容されると整理しています*3。

つまり、単位は「会社」でも「支店」でもなく、区分と職務・役職です*3。募集要項を書く前に、この単位で数字を出しておくことになります*3。

やってはいけない使い方

逆の側から見ておきます。

リーフレットは、均等法違反になり得る例を明確に挙げています。ある雇用管理区分で女性労働者の割合が4割を下回っている場合でも、現状で女性が活躍しやすい分野にだけ積極的に女性を採用・登用して全体の平均値を引き上げようといった取り組みは、ポジティブ・アクションとはいえないとしています*2。

目的が「女性比率の数字を上げること」になっている場合です*2。第8条が求めているのは、支障となっている事情の改善だからです*1。

ポジティブ・アクションの目的についても記述があります。女性があらゆる分野で能力を発揮して活躍することができる環境を将来にわたって維持できることにあります*2。単年度の数字とは時間軸が違います*2。

もう一つの落とし穴が、4割を上回っている区分での「女性のみ」です*2*3。すでに女性が多い職種で対象を女性のみとする募集をかければ、第5条の問題が残ります*1*2。

男性を対象にした同種の措置も使えません*3。技術職で男性が少ない、という構図があっても、第8条は女性労働者に関する措置についての規定です*1*3。

また、6分野に挙がっていない扱いは、この特例の射程外です*3。たとえば賃金そのものを性別で変える措置は、そもそも別の条文の問題になります*1。

迷った場合の窓口も示されています。リーフレットは、講じようとする措置がポジティブ・アクションに該当するか判断に迷った場合の相談先として、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）を挙げています*2。

求人票の表示そのものの規律は求人情報の的確な表示、企業に課される義務で扱いました。何を書けるかは、複数の法律が重なる領域です。

採用実務への落とし方

最後に、手順にします。

最初にやるのは数字の把握です。会社全体ではなく、雇用管理区分ごと、そして職務・役職ごとに女性割合を出します*3。この単位でしか判断できないためです*3。

次に、区分の切り方が実態と合っているかを見ます*3。職務の内容や人事異動の幅・頻度に客観的・合理的な違いがあるかどうかが基準です*3。

そのうえで、4割を下回る区分・職務・役職があるかを確認します*2*3。あれば、6分野のどれで手を打つかを選びます*3。

募集で使う場合は、対象の書き方に注意が要ります。第8条の措置として行うことが分かる形にしておくと、応募者にも社内にも説明ができます*1*2。

4割を下回る区分がない場合でも、打てる手はあります*2。男女双方を対象とする取組には制限がないため、人事考課基準や昇進・昇格基準の明確化から始められます*2。

管理職側の準備も同じ枠に入ります。女性を受け入れた経験が少ない管理職に対する研修を行うという例が示されています*2。受け入れる側の設計を先に済ませておく発想です*2。

制度面では、出産や育児による休業がハンディとならないよう制度を見直すことも挙げられています*2。採用の入口だけを広げても、定着まで届きません*2。

ここまでの作業は、数字の集計、区分の整理、規程の見直しと続きます*2*3。採用担当が募集と並行して抱えるには重い分量です*2。

制度の整備に人手を割いている期間だけ、周辺の実務を業務委託で受け持たせるという分け方もあります。判断そのものは社内に残しつつ、時間を作る方法として検討する余地があります。

まとめ：確認する3点

第一に、条文の位置づけです。男女雇用機会均等法第8条は、前三条すなわち第5条（募集及び採用における均等な機会）、第6条（配置・昇進・降格・教育訓練などにおける差別的取扱いの禁止）、第7条（間接差別）の規定について、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善を目的として女性労働者に関して行う措置を妨げないとしています。男性労働者についての特例は設けられていません。第二に、条件です。厚生労働省のリーフレットは、女性のみを対象とする、または女性を有利に取り扱う措置について、支障となっている事情があること、その格差を解消し女性の活躍を推進する目的があること、その雇用管理区分や職務・役職に占める女性割合が4割を下回っていることのすべてを満たす必要があるとしています。認められる措置は、募集及び採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更、雇用形態の変更の6分野で、いずれも基準を満たす者の中から女性を優先するという形です。第三に、判断の単位です。雇用管理区分は、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分であって異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものをいい、同じ区分かどうかは職務の内容や人事異動の幅・頻度等の客観的・合理的な違いの有無で、形式ではなく実態に即して判断します。相当程度少ないとは4割を下回ることをいい、区分ごとに判断します。女性が活躍しやすい分野にだけ採用・登用して全体の平均値を引き上げる取り組みは、これに当たりません。

よくある質問

対象を女性のみとする募集は均等法違反ですか。

常に違反というわけではありません。男女雇用機会均等法第8条は、雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保の支障となっている事情の改善を目的として女性労働者に関して行う措置について、第5条から第7条までの規定の適用を妨げないとしています。厚生労働省の資料では、女性労働者が同じ雇用管理区分の男性労働者と比較して相当程度少ない場合に、採用の基準を満たす者の中から男性より女性を優先して採用することなどが挙げられています。

「相当程度少ない」とは何割ですか。

厚生労働省の資料は、日本の全労働者に占める女性労働者の割合を考慮して、4割を下回っていることをいうとしています。4割を下回っているかどうかは雇用管理区分ごとに判断します。雇用管理区分とは、職種、資格、雇用形態、就業形態等の区分であって、他の区分に属する労働者と異なる雇用管理を行うことを予定して設定しているものです。

女性のみを対象とした研修は実施できますか。

厚生労働省のQ&Aは、一つの雇用管理区分における女性労働者の数が同じ区分の男性労働者と比較して相当程度少ない職務又は役職に従事するために必要とされる能力を付与するための教育訓練については、その対象を女性のみとしても均等法違反とはならないとしています。たとえば係長や課長などの役職に占める女性の割合が4割未満で、内容が将来そうした業務の遂行に必要な能力を与えるものであれば実施できます。

男性が少ない職種で男性限定の募集はできますか。

できません。厚生労働省の資料は、男性労働者については一般にこのような状況にはないことから、男性労働者についての特例は設けられていないとしています。第8条はあくまで女性労働者に関して行う措置についての規定です。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113）。第5条（募集及び採用における性別にかかわりない均等な機会）、第6条（配置・昇進・降格・教育訓練、福利厚生、職種及び雇用形態の変更、退職の勧奨・定年・解雇・労働契約の更新における差別的取扱いの禁止）、第7条（性別以外の事由を要件とする措置）、第8条（女性労働者に係る措置に関する特例）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「女性の活躍推進のための取り組み『ポジティブ・アクション』を進めましょう」（https://www.mhlw.go.jp/content/11900000/001023204.pdf）。ポジティブ・アクションの定義、女性のみを対象とする措置を実施する場合に満たす必要がある3つの確認事項（支障となっている事情の有無、格差解消と女性の活躍推進という目的の有無、女性割合が4割を下回っているか）、女性のみ・女性優遇の取り組み例と男女両方を対象とする取り組み例、表面上の数合わせに関する注意、相談窓口の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「男女雇用機会均等法のあらまし」（https://www.mhlw.go.jp/content/001444637.pdf）。第8条により法違反とならないとされる6分野の措置（募集及び採用、配置、昇進、教育訓練、職種の変更、雇用形態の変更）とその内容、男性労働者についての特例が設けられていない旨、雇用管理区分の定義と実態に即した判断、「相当程度少ない」が4割を下回ることを指す旨、支障となっている事情や女性のみを対象とした研修・女性のみの支店に関するQ&A、第14条に基づく国の援助の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「雇用における男女の均等な機会と待遇の確保のために」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/danjokintou/index.html）。男女雇用機会均等法に関する制度全体とパンフレット・相談窓口を確認するための厚生労働省の案内ページとして（2026年8月確認）