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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「デジタル人材が欲しい」という一文から、求人票を書き始めたことはないでしょうか*2。

経済産業省の検討会報告書は、スキルベースの人材育成を掲げています*1。そして人材像を分野ごとに書き分けています*2。

分野は5つ、挙げられている人材像は8つです*2。3つの分野では、役割がさらに2つに分かれています*2。

分野ごとに事情も違います*2。スキルの定義から必要だと書かれた分野と、評価する試験が足りないと書かれた分野があります*2。

求人票の要件を書く前に決めることを、一次情報で確かめます*1*2。

この報告書が掲げたのはスキルベース

先に、資料の性格を確かめます。

公表時期と主体が明示されています*1。令和7年5月に、Society 5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会のデジタル人材のスキル・学習の在り方ワーキンググループがまとめた報告書です*1。

副題が方針を表しています*1。「スキルベースの人材育成」を目指して、という副題が付いています*1。

分量も押さえておきます*2。PDF版で113ページあり、概要版も別に公開されています*1。

出発点の課題が書かれています*2。DXを推進するための人材は、足下の人手不足やDXやAI活用のニーズの高まりと相まって、質と量の両面で不足しているとされています*2。

経営層も対象に入っています*2。デジタルスキルを持った人材や、そうした人材を活用する経営層の育成・確保が、企業にとって最優先の課題となっているという書き方です*2。

DXの定義は他の資料から引いています*2。デジタルガバナンス・コード3.0の定義がそのまま脚注に置かれています*2。

単位を押さえます*2。この記事で数えるのは分野の数と人材像の数です*2。求人数でも採用数でもありません*2。

分野は2つの領域に分かれています*2。ビジネス領域が3分野、エンジニアリング領域が2分野です*2。

この5分野が、求人票を書くときの入口になります*2。分野をまたいだ要件は、誰にも合わなくなります*2。

まずビジネス領域の1つ目を見ます*2。

データマネジメントは役割が2つ

この分野は人材像が二分されています。

先に共通の説明があります*2。データを活用可能な状態に整備・管理・高度化し、ビジネスユーザーによるデータ活用を支援する人材とされています*2。

そのうえで分かれます*2。具体的な役割は「データマネージャー」及び「データエンジニア」に二分されると書かれています*2。

データマネージャーの側から見ます*2。データ活用戦略の立案とビジネス部門への提案から、企業横断的な実行体制の整備までを担います*2。

育成も役割に入っています*2。データエンジニア人材を育成すると明記されています*2。

運用の指揮も含まれます*2。データの現状アセスメントと活用目的に適合した整備の指揮を行い、維持・運用ルールの策定・監督から普及・定着化までの実務運営をリードする形です*2。

もう一方のデータエンジニアは実行側です*2。現状アセスメントと目的に資する整備を実行し、運用ルールに基づく運用やビジネス部門のサポートを実施します*2。

作業の中身も具体的です*2。目的達成に必要なデータの探索・収集・抽出・加工・整備を行うとされています*2。

継続の仕事も挙げられています*2。データの品質維持活動と、データの使い方を示す取扱説明書、つまりデータカタログの整備・更新を支援する役割です*2。

採用の入口についても書かれています*2。ビジネスドメインの知見やコミュニケーションスキル、リーダーシップなどのソフトスキルが重要な資質だとされています*2。

その帰結が母集団の話になります*2。IT分野からだけではなく、幅広い企業のビジネス部門の人材が参画することが期待されると書かれています*2。

次に、ビジネス領域の2つ目を見ます*2。

ビジネスアーキテクチャも2つに分かれる

ここも役割が二分されています。

背景に組織の壁があります*2。DXを推進するためには、企業のサイロを越えて大きな変革の取組を進める必要があるとされています*2。

そこで求められる役どころが示されます*2。部分最適を防ぎ企業全体での業務見直しを行うため、経営から示された戦略を実行に移す「つなぎ役」としての「変革推進人材」が求められているという書き方です*2。

1つ目はビジネスアーキテクトです*2。事業責任者などと連携して、自社のビジネスモデル・戦略を実行可能なビジネスアーキテクチャに落とし込みます*2。

その先も具体的です*2。あるべきビジネスアーキテクチャを実現するために必要な取組群、つまりプロジェクト群を組成します*2。

監視の役割も入っています*2。アーキテクチャへの変更要求とプロジェクトの進捗を監視し、戦略とアーキテクチャと各プロジェクトの一貫性を保ちつつ支援する形です*2。

2つ目はビジネスアナリストです*2。ビジネスアーキテクトから高次要求を受け取り、サービス・業務の分析を通してプロジェクトやプロダクトの要求体系を確立します*2。

開発側との接点も明記されています*2。システムエンジニアと連携して、デジタルプロダクトの仕様を確立しつつ変更要求を管理するとされています*2。

現場への展開まで含みます*2。新たなプロダクト・業務の現場展開を行い、オペレーションを着実に新たな体系に移行させる役割です*2。

採用側から見ると、2つの違いは受け渡しの方向です*2。前者が要求を出し、後者が受け取って体系にします*2。

1つの求人に両方を書くと、要件が重くなります*2。どちらの側を採るのかを決めてから書きます*2。

次に、ビジネス領域の3つ目を見ます*2。

デザインマネジメントは評価の手立てが足りない

この分野には別の事情が書かれています。

まず認識の不足が指摘されています*2。日本ではデザインマネジメントのスキルに対する認識も、スキルを有する人材も大きく不足しているとされています*2。

専門人材も不足しています*2。ユーザー・エクスペリエンスの実現にリーダーシップを発揮するデザイン専門人材も、日本では大きく不足しているという書き方です*2。

人材像は2つに分かれます*2。デザインマネジメント実践人材と、デザイン専門人材です*2。

前者は思考や態度として定義されています*2。顧客・ユーザーの体験価値の観点から新たな価値の創造を探求し実現するためのプロセスと、企業のマネジメントの実践に関する思考や態度を備える人材を指します*2。

後者は作業として定義されています*2。製品・サービスの構想において、収益性やコスト削減などの企業視点だけになっていないかを確認し、顧客・ユーザー視点での検討をファシリテートします*2。

開発の場面での役割もあります*2。必要な機能が実装できているかだけでなく、分かりやすさ・見つけやすさ・使いやすさが実現できているかを確認する形です*2。

倫理の観点も入っています*2。倫理的観点を踏まえた顧客・ユーザーとの接点のデザインを行うとされています*2。

育成の課題として職種の認知が挙げられています*2。多くの人材がスキルを身につけるためには、職種の認知確立が必要不可欠だと書かれています*2。

評価の手立てについても記述があります*2。デザインマネジメント実践人材については、客観的にスキルを評価する試験が不足しているとされています*2。

その対応も検討段階です*2。ビジネス領域を指向する人材のキャリアアップの道筋として、ITパスポート試験の次に受けるべき試験と位置づけ、その内容を検討するという書き方です*2。

一方の専門人材は民間が担う想定です*2。民間が提供する一定レベルの実践・応用教育による育成が進むことが期待されるとされています*2。

サイバーセキュリティは到達点が2通り

エンジニアリング領域に移ります。

この分野の人材像は資格名で示されています*2。情報処理安全確保支援士、いわゆる登録セキスペです*2。

求められる中身が書かれています*2。専門分野に関する知識・技能を有するのみならず、これを実践的に活用でき、様々なステークホルダーとコミュニケーションや技術的調整などを図ることができる人材です*2。

そのうえで到達点が2通り挙げられています*2。内部に置く場合と、外部から関わる場合です*2。

1つ目は社内側です*2。企業などの内部に1人は置かれるべき人材の到達点として、経営層、IT部門、事業部門、管理部門などとのコミュニケーションを担います*2。

ベンダーとの間も役割です*2。IT／セキュリティベンダー企業との技術的調整を通じて、実施すべきセキュリティ対策を必要十分な水準で実現するとされています*2。

2つ目は社外側です*2。企業などの外部から専門的な対策を実施する存在として、コンサル、脆弱性診断、監視、監査などを担う形です*2。

制度側の課題も書かれています*2。登録更新に係る費用を支払うだけの動機が失われ、登録者数の大幅な増加には至っていないとされています*2。

企業規模による差にも触れています*2。中堅・中小企業では人材が不足する一方、社内教育・確保は困難で、必要な水準が各々の状況により異なるため参考事例もほぼ存在していない状態だという記述です*2。

一定規模以上の企業への言及もあります*2。外部委託を積極活用しつつも、自社のリスクを把握し、必要な意思決定や管理を行い対策を推進する人材を割り当てる必要があるとされています*2。

採用の実務では、登録の状態を確かめる話につながります。情報処理安全確保支援士を採用要件にするなら登録証を確かめるで扱いました。

次に、エンジニアリング領域の2つ目を見ます*2。

ITエンジニアリングは人材像が1つ

この分野は内訳が分かれていません。

課題の書き出しが具体的です*2。社会を支える基盤系のシステムはレガシー構造や多層請負の制約下で機能拡張が遅れているとされています*2。

生成AIの影響が中心に置かれています*2。生成AIがコーディングを担うことで、より上流のシステムエンジニアリング力や、生成AIの提案を判断するリテラシーなど、本質的なエンジニアリングスキルが重要になってくるという見方です*2。

需要の方向にも両面が書かれています*2。小規模案件ではエンジニアの必要性が下がる可能性もある一方、メタスキル・ソフトスキルの重要性が増すとされています*2。

変わらない点も明記されています*2。生成AIを導入してもシステム品質の担保が必須である点は変わらないという書き方です*2。

仕事の進め方についての記述もあります*2。あらかじめ定義された要件どおりに達成していく従来型ではなく、仮説検証型の問題解決のアプローチが不可欠だとされています*2。

体制の方向も示されています*2。開発側とビジネス側が相互理解を深めることが求められ、結果として開発体制も内製化の方向へと進むという見立てです*2。

そこから人材像が導かれます*2。分業を前提に専門化された従来の開発体制のみに必要な人材像を変革し、フルスタックな知識・スキルの志向と絶え間ない成長のマインドを備えることが求められるとされています*2。

人材像の名称は1つです*2。フルスタックのエンジニアで、コンピュータサイエンスなどの基礎知識を有し、先端技術や生成AIなどのテクノロジートレンドをおさえた上で、仮説検証を通じた価値創造に貢献するエンジニアと定義されています*2。

ビジネス側との関わりも定義に入っています*2。ビジネス側の意図を理解し、ビジネス全体のアーキテクチャを考慮に入れながら価値創造を実現する形です*2。

ここに重要な但し書きがあります*2。この人材像を育成し輩出するためには、フルスタックのエンジニアが持つべき具体的なスキルを検討し、定義することが必要であると書かれています*2。

つまり具体的なスキル一覧は、今回参照した報告書には示されていません*2。求人票で「フルスタック」と書くとき、拠れる公的な一覧はまだない状態です*2。

将来の方向は試験として構想されています*2。応用情報技術者試験をベースに各専門分野を出題し、すべての分野をパスした場合にフルスタックのエンジニアとして認定する高度エンジニアリング試験（仮）へ発展させる案が挙げられています*2。

採用要件に落とすときの順番

ここまでを一覧にします。

報告書が挙げる5分野と目指すべき人材像（経済産業省「Society 5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会 報告書」4.4の記述から筆者が整理）

分野	領域	目指すべき人材像
データマネジメント	ビジネス領域	データマネージャー／データエンジニア
ビジネスアーキテクチャ	ビジネス領域	ビジネスアーキテクト／ビジネスアナリスト
デザインマネジメント	ビジネス領域	デザインマネジメント実践人材／デザイン専門人材
サイバーセキュリティ	エンジニアリング領域	情報処理安全確保支援士（登録セキスペ）
ITエンジニアリング	エンジニアリング領域	フルスタックのエンジニア

手順の1段目は分野の決定です*2。5つのどれに当たる求人なのかを先に決めます*2。

2段目は役割の決定です*2。ビジネス領域の3分野は人材像が2つあるので、どちらを採るのかを選びます*2。

3段目は言い換えです*2。報告書の記述はそのままでは求人票に載らないので、自社の業務の言葉に置き換えます*2。

4段目は評価の手立ての確認です*2。デザインマネジメント実践人材は試験が不足しているとされ、フルスタックのエンジニアは具体的なスキルの定義が必要とされています*2。

この4段目が要件の書き方を分けます*2。評価の手立てがない人材像は、資格名ではなく業務の記述で書くしかありません*2。

報告書から読めないことも押さえます*2。人材像ごとの人数や求人数、年収や処遇の水準、分野ごとの採用の難易度は、今回参照した報告書には示されていません*2。

数の話は別の調査に当たります。デジタル人材調査の3つの数字と、求人票に足りないもので扱いました。

この報告書は試験制度にもつながっています*3*4。報告書を踏まえて検討が行われ、2027年度から新試験制度に移行することが予定されていると案内されています*3*4。

その中身は別に整理しました。情報処理技術者試験の対象者像で書く、レベル2と3の要件の違いをご覧ください。

合格の組み合わせで示される称号もあります。DX推進パスポートとは、3試験の合格数で決まる7種類のバッジが例です。

分野と役割を決めても、その人材が期限内に採れないことがあります。その場合は業務委託で先に着手する判断も選択肢になります。

まとめ：分野を決めてから要件を書く

第一に、資料の性格です。Society 5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会のデジタル人材のスキル・学習の在り方ワーキンググループが令和7年5月にまとめた報告書で、副題は「スキルベースの人材育成」を目指してです。PDF版は113ページで、概要版も別に公開されています。第二に、枠組みです。分野は5つで、ビジネス領域がデータマネジメント、ビジネスアーキテクチャ、デザインマネジメントの3分野、エンジニアリング領域がサイバーセキュリティ、ITエンジニアリングの2分野です。第三に、人材像の数です。挙げられている人材像は8つで、ビジネス領域の3分野はそれぞれ2つに分かれています。データマネジメントはデータマネージャーとデータエンジニア、ビジネスアーキテクチャはビジネスアーキテクトとビジネスアナリスト、デザインマネジメントはデザインマネジメント実践人材とデザイン専門人材です。第四に、役割の向きです。データマネジメントは戦略と実行、ビジネスアーキテクチャは要求を出す側と受け取って体系にする側という形で分かれています。1つの求人に両方を書くと要件が重くなります。第五に、サイバーセキュリティです。人材像は情報処理安全確保支援士で、内部に1人は置かれるべき人材の到達点と、外部から専門的な対策を実施する存在という2通りの到達点が挙げられています。登録更新に係る費用を支払うだけの動機が失われ、登録者数の大幅な増加には至っていないという課題も書かれています。第六に、ITエンジニアリングです。人材像はフルスタックのエンジニア1つで、コンピュータサイエンスなどの基礎知識と技術動向をおさえた上で仮説検証を通じた価値創造に貢献するエンジニアと定義されています。第七に、評価の手立てです。デザインマネジメント実践人材は客観的にスキルを評価する試験が不足しているとされ、フルスタックのエンジニアは持つべき具体的なスキルを検討し定義することが必要だとされています。評価の手立てがない人材像は、資格名ではなく業務の記述で書くことになります。第八に、限界です。人材像ごとの人数や求人数、年収や処遇の水準、分野ごとの採用の難易度は、今回参照した報告書には示されていません。

よくある質問

スキルベースの人材育成とは何ですか。

経済産業省の「Society 5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会 報告書」の副題として掲げられた方針です。報告書は令和7年5月に、同検討会のデジタル人材のスキル・学習の在り方ワーキンググループがまとめました。DXを推進する人材が質と量の両面で不足しているという課題認識から、分野ごとに目指すべき人材像を示す構成になっています（確認日2026年9月2日）。

報告書が挙げている人材像はいくつありますか。

5つの分野に対して8つです。ビジネス領域のデータマネジメント、ビジネスアーキテクチャ、デザインマネジメントの3分野はそれぞれ人材像が2つに分かれ、エンジニアリング領域のサイバーセキュリティとITエンジニアリングは1つずつです。分野をまたいで要件を書くと、どの人材像にも当てはまらない求人になります。

データマネージャーとデータエンジニアはどう違いますか。

報告書では役割が二分されています。データマネージャーは活用戦略の立案とビジネス部門への提案から、企業横断的な実行体制の整備、維持・運用ルールの策定・監督、データエンジニア人材の育成までを担います。データエンジニアは目的に資する整備の実行側で、データの探索・収集・抽出・加工・整備、品質維持活動、データカタログの整備・更新の支援を担います。

求人票に「フルスタック」と書いてよいですか。

書けますが、公的な定義に拠ることはできません。報告書はフルスタックのエンジニアを「コンピュータサイエンスなどの基礎知識を有し、先端技術や生成AIなどのテクノロジートレンドをおさえた上で、仮説検証を通じた価値創造に貢献するエンジニア」と定義していますが、持つべき具体的なスキルは今後検討し定義することが必要だと書かれています。具体スキルの一覧は今回参照した報告書には示されていません。

この報告書から採用の難易度や年収は分かりますか。

分かりません。今回参照した報告書に示されているのは分野の区分と目指すべき人材像、そしてスキル学習の方法に関する記述です。人材像ごとの人数、求人数、年収や処遇の水準、分野ごとの採用の難易度は含まれていません。数の把握が必要なときは、別に公表されている調査に当たることになります。

出典

1. *1　参考：経済産業省「Society 5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会 報告書」（https://www.meti.go.jp/shingikai/mono_info_service/society_digital/20250523_report.html）。報告書の公表日・副題・概要版の所在の一次情報として（2026年9月確認）
2. *2　参考：経済産業省「「Society5.0時代のデジタル人材育成に関する検討会」報告書－「スキルベースの人材育成」を目指して－」（https://www.meti.go.jp/policy/it_policy/jinzai/dxjinzaireport_202505.pdf）。5分野の区分・目指すべき人材像・スキル学習の方法の一次情報として（2026年9月確認）
3. *3　参考：経済産業省「情報処理技術者試験における試験区分体系などの見直し（案）について」（https://www.meti.go.jp/press/2025/03/20260331003/20260331003.html）。報告書を踏まえた試験区分体系の見直し案と2027年度の開始時期として（2026年9月確認）
4. *4　参考：IPA「試験制度の見直しについて」（https://www.ipa.go.jp/shiken/minaoshi/index.html）。新試験制度への移行予定とサンプル問題・シラバス案の公表状況として（2026年9月確認）