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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票の労働時間欄に「変形労働時間制」と書く会社は少なくありません。ただし、書いた後に効いてくる制約があります。

厚生労働省のリーフレットは制度をこう説明しています。1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように、労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えたりすることが可能になる制度です（労働基準法第32条の2）*1。

見落とされやすいのは、事前に決める範囲の広さです。シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります*1。忙しくなってからシフトを組み替える制度ではありません。

本記事では、定める4つの事項、暦日数で決まる総枠、変更できる範囲、3段階で数える時間外労働、そして採用できない労働者を整理します。個別の運用は所轄の労働基準監督署の判断ですが、求人に書く前に押さえるべき前提は先に確認できます。

制度は1か月以内を平均して週40時間

まず、何をどう変えられる制度なのかを確認します。

基準になるのは平均です。1か月以内の期間を平均して1週間当たり40時間以内であれば、労働時間が特定の日に8時間を超えたり、特定の週に40時間を超えたりすることが可能になるとされています*1。

44時間で計算できる事業場もあります。特例措置対象事業場は常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業です*1。業種と人数の両方で決まります。

採用の手続きは2つの経路があります。リーフレットは労使協定または就業規則（※2）で、2に示した事項について定めてくださいとし、締結した労使協定や作成・変更した就業規則は、所轄労働基準監督署に届け出てくださいと続けています*1。

モデル就業規則の解説も同じ整理です。労使協定又は就業規則等により、1か月以内の一定期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間を超えない定めをした場合においては、その定めにより、特定された日又は特定された週に1日8時間又は1週40時間を超えて労働させることができるという制度です*2。

始業・終業の時刻を選べる制度との違いはフレックスタイム制と通常勤務、残業代の違いで扱いました。変形労働時間制は、会社が先に時間を決める点が異なります。

定めるのは4つの事項

次に、何を書けば制度として成り立つのかを見ます。

リーフレットは次の事項すべてを、定める必要がありますとして4項目を挙げています*1。1つ目は対象労働者の範囲で、法令上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定める必要があります*1。

2つ目は期間です。対象期間および起算日は、具体的に定める必要がありますとされ、例として毎月1日を起算日とし、1か月を平均して1週間当たり40時間以内とするが示されています。なお、対象期間は、1か月以内の期間に限ります*1。

3つ目が実務の重心です。シフト表や会社カレンダーなどで、対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります*1。

4つ目は協定そのものの期間です。労使協定を定める場合、労使協定そのものの有効期間は対象期間より長い期間とする必要がありますが、1か月単位の変形労働時間制を適切に運用するためには、3年以内程度とすることが望ましいでしょう*1。

就業規則に書く場合の具体性についても示されています。1か月単位の変形労働時間制を採用する場合には、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻及び変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にしておくことが必要です*2。

就業規則の作成義務がある規模も確認が要ります。リーフレットは常時使用する労働者が10人以上の事業場は、就業規則の作成・届出が必要ですと注記しています*1。

就業規則で定める場合は、意見を聴く相手にも要件があります。過半数で組織する労働組合がない場合の過半数代表者は労基法第41条第2号に規定する「監督若しくは管理の地位にある者」でないこと、就業規則の作成及び変更の際に、使用者から意見を聴取される者を選出することを明らかにして実施する投票、挙手等の方法によって選出された者であって、使用者の意向に基づき選出されたものでないことのいずれにも該当する必要があります*2。

総枠は暦日数で決まる

設定できる合計時間には、計算式があります。

リーフレットは対象期間を平均して1週間あたりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えないためには、対象期間中の労働時間を、以下の式で計算した上限時間以下とする必要がありますとして、1週間の労働時間に対象期間の暦日数を7で割った数を掛ける式を示しています*1。

同じ表はモデル就業規則にも載っており、小数点第2位以下を省略と注記されています*2。月によって使える枠が17時間ほど動くということです。

シフトを組んだ結果が枠を超える例も示されています。リーフレットのシフト表の例では、勤務シフトA（8時00分から17時00分、拘束9時間、休憩1時間、労働8時間）などを組み合わせた結果、ある労働者の1か月の総労働時間が177時間となり、法定労働時間171.4時間との差が5.6時間になっています*1。

この場合の対応も明記されています。労働時間を5.6時間超過していますので、シフト表の見直しが必要です*1。組んでから気づくと、組み直しになります。

休日の置き方によっては、枠に収まらない組み合わせもあります。モデル就業規則の表では、1日の所定労働時間が7時間15分で日曜日および月2日の土曜日を休日とする場合、31日の月の週所定労働時間は40時間56分です*2。注記は1か月を平均し1週間の労働時間が40時間を超えるため、40時間以下となるよう特定の日の労働時間を少なくする等の調整をする必要がありますとしています*2。

年間で見た休日の数え方は完全週休2日制と週休2日制、年間休日での違いで整理しました。

特定した後は任意に変更できない

ここが、運用で最もつまずく点です。

リーフレットは短く言い切っています。なお、特定した労働日または労働日ごとの労働時間を任意に変更することはできません*1。

繁忙を理由に、決めたシフトを後から動かす使い方はできません。変えられるのは、あらかじめ就業規則などに根拠を置いた範囲に限られます。

モデル就業規則の規程例は、その根拠の書き方を示しています。始業・終業の時刻及び休憩時間は、次のとおりとする。ただし、業務の都合その他やむを得ない事情により、これらを繰り上げ、又は繰り下げることがある。この場合において業務の都合によるときは、（担当者）が前日までに通知する*2。

休日の振替にも条件が並びます。就業規則に振替休日の規程を置くこと、振替休日は特定すること、振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること、振替は前日までに通知することの4つです*2。

1日の時間を固定しない設計も可能です。本規程例は、1日の所定労働時間を固定していますが、業務の都合等によって日々の所定労働時間を変えることもできます。この場合も、一定期間を平均して1週当たりの労働時間が40時間を超えないようにしなければなりません*2。

就業規則そのものの効力にも条件があります。作成した就業規則は、労働者の一人ひとりへの配付、労働者がいつでも見られるように職場の見やすい場所への掲示、備付け、あるいは電子媒体に記録し、それを常時モニター画面等で確認できるようにするといった方法により、労働者に周知しなければなりません（労基法第106条第1項）*2。効力発生時期も就業規則が何らかの方法によって労働者に周知された時期以降と解されています*2。

求人に書く条件と実際の運用がずれると、別の問題になります。表示のルールは求人情報の的確な表示、企業に課される義務で扱いました。

時間外労働は3段階で数える

割増賃金の計算も、通常勤務とは手順が違います。

リーフレットは3つの段階を示しています。1つ目は日単位で、1日については、8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間*1。

2つ目は週単位です。1週間については、40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間（特例措置対象事業場は44時間）を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）*1。

3つ目が対象期間です。対象期間における法定労働時間の総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）*1。重複を除きながら、下から順に積み上げる形になります。

リーフレットには時給1,000円での計算例も示されています。1か月の所定労働時間が172.0時間、法定労働時間が177.1時間という設定で、基本賃金が172,000円、法定内労働の分が6,000円、時間外労働の分が3,750円と225円、合計181,975円という内訳です*1。

所定労働時間の範囲内でも割増が必要になる場合があります。上記の例では、1日8時間・1週40時間を超えていないものの、月の法定労働時間を超えたために所定労働時間であっても時間外労働となる時間が挙げられています*1。

事業場の外で働く場合の時間の数え方は事業場外みなし労働時間制が使えない3例で扱いました。

採用できない労働者と、配慮が要る労働者

最後に、対象から外れる人を確認します。

年少者には原則として使えません。満18歳未満の年少者は対象外で、括弧書きで満15歳以上満18歳未満の者（満15歳に達した日以後の最初の3月31日までの間を除く）については、1週間48時間、1日8時間を超えない範囲で採用可と補われています*1。

もうひとつは妊産婦です。妊産婦（妊娠中及び産後1年を経過しない女性）が請求した場合は採用できません*1。請求があれば、その時点で通常の労働時間に戻す必要があります。

対象にはできても配慮が求められる人もいます。育児を行う者、老人などの介護を行う者、職業訓練または教育を受ける者その他特別の配慮を要する者については、これらの者が育児などに必要な時間を確保できるよう配慮しなければなりません*1。

週の平均が40時間を下回る設計例も示されています。モデル就業規則の例では、変形期間を2週間とし1日の所定労働時間を7時間15分とすることで、2週間の所定労働時間は合計79時間45分となるため、1週間当たりの平均所定労働時間は39時間53分となり、週40時間以下を満たすこととなります*2。

制度の一覧を確認する場所も用意されています。厚生労働省の「変形労働時間制の概要」ページには、フレックスタイム制度、1か月単位の変形労働時間制度、1年単位の変形労働時間制度の資料が並んでいます*3。

最後にシフトの固定が実態に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。対象期間すべての労働日を先に特定し、後から任意に変えられないという性質は、繁閑の読みにくい業務と相性がよくありません。読みにくい部分の実務を業務委託で受け止め、社内の勤務は特定しやすい範囲に絞るという分け方も現実的な選択肢です。制度を無理に当てはめる前の検討として有効でしょう。

まとめ：求人に書く前に決める3点

第一に、制度の中身です。1か月単位の変形労働時間制は、1か月以内の期間を平均して1週間当たりの労働時間が40時間（特例措置対象事業場は44時間）以内となるように労働日および労働日ごとの労働時間を設定することにより、特定の日に8時間、特定の週に40時間を超えて労働させることができる制度で、根拠は労働基準法第32条の2です。労使協定または就業規則などで定め、所轄労働基準監督署に届け出ます。第二に、定める中身と総枠です。対象労働者の範囲、対象期間および起算日、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間の4つをすべて定める必要があり、労働日ごとの労働時間はシフト表や会社カレンダーなどであらかじめ具体的に決めます。設定できる上限は暦日数で変わり、週40時間の場合は28日で160.0時間、31日で177.1時間です。特定した労働日や労働時間を任意に変更することはできず、繰上げ・繰下げや休日の振替を行うには就業規則などに根拠が要ります。第三に、時間外と対象者です。時間外労働は1日、1週間、対象期間の総枠の順に、重複を除いて数えます。満18歳未満の年少者には原則として採用できず、妊産婦が請求した場合も採用できません。育児や介護を行う者などには必要な時間を確保できるよう配慮が求められます。まずは自社の繁閑が、1か月先まで労働日ごとに書き切れるものかどうかを確かめてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「1か月単位の変形労働時間制度」（リーフレットシリーズ労基法32条の2）（https://www.mhlw.go.jp/content/140811-2.pdf）。制度の定義と労働基準法第32条の2という根拠、特例措置対象事業場の範囲（常時使用する労働者数が10人未満の商業、映画・演劇業（映画の製作の事業を除く）、保健衛生業、接客娯楽業）、採用方法（労使協定または就業規則で定め所轄労働基準監督署に届け出る旨、常時使用する労働者が10人以上の事業場は就業規則の作成・届出が必要である旨）、定める4つの事項（対象労働者の範囲、対象期間および起算日、労働日および労働日ごとの労働時間、労使協定の有効期間）と特定した労働日・労働時間を任意に変更できない旨、上限時間の計算方法と対象期間が1か月の場合の上限時間の表、時間外労働となる時間の3段階の数え方と時給1,000円での割増賃金の計算例、育児を行う者などへの配慮、採用できない者（満18歳未満の年少者と例外的な範囲、妊産婦が請求した場合）、シフト表の組み方の例と法定労働時間との差の扱いの一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。1か月単位の変形労働時間制（隔週週休2日制を採用する場合）の規程例（第19条労働時間及び休憩時間、第20条休日）と解説、制度の定義と労使協定の届出、1日の所定労働時間を固定しない設計も可能である旨、就業規則等において変形期間の起算日や各日の始業・終業の時刻および変形期間内の各日・各週の労働時間を明確にする必要がある旨、変形期間を2週間とし1日7時間15分とした場合の2週間合計79時間45分・1週平均39時間53分という計算、休日の振替に必要な4つの措置（就業規則への規程、振替休日の特定、4週4日の休日が確保される範囲の近接した日、前日までの通知）、1か月単位の変形労働時間制における所定労働時間の総枠の表と小数点第2位以下を省略する旨の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「変形労働時間制の概要」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/roudoukijun/roudouzikan/henkei.html）。フレックスタイム制度、1か月単位の変形労働時間制度、1年単位の変形労働時間制度の各資料の掲載先として。また1年単位の変形労働時間制については東京労働局の導入の手引や建設業向けの資料が置かれていることの確認先として（2026年8月確認）

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