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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

中途採用の提示額を決めるとき、社内の誰と比べて妥当なのかを説明できるでしょうか。求人票に書いた賃金の下限と上限に、何か根拠はあるでしょうか。

厚生労働省は、この問いに答えるための手法として職務評価を公表しています。マニュアルは職務（役割）評価を社内の職務（役割）の大きさを測定する手法と定義し、人事管理でよく用いられる、労働者の能力、経験、成果等を評価する人事評価とは異なるものとしています*1。

測るのは人ではなく、仕事のほうです。そして測った結果は点数で出ます*1。

本記事では、4つの手法のうち要素別点数法を取り上げ、8つの評価項目、計算のしくみ、賃金への接続、そして採用の場面での使いどころを整理します。

測るのは人ではなく職務

まず、何を測る手法なのかを確認します。

マニュアルの定義は明快です。職務（役割）評価は社内の職務（役割）の大きさを測定する手法であり、労働者の能力、経験、成果等を評価する人事評価とは異なるものとされています*1。同じ人が違う職務に就けば、点数は変わります*1。

背景にあるのは基本給の難しさです。マニュアルは特に基本給は、様々な要素で決定されるため、対応の難しい待遇ですと書いています*1。手当や福利厚生と違い、内訳が見えにくいという事情があります*1。

前提となる状況も示されています。マニュアルは、パートタイム労働者や有期雇用労働者などの非正規雇用労働者が雇用者全体の約4割を占めていますとし、補助的業務にとどまらず役職等の基幹的な業務に就くなど、働き方が多様化していますと書いています*1。

法律の側の要求も確認しておきます。パートタイム・有期雇用労働法第8条は、事業主は短時間・有期雇用労働者の基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、通常の労働者の待遇との間に不合理と認められる相違を設けてはならないとしています*3。

考慮する要素も条文に書かれています。業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度（以下「職務の内容」という。）、当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情のうち、待遇の性質と目的に照らして適切と認められるものです*3。

第9条はさらに強い規定です。職務の内容が通常の労働者と同一で、職務の内容及び配置の変更の範囲も同一の範囲で変更されることが見込まれる者については、短時間・有期雇用労働者であることを理由とする差別的取扱いを禁じています*3。

適用の時期も押さえておきます。マニュアルは、パートタイム・有期雇用労働法の施行により2020年4月から正社員とパートタイム労働者・有期雇用労働者との間の不合理な待遇差が禁止されました（中小企業は2021年4月から適用）と整理しています*1。すでに全面的に適用されている規定です*1。

つまり、法律は「職務の内容」を基準に据えています*3。ところが、その職務の内容を社内で比較できる形にしている会社は多くありません*1。職務評価は、その比較を可能にする道具です*1。

マニュアルは活用範囲も示しています。公正な待遇を確保するための等級制度、賃金制度を設計する際にも有効です*1。点検だけでなく、制度づくりの土台としても使える位置づけです*1。

手当の側の整理についてはなぜ家族手当は残業代の計算に入らないのかで扱いました。基本給と手当は、別の論点として切り分けたほうが進みます。

4つの手法と、要素別点数法の位置

職務評価には複数のやり方があります。

マニュアルは職務（役割）評価の手法を大別すると、次の4種類が挙げられますとして、単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法を並べています*1。

表1：職務（役割）評価の4つの手法

手法	内容
単純比較法	社内の職務を1対1で比較し、職務の大きさが同じか、あるいは異なるかを評価する。比較の際に、職務を細かく分解せず、全体として捉えて比較する
分類法	社内で基準となる職務を選び、詳細な職務分析を行った上で「職務レベル定義書」を作り、それに照らして全体として最も合致する定義はどのレベルかを判断する
要素比較法	あらかじめ定めておいた職務の構成要素別にレベルの内容を定義し、職務を要素別に分解して、要素ごとに最も合致する定義はどのレベルかを判断する
要素別点数法	職務の大きさを構成要素ごとに評価する。評価結果をレベルの違いではなくポイントの違いで表し、要素別にレベルに応じたポイントを付け、その総計ポイントで職務の大きさを評価する

厚生労働省「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」より作成*1。

それぞれに向き不向きがあります。マニュアルは「単純比較法」は、簡便である反面、違いの程度まで把握することができませんとしています*1。同じか違うか、までしか分かりません*1。

分類法については丁寧な評価が可能ですが、詳細な職務分析を行う必要があるため、手間のかかる手法ですと説明されています*1。作り込むほど時間がかかります*1。

そのうえでの推奨が要素比較法と要素別点数法です。簡易にも精緻にも実施可能であり、より客観的な評価を行うことができます*1。規模に応じて粗さを調整できる点が実務向きです*1。

要素別点数法の特徴は出力の形です。評価結果を、要素比較法のようにレベルの違いで表すのではなく、ポイントの違いで表すのが特徴です*1。数値になるため、賃金と並べて見られます*1。

手法の選択は、精度と手間の釣り合いで決まります*1。全社を一度に精緻に評価しようとすると止まるため、まず主要な職務から粗く始めて、必要な箇所だけ段階を増やすという進め方が現実的です*1。

なお、マニュアルが用いる要素別点数法は、学習院大学が開発した「GEM Pay Survey System」をもとにしていると明記されています*1。

8つの評価項目

ここが手法の中身です。

マニュアルは「評価項目」とは、要素別点数法で用いられる職務内容の構成要素を示しますとし、8つの項目を挙げています*1。この8つの側面から職務の大きさを測定します*1。

1つ目が人材代替性です。定義は採用や配置転換によって代わりの人材を探すのが難しい仕事*1。採用担当にとっては、いちばん実感の湧く項目かもしれません*1。

2つ目が革新性で、現在の方法とは全く異なる新しい方法が求められる仕事です*1。3つ目が専門性で、仕事を進める上で特殊なスキルや技能が必要な仕事とされています*1。

4つ目が裁量性で、定義は従業員の裁量に任せる仕事です*1。5つ目と6つ目が対人関係の複雑さで、部門外／社外については社外の取引先や顧客、部門外との調整が多い仕事、部門内については部門内の人材との調整が多い仕事とされています*1。

7つ目が問題解決の困難度で、職務に関する課題を調査・抽出し、解決につなげる仕事*1。8つ目が経営への影響度で、会社全体への業績に大きく影響する仕事です*1。

計算式は単純です。評価項目別のポイントは、「ウェイト」×「スケール」で計算され、全ての評価項目のポイントを総計したものが当該職務の大きさです*1。この値を職務（役割）ポイントと呼びます*1。

ウェイトは会社の事業特性等に応じた構成要素の重要度です*1。重要な評価項目であればウェイトは大きく設定され、その分だけポイントが大きく動きます*1。

スケールは構成要素別にポイントを付ける際の尺度の基準です*1。マニュアルの例では5段階ですが、より精緻な評価を行う場合であれば、段階を増やすことも有用ですとされています*1。

専門性のスケールは、5が担当分野において高い専門性が必要とされ、かつその周辺分野においても高い専門性が必要とされる仕事、1がそれほど専門性が必要とされない仕事という並びです*1。

項目そのものも固定ではありません。自社の事業内容や人材活用戦略を踏まえ、評価項目の追加や削除、評価項目の表現の変更等のカスタマイズが可能です*1。

点数を賃金に接続する

点数が出たあとが本題です。

マニュアルは、職務（役割）評価で分かることを2つに整理しています。パートタイム・有期雇用労働者と正社員の職務の大きさと、パートタイム・有期雇用労働者と正社員の均等・均衡待遇の状況です*1。

比較の単位は時間賃率です。マニュアルは時間賃率：1時間当りの時間単価と定義し、この単位で職務（役割）ポイントと賃金を並べます*1。月給と時給を同じ土俵に乗せるための工夫です*1。

示されている例は分かりやすいものです。有期雇用労働者のBさんと正社員のCさんが、いずれも22ポイントでした*1。職務(役割)ポイントが同じですから、同程度の待遇が望ましいと言えます*1。

ところが実際の賃金は違いました。Cさんの時間賃率1,200円に対して、Bさんの時間賃率は800円と大きく開きがあり、均等・均衡待遇が図られていない可能性があります*1。

ここで結論を急がない点が重要です。マニュアルはただし、均等・均衡待遇が確保されているかを判断するには、さらに「人材活用の仕組みや運用など」を考慮する必要がありますと付け加えています*1。

この点は条文とも対応します。第8条が挙げる考慮要素には、職務の内容だけでなく当該職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情が含まれています*3。転勤や配置転換の有無は、点数の外側にあります*3。

比較の精度についても注意書きがあります。マニュアルは同額を例に取りつつ、実際には、幅で比較検討するものですとしています*1。1円単位で揃える話ではありません*1。

評価項目別に見ると、内訳の違いも分かります。例では、専門性でBさんが6ポイント、Cさんが4ポイントと逆転しつつ、革新性や裁量性ではCさんが上回る形で、合計は同じ22ポイントになっていました*1。

マニュアルの別の例では、パートタイム労働者のAさんが18ポイント、有期雇用労働者のBさんと正社員のCさんがいずれも22ポイントという結果が示されています*1。差がどこから生まれているかを、項目単位で追えます*1。

合計が同じでも中身が違うなら、育成や配置の材料になります*1。賃金の話にとどまらない使い道です*1。

採用の場面での使いどころ

採用担当にとっての利点は3つあります。

1つ目が、求人票の賃金レンジの根拠です。募集する職務を評価表にかけてポイントを出せば、既存社員のどのあたりに位置するのかを社内で説明できます*1。

2つ目が、提示額の一貫性です。同じポイントの職務に対して、採用時期や交渉の巧拙で提示額がばらつくと、入社後の説明が難しくなります*3。第8条は待遇のそれぞれについて不合理な相違を禁じています*3。

3つ目が、非正規から正社員への転換です。パートタイム・有期雇用労働法第13条は、通常の労働者への転換を推進するため、事業主に3つの措置のいずれかを講ずることを義務づけています*3。

その第1号が採用に直結します。通常の労働者の募集を行う場合において、当該募集に係る事業所に掲示すること等により、その者が従事すべき業務の内容、賃金、労働時間その他の当該募集に係る事項を当該事業所において雇用する短時間・有期雇用労働者に周知すること*3。

外に出す求人は、中にも見せることになります*3。そのとき、社内のパート・有期雇用労働者から「この職務と自分の仕事は何が違うのか」と問われる場面が生まれます*3。

残る2つの措置も採用と関わります。第2号は通常の労働者の配置を新たに行う場合において、当該配置の希望を申し出る機会を与えること、第3号は一定の資格を有する者を対象とした転換のための試験制度を設けること等です*3。

教育訓練にも規定があります。第11条第1項は、通常の労働者が従事する職務の遂行に必要な能力を付与するための教育訓練について、職務内容が同一の短時間・有期雇用労働者に対しても実施しなければならないとしています*3。職務の内容が同じであれば、育成の扱いも揃えることになります*3。

賃金の決め方についても努力義務があります。第10条は、通常の労働者との均衡を考慮しつつ、職務の内容、職務の成果、意欲、能力又は経験その他の就業の実態に関する事項を勘案して賃金を決定するよう努めるものとしています*3。

職務評価は、この「勘案」を文書に残せる形にする作業でもあります*1*3。募集条件の書き方そのものは求人情報の的確な表示、企業に課される義務もあわせて確認してください。

3ステップで始める

最後に、進め方です。

マニュアルは3つのステップを置いています。Step1は職務(役割)評価をやってみましょう！で、社員のリストアップと職務（役割）評価の実施です*1。

Step2が均等・均衡待遇が図られているかチェックしてみましょう！です*1。社員一覧の作成、職務（役割）評価、活用係数の設定、時間賃率の計算、そして均等・均衡待遇のチェックという順に進みます*1。

Step3は応用編で、職務(役割)評価の結果を活用して均等・均衡待遇を実現できる制度を検討してみましょう！と題されています*1。活用戦略の検討、基本給設定基準の確認、格付け（役割等級）制度の設計まで含みます*1。

そのあとに、職務（役割）評価表のカスタマイズ、格付け制度の検証、賃金制度の設計が続きます*1。制度づくりまで一続きの構成です*1。

道具も用意されています。マニュアルは本マニュアルで紹介する手法は、ITツールとしてダウンロードして使用することができますとしています*1。表計算での自作から始める必要はありません*1。

評価の妥当性を上げるための補助線もあります。マニュアルには職務評価における職務分析の位置づけを扱う参考項が置かれており、点数の前提となる職務の把握をどこまで行うかを検討できます*1。

関連する資料の位置づけも整理されています。原則となる考え方は同一労働同一賃金ガイドライン、点検はチェックツールや取組手順書、基本給の点検は本マニュアル、という並びです*1。

ポータルサイトからは、これらの資料と事例をまとめて確認できます*2。自社の状況に応じて参照してくださいという案内の通り、入口は複数あります*1*2。

とはいえ、社員をリストアップして全員分を評価する作業は、担当が片手間でこなせる分量ではありません*1。評価表の設計と合意形成に時間がかかる部分もあります*1。

制度の整備に人手を割いている期間も、募集と面接は止まりません。その期間だけ実務の一部を業務委託で受け持たせるという分け方も、選択肢として持っておくと計画が動かしやすくなります。

まとめ：確認する3点

第一に、何を測る手法かです。厚生労働省のマニュアルは職務（役割）評価を、社内の職務（役割）の大きさを測定する手法と定義し、労働者の能力、経験、成果等を評価する人事評価とは異なるものとしています。パートタイム・有期雇用労働法第8条は、基本給、賞与その他の待遇のそれぞれについて、業務の内容及び当該業務に伴う責任の程度、職務の内容及び配置の変更の範囲その他の事情を考慮して、不合理と認められる相違を設けてはならないと定めています。第二に、要素別点数法の中身です。手法は単純比較法、分類法、要素比較法、要素別点数法の4種類に大別され、要素別点数法は評価結果をポイントの違いで表す点が特徴です。評価項目は人材代替性、革新性、専門性、裁量性、対人関係の複雑さ（部門外／社外）、対人関係の複雑さ（部門内）、問題解決の困難度、経営への影響度の8つで、ポイントはウェイト×スケールで計算し、その総計が職務（役割）ポイントになります。評価項目は自社の事業内容や人材活用戦略を踏まえてカスタマイズできます。第三に、賃金への接続です。比較は時間賃率で行い、職務（役割）ポイントが同じであれば同程度の待遇が望ましいと整理されます。ただし判断には人材活用の仕組みや運用などを考慮する必要があり、実際には幅で比較検討します。採用の場面では、求人票の賃金レンジの根拠、提示額の一貫性、そして第13条第1号の通常の労働者の募集の社内周知への備えとして働きます。

よくある質問

職務評価と人事評価は何が違いますか。

厚生労働省のマニュアルは、職務（役割）評価を社内の職務（役割）の大きさを測定する手法と定義し、人事管理でよく用いられる、労働者の能力、経験、成果等を評価する人事評価とは異なるものとしています。測る対象が人ではなく職務であるため、同じ人でも担当する職務が変われば点数は変わります。

要素別点数法の評価項目は何ですか。

マニュアルは8つの項目を挙げています。人材代替性（採用や配置転換によって代わりの人材を探すのが難しい仕事）、革新性、専門性、裁量性、対人関係の複雑さ（部門外／社外）、対人関係の複雑さ（部門内）、問題解決の困難度、経営への影響度です。ポイントはウェイト×スケールで計算し、全項目の総計が職務（役割）ポイントになります。評価項目は自社の事業内容や人材活用戦略を踏まえて追加・削除・表現の変更ができます。

ポイントが同じなら賃金も同額にすべきですか。

マニュアルは、職務（役割）ポイントが同じであれば同程度の待遇が望ましいとしつつ、均等・均衡待遇が確保されているかを判断するには、さらに人材活用の仕組みや運用などを考慮する必要があるとしています。また、比較は同額で揃えるものではなく、実際には幅で比較検討するものだと注記されています。

採用の実務ではどこで使えますか。

求人票の賃金レンジの根拠づくりと、提示額の一貫性の担保に使えます。またパートタイム・有期雇用労働法第13条第1号は、通常の労働者の募集を行う場合に、事業所に掲示すること等により、業務の内容、賃金、労働時間その他の募集に係る事項を、その事業所で雇用する短時間・有期雇用労働者に周知することを求めています。外に出す求人は社内にも見せることになるため、職務ごとの根拠が問われます。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「職務評価を用いた基本給の点検・検討マニュアル」（https://www.mhlw.go.jp/content/001042386.pdf）。職務（役割）評価の定義（社内の職務の大きさを測定する手法であり人事評価とは異なること）、基本給が対応の難しい待遇であること、職務評価の4手法（単純比較法・分類法・要素比較法・要素別点数法）とそれぞれの特徴、要素別点数法の8つの評価項目と定義、ウェイト・スケール・ポイントの計算、専門性のスケール5段階、評価項目のカスタマイズ、時間賃率による比較と22ポイントの例、人材活用の仕組みや運用などを考慮する必要があること、Step1からStep3までの進め方、ITツールの提供の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省 パート・有期労働ポータルサイト「基本給の見直し方（職務分析・職務評価）」（https://part-tanjikan.mhlw.go.jp/estimation/）。職務分析・職務評価に関する資料一覧と、同一労働同一賃金ガイドラインやチェックツール、取組手順書、企業の取組事例集といった関連資料の入口を確認するための厚生労働省の案内サイトとして（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律」（https://laws.e-gov.go.jp/law/405AC0000000076）。第8条（不合理な待遇の禁止と考慮要素、職務の内容の定義）、第9条（通常の労働者と同視すべき短時間・有期雇用労働者に対する差別的取扱いの禁止）、第10条（賃金の決定に当たり勘案する事項の努力義務）、第13条（通常の労働者への転換のための3つの措置、募集事項の社内周知）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省「パートタイム・有期雇用労働法について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/part_haken/index.html）。パートタイム・有期雇用労働法の施行と関連する支援ツール・相談窓口を確認するための厚生労働省の案内ページとして（2026年8月確認）