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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

「有給は取りやすいですか」。面接でこう聞かれたとき、制度の説明ができる会社と、雰囲気の話しかできない会社に分かれます。

2019年4月から、年10日以上の年次有給休暇が付与される労働者について、そのうち年5日は使用者が時季を指定して取得させることが義務づけられました*2。労働基準法第39条第7項です*1。

条文は対象を限定しています。使用者が与えなければならない有給休暇の日数が十労働日以上である労働者に係るものに限る*1。この10労働日という線が、実務の分かれ目になります*1。

本記事では、対象になる人、比例付与の表、義務の果たし方3通り、管理簿と就業規則、そして罰則までを整理します。

10労働日に達するのはいつか

まず、付与のルールから確認します。

労働基準法第39条第1項は、使用者はその雇入れの日から起算して六箇月間継続勤務し全労働日の八割以上出勤した労働者に対して、継続し、又は分割した十労働日の有給休暇を与えなければならないとしています*1。

入社6か月の時点で、いきなり10労働日です*1。つまり通常の労働者は、最初の付与から年5日の時季指定義務の対象になります*1*2。

その後は第2項で加算されます。6か月経過日から起算した継続勤務年数に応じて、1年で1労働日、2年で2労働日、3年で4労働日、4年で6労働日、5年で8労働日、6年以上で10労働日が加算されます*1。

ただし条件が付きます。継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日の前日の属する期間において出勤した日数が全労働日の八割未満である者に対しては、当該初日以後の1年間においては有給休暇を与えることを要しません*1。

加算には上限があります。第2項の表は6年以上で10労働日の加算までなので、原則の10労働日と合わせて20労働日が上限です*1。勤続が長くなっても、法定の付与日数はここで止まります*1。

出勤したものとみなす期間もあります。第10項は、業務上負傷し又は疾病にかかり療養のために休業した期間、育児休業または介護休業をした期間、そして産前産後の女性が休業した期間を、出勤したものとみなすとしています*1。

対象者の範囲も広く取られています。厚生労働省の解説は対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれますと明記しています*2。管理職だから対象外、という整理はできません*2。

基準日という言葉も条文にあります。第7項は基準日を、継続勤務した期間を6か月経過日から1年ごとに区分した各期間の初日と定義しています*1。入社日が起点ではなく、付与日が起点です*1。

年間休日の設計そのものは完全週休2日制と週休2日制、年間休日での違いで扱いました。休日と休暇は別の制度です。

比例付与の線引き

短時間で働く人には別の表があります。

第39条第3項は、一定の労働者について、前二項の規定にかかわらず、通常の労働者の週所定労働日数と当該労働者の所定労働日数との比率を考慮して省令で定める日数とするとしています*1。いわゆる比例付与です*1。

対象の線は省令にあります。労働基準法施行規則第24条の3は、法第39条第3項の厚生労働省令で定める時間は、三十時間とするとし、通常の労働者の週所定労働日数を五・二日としています*3。

さらに、第39条第3項第1号の省令で定める日数は四日、第2号の省令で定める日数は二百十六日とされています*3。週30時間未満で、かつ週4日以下または年216日以下という組み合わせです*3。

表1：比例付与される年次有給休暇の日数（労働基準法施行規則第24条の3）

週所定労働日数	1年間の所定労働日数	6か月／1年6か月／2年6か月／3年6か月／4年6か月／5年6か月／6年6か月以上
4日	169日から216日まで	7日／8日／9日／10日／12日／13日／15日
3日	121日から168日まで	5日／6日／6日／8日／9日／10日／11日
2日	73日から120日まで	3日／4日／4日／5日／6日／6日／7日
1日	48日から72日まで	1日／2日／2日／2日／3日／3日／3日

労働基準法施行規則第24条の3の表より作成*3。

比例付与の考え方も条文に書かれています。第3項は、通常の労働者の週所定労働日数と当該労働者の一週間の所定労働日数又は一週間当たりの平均所定労働日数との比率を考慮するとしています*1。週によって日数が変わる働き方も想定されています*1。

この表を年5日の義務と重ねると、線がはっきりします。週4日勤務なら継続勤務3年6か月で10日に達し、そこから義務の対象です*1*3。

週3日勤務では、5年6か月でようやく10日です*3。同じ会社に同じ年数いても、所定労働日数によって義務の発生時期が変わります*1*3。

短時間勤務者を採用するときは、この表を見て説明できるかどうかが、条件提示の質を分けます*3。設計そのものは時短勤務での採用、フルタイム前提との違いもあわせて確認してください。

義務の果たし方は3通り

次に、どう5日を確保するかです。

1つ目が使用者による時季指定です。第39条第7項は、基準日から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないとしています*1。

指定の仕方にも決まりがあります。厚生労働省の解説は使用者は、時季指定に当たっては、労働者の意見を聴取しなければなりませんとし、できる限り労働者の希望に沿った取得時季になるよう、聴取した意見を尊重するよう努めなければならないとしています*2。

2つ目が労働者自らの請求・取得です。第39条第5項は、使用者は有給休暇を労働者の請求する時季に与えなければならないとしています*1。ただし書に時季変更権があります*1。

時季変更権の要件も条文にあります。請求された時季に有給休暇を与えることが事業の正常な運営を妨げる場合においては、他の時季にこれを与えることができる*1。理由なく動かせるものではありません*1。

3つ目が計画年休です。第39条第6項は、労使協定で時季に関する定めをしたときは、有給休暇の日数のうち五日を超える部分についてはその定めにより与えることができるとしています*1。5日は本人の自由に残す設計です*1。

そして、3つは合算されます。第39条第8項は、第5項または第6項により与えた場合には、当該与えた有給休暇の日数（5日を超える場合には5日）分について、時季を定めることにより与えることを要しないとしています*1。

厚生労働省の解説は、この点を強い書き方でまとめています。合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、また、することもできない*2。取りすぎた分を指定で埋める、という運用にはなりません*2。

時間単位年休には労使協定が要ります。第39条第4項は、時間を単位として与えることができる労働者の範囲、その日数（五日以内に限る）、その他省令で定める事項を協定で定めた場合に限るとしています*1。

そして、数え方が違います。厚生労働省の解説では、時間単位年休と特別休暇は年5日の義務の対象とはならないとされています*2。時間で刻んでも、5日の分子には入りません*2。

管理簿と就業規則

やることは休ませるだけではありません。

厚生労働省の解説は、使用者は労働者ごとに年次有給休暇管理簿を作成し、3年間保存しなければならないとしています*2。中身は時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類です*2。

保存期間の起点も示されています。当該年休を与えた期間中及び当該期間の満了後3年間保存します*2。付与から3年ではありません*2。

作り方には自由度があります。管理簿は労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができ、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上で、システム上で管理することも差し支えないとされています*2。

もう一つが就業規則です。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇などについて就業規則を作成し、行政官庁に届け出なければならないとしています*1。

休暇に関する事項は絶対的必要記載事項です*1*2。厚生労働省の解説は、使用者による時季指定を実施する場合は、時季指定の対象となる労働者の範囲及び時季指定の方法等について、就業規則に記載しなければなりませんとしています*2。

作成の手続にも条文があります。第90条は、就業規則の作成又は変更について、労働者の過半数で組織する労働組合があるときはその労働組合、ないときは労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならないとしています*1。

規定例も示されています。付与日から1年以内に、5日について会社が労働者の意見を聴取し、その意見を尊重した上で、あらかじめ時季を指定して取得させるという形で、労働者が自ら取得した日数分を5日から控除する旨を添えるものです*2。

記録と規程の関係は、他の労務書類と同じです*1。雇入れ時の帳簿については法定三帳簿とはを参照してください。

違反したときに何が起きるか

罰則の条文も見ておきます。

労働基準法第120条は、同条各号のいずれかに該当する者を三十万円以下の罰金に処するとしています*1。第1号に列挙された条文のなかに、第三十九条第七項と第八十九条が含まれています*1。

つまり、年5日を取得させなかった場合も、時季指定を行うのに就業規則に記載していない場合も、同じ枠です*1*2。

一方、第119条は六月以下の拘禁刑又は三十万円以下の罰金と定めています*1。厚生労働省の解説では、労働者の請求する時季に所定の年次有給休暇を与えなかった場合がこちらに当たると整理されています*2。

第119条には対象条文の列挙があります。第39条は、第7項を除く部分について同条第1号に含まれています*1。同じ条文でも、項によって罰則の重さが分かれる構造です*1。

件数の数え方にも注意が要ります。解説は罰則による違反は、対象となる労働者1人につき1罪として取り扱われますとしています*2。人数が増えるほど重くなります*2。

ただし運用の説明も添えられています。労働基準監督署の監督指導においては原則としてその是正に向けて丁寧に指導し、改善を図っていただくこととしています*2。

賃金の扱いも決まっています。第39条第9項は、有給休暇の期間について、就業規則その他これに準ずるもので定めるところにより、平均賃金または所定労働時間労働した場合に支払われる通常の賃金を支払わなければならないとしています*1。

関連する義務も押さえておきます。第39条第5項から第8項までのほか、年次有給休暇を取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています*2。

繰越の扱いも解説にあります。年次有給休暇の請求権の時効は2年であり、前年度に取得されなかった年次有給休暇は翌年度に与える必要があります*2。

解説は最後に位置づけも示しています。年5日の年次有給休暇の取得はあくまで最低限の基準です*2。5日にとどまらない環境整備が求められています*2。

採用の説明にどう使うか

ここまでを、面接や求人票に落とします。

最初に言えるのは、入社後の見通しです。通常の労働者であれば、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤すれば10労働日が付与されます*1。日付が読める説明になります*1。

次に、その10日のうち5日については会社側に取得させる義務がある、と伝えられます*1*2。「取りにくい雰囲気」の話ではなく、制度としての説明です*2。

時短やパートでの採用なら、比例付与の表を見せるのが早道です*3。週4日勤務で6か月経過時点は7日、3年6か月で10日という具合に、具体的な数字で示せます*3。

前倒し付与の期間の数え方も省令にあります。第24条の5第2項は、第一基準日と第二基準日がある場合の履行期間について、その月数を12で除した数に5を乗じた日数について時季を定めることができるとしています*3。

基準日の統一をしている会社は、その仕組みも説明できます*2。入社月に関係なく同じ日に付与する運用なら、社内での説明も揃えやすくなります*2。

説明の材料はもう一つあります。業務上の負傷や疾病による休業、育児休業、介護休業、産前産後休業の期間は出勤したものとみなされるため、これらを取得しても翌年の付与に響きません*1。長期の休業を挟む可能性がある人には、伝えておく価値があります*1。

採用担当が押さえておくと良いのは、管理の単位です。年5日は基準日から1年以内で数えます*1。入社月がばらつくほど、管理簿の期日も分散します*2。

入社時期を寄せる運用にしている会社は、その理由を説明できると納得感が上がります*2。制度対応の都合であって、本人の不利益ではないためです*2。

半日単位での取得に触れておくのも有効です。厚生労働省の解説は、労働者が半日単位での取得を希望して時季を指定し、使用者が同意した場合であれば、1日単位取得の阻害とならない範囲で半日単位で与えることが可能としています*2。

そして、5日は下限だという点も添えられます*2。自社の平均取得日数を出せるなら、それが最も具体的な材料になります*2。

もっとも、管理簿の整備や就業規則の見直しには手間がかかります*1*2。採用の山と重なると、担当者の時間が足りません*2。

制度の整備に人手を割く期間だけ、周辺の実務を業務委託で受け持たせるという分け方もあります。判断は社内に残しつつ、時間を作る方法として検討する余地があります。

まとめ：確認する3点

第一に、対象です。労働基準法第39条第7項は、使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者について、その日数のうち5日を、基準日から1年以内の期間に労働者ごとにその時季を定めることにより与えなければならないとしています。同条第1項により、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者には10労働日が付与されるため、通常の労働者は最初の付与から対象になります。厚生労働省の解説では、対象労働者には管理監督者や有期雇用労働者も含まれるとされています。第二に、果たし方です。使用者による時季指定、労働者自らの請求・取得、計画年休の3つがあり、第39条第8項により、第5項または第6項で与えた日数（5日を超える場合は5日）分は時季を定めることを要しません。合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、することもできないと整理されています。時季指定に当たっては労働者の意見を聴取し、その意見を尊重するよう努めます。第三に、記録と規程です。年次有給休暇管理簿を労働者ごとに作成し、時季、日数及び基準日を明らかにして、当該年休を与えた期間中および満了後3年間保存します。労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することもできます。休暇に関する事項は労働基準法第89条の絶対的必要記載事項であり、時季指定を実施するなら就業規則への記載が必要です。第39条第7項違反と第89条違反は、いずれも第120条により30万円以下の罰金の対象です。

よくある質問

年5日の時季指定義務は誰が対象ですか。

労働基準法第39条第7項により、使用者が与えなければならない有給休暇の日数が10労働日以上である労働者が対象です。同条第1項により、雇入れの日から6か月継続勤務し全労働日の8割以上出勤した労働者には10労働日が付与されるため、通常の労働者は最初の付与から対象になります。厚生労働省の解説では、管理監督者や有期雇用労働者も対象に含まれるとされています。

本人が自分で5日以上取っている場合はどうしますか。

使用者からの時季指定は不要です。労働基準法第39条第8項は、第5項または第6項により与えた有給休暇の日数（5日を超える場合は5日）分については、時季を定めることにより与えることを要しないとしています。厚生労働省の解説は、合計が5日に達した時点で、使用者からの時季指定をする必要はなく、することもできないと整理しています。

パートタイムで働く人も対象になりますか。

付与日数が10労働日以上になれば対象です。労働基準法施行規則第24条の3の表では、週所定労働日数4日（1年間の所定労働日数169日から216日まで）の労働者は継続勤務3年6か月で10日、週3日（121日から168日まで）の労働者は5年6か月で10日に達します。比例付与の対象は、週所定労働時間が30時間未満で、かつ週所定労働日数が4日以下または1年間の所定労働日数が216日以下の労働者です。

年次有給休暇管理簿はどこまで作りますか。

厚生労働省の解説は、時季、日数及び基準日を労働者ごとに明らかにした書類を作成し、当該年休を与えた期間中および当該期間の満了後3年間保存しなければならないとしています。労働者名簿または賃金台帳とあわせて調製することができ、必要なときにいつでも出力できる仕組みとした上でシステム上で管理することも差し支えないとされています。

出典

1. *1　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第39条第1項（6か月継続勤務・全労働日の8割以上出勤による10労働日）、第2項（継続勤務年数に応じた加算日数）、第3項（比例付与）、第4項（時間単位年休）、第5項（労働者の請求する時季と時季変更権）、第6項（計画年休）、第7項（年5日の時季指定義務と10労働日以上という対象の限定）、第8項（既に与えた日数分の控除）、第10項（出勤したものとみなす期間）、第89条（就業規則の作成及び届出の義務と絶対的必要記載事項）、第119条・第120条（罰則）の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「年5日の年次有給休暇の確実な取得 わかりやすい解説」（https://www.mhlw.go.jp/content/001140963.pdf）。対象労働者に管理監督者や有期雇用労働者が含まれること、時季指定に当たって労働者の意見を聴取し尊重するよう努めること、合計が5日に達した時点で時季指定をする必要がなくすることもできないこと、年次有給休暇管理簿の記載事項と3年間の保存および労働者名簿・賃金台帳との調製、就業規則への規定と規定例、罰則の内容と労働者1人につき1罪という取扱い、時間単位年休および特別休暇が対象外であること、繰越しと不利益取扱いの禁止の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第24条の3（比例付与の要件となる週30時間、通常の労働者の週所定労働日数5.2日、週所定労働日数と1年間の所定労働日数の区分ごとの付与日数の表、4日および216日という基準）、第24条の5（基準日より前に付与する場合の時季指定の取扱い）の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 働き方改革特設サイト「年次有給休暇の時季指定」（https://hatarakikatakaikaku.mhlw.go.jp/salaried.html）。年次有給休暇の時季指定義務に関する制度の位置づけと関連資料を確認するための厚生労働省の案内ページとして（2026年8月確認）