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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

休日に出てもらった分は、別の日に休んでもらえば済む。募集条件を決める場面で、そう整理されることがあります。

しかし労働基準法の扱いは、入れ替えの順番で変わります。厚生労働省のモデル就業規則は、振替休日と代休を別のものとして解説しています*1。

違いは賃金に出ます。代休は、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありません*1。割増賃金の支払いが残ります*1。

本記事では、休日の法律上の最低ライン、振替休日と代休の定義、割増賃金の差、振替が有効になる4つの条件、そして求人票と就業規則への落とし方を整理します。

休日の最低ラインは週1回か4週4日

まず、休日そのものの決まりからです。

労働基準法第35条第1項は使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならないと定めています*2。これが原則です*2。

例外もあります。同条第2項は前項の規定は、四週間を通じ四日以上の休日を与える使用者については適用しないとしています*2。いわゆる変形休日制です*2。

変形休日制を採る場合には手続きが要ります。労働基準法施行規則第12条の2第2項は、四日以上の休日を与えることとする四週間の起算日を明らかにすることを求めています*4。

起算日を書く先は就業規則その他これに準ずるものです*4。四週間をどこから数えるかが決まっていなければ、四日以上かどうかを判定できないためです*4。

曜日の指定はありません。モデル就業規則は労基法では何曜日を休日とするかあるいは国民の祝日を休日とするかについて規定していませんと解説しています*1。

週によって異なる曜日を休日としても差し支えなく、労働者ごとに異なる日に交替で休日を与えることもできるとされています*1。シフト制の職場でも法律上の休日は成立します*1。

数え方には前提があります。休日は原則として暦日、つまり午前0時から午後12時までの継続24時間で与えなければならないとされています*1。

この暦日の原則にも例外があります*1。番方編成による交替制、たとえば8時間3交替勤務を導入する場合には、要件を満たせば継続した24時間を与えれば差し支えないとされています*1。

その要件は2つです*1。交替制によることが就業規則等により定められて制度として運用されていること、各番方の交替が規則的に定められ勤務割表等によりその都度設定されるものではないことです*1。

年間休日の数え方と週休2日制の呼び方は完全週休2日制と週休2日制、年間休日での違いで整理しました。本記事はその休日を動かす場面を扱います。

振替休日は「あらかじめ」入れ替えること

次に、振替休日の定義です。

モデル就業規則は第20条第2項の規程例として業務の都合により会社が必要と認める場合は、あらかじめ前項の休日を他の日と振り替えることがあるという条文を挙げています*1。

解説では、いわゆる振替休日を次のように説明しています*1。所定休日である日曜日に勤務させなければならない場合の例です*1。

当該日曜日を勤務日に変更し、その代わり勤務日である例えば月曜日を休日とするように、所定の休日とあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいうとされています*1。

ここで動いているのは、休日という日の位置そのものです*1。日曜日は勤務日に、月曜日は休日に、それぞれ性質が入れ替わります*1。

賃金への影響もそこから決まります。振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じです*1。したがって休日労働に対する割増賃金の問題は発生しません*1。

言い換えれば、日曜日はもう休日ではないため、休日労働そのものが起きていないという整理です*1。割増の対象になる事実がありません*1。

順番が決め手になります。振り替えの決定が勤務の前にあるかどうかで、同じ日曜日の出勤が休日労働にも通常勤務にもなります*1。

規程例の文言も参考になります*1。「業務の都合により会社が必要と認める場合」という限定と、「あらかじめ」という時点の指定が条文に入っています*1。

就業規則に規程がなければ、この扱いは使えません*1。根拠となる条文を置くことが前提になります*1。

代休は事後の免除で、割増賃金は残る

もう一方の代休は、順番が逆になります。

モデル就業規則は「代休」とは、休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日又は労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除し、休みを与える制度のこととしています*1。

起点は休日労働です*1。休日はそのまま休日として残り、その日に労働させた事実が先にあります*1。

そのため賃金の扱いが変わります。その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではありません*1。休日労働に対する割増賃金を支払う必要があります*1。

割増率は法律と政令で決まっています。労働基準法第37条第1項は、休日に労働させた場合に通常の労働時間又は労働日の賃金の計算額の二割五分以上五割以下の範囲内でそれぞれ政令で定める率以上の率で計算した割増賃金の支払いを求めています*2。

その政令が率を特定しています。平成6年政令第5号は、延長した労働時間の労働については二割五分、労働させた休日の労働については三割五分と定めています*3。

つまり代休を与えた場合でも、休日労働の3割5分以上の割増賃金は別途発生します*1*3。休みの付与と賃金の支払いは、別の話として並びます*1。

表1：振替休日と代休の取扱いの違い

項目	振替休日	代休
入れ替えの時点	勤務の前（あらかじめ）	休日労働の後
元の休日の性質	勤務日に変わる	休日のまま
休日労働の割増賃金	発生しない	3割5分以上が発生する
週をまたいだ場合	週40時間超なら時間外の割増が発生	休日労働として処理される
就業規則の規程	置くことが条件のひとつ	制度を設ける場合に定める

厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）第20条の解説および労働基準法第37条・平成6年政令第5号より作成*1*2*3。

この差は運用の順番だけで生まれます*1。同じ「日曜出勤と月曜休み」でも、決めた時点が違えば賃金計算が変わります*1。

振替が認められる4つの条件

振替休日として扱うには条件があります。

モデル就業規則は前提を先に置いています。休日は労働者の労働義務のない日ですから、これを振り替える場合は、以下に示す措置が必要となります*1。

示されている措置は4つです*1。

• 就業規則に振替休日の規程を置くこと*1
• 振替休日は特定すること*1
• 振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること*1
• 振替は前日までに通知すること*1

1つ目は根拠の話です*1。規程がなければ、休日を動かす権限そのものが就業規則上に存在しません*1。

2つ目は日の話です*1。「後で休みを取ってよい」という約束では特定になりません*1。どの日を休日にするかを決める必要があります*1。

3つ目は間隔と回数の話です*1。振替先が遠すぎると、第35条の週1回または4週4日という枠から外れます*2。できるだけ近接した日とされているのはそのためです*1。

4つ目は時期の話です*1。前日までに通知することが挙げられており、当日になってからの入れ替えは条件を満たしません*1。

4つは並列の条件です*1。規程を置いたうえで日を特定し、近接した日を選び、前日までに伝えるという順で1つの手続きになります*1。

4つのうちどれかが欠けると、実態は休日労働に近づきます*1。その場合の賃金は代休の扱いに寄っていきます*1*3。

週をまたぐと時間外の割増が出る

振替休日にも、割増賃金が生じる場面があります。

モデル就業規則は例外を明記しています。振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより、当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超える場合があります*1。

その場合の扱いも書かれています。その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払が必要となります*1。休日労働ではなく時間外労働としての割増です*1。

仕組みは単純です。日曜に働いた週は労働日が1日増え、休んだ月曜は翌週にあります*1。増えた週の実労働時間が法定労働時間を超えれば、超えた分が時間外労働になります*1。

率は政令が定めています。延長した労働時間の労働については二割五分です*3。休日労働の三割五分とは別の率です*3。

加えて、月60時間を超える時間外労働には別の定めがあります。労働基準法第37条第1項ただし書は、その超えた時間の労働については、通常の労働時間の賃金の計算額の五割以上の率で計算した割増賃金の支払いを求めています*2。

したがって、振替を同じ週の中で完結させるかどうかが分かれ目になります*1。週内の振替であれば、その週の労働日数は変わりません*1。

月60時間超の割増賃金には、休暇に振り替える仕組みも用意されています*2。第37条第3項は、労使協定により当該割増賃金の支払に代えて、通常の労働時間の賃金が支払われる休暇を与えることを定めた場合の扱いを規定しています*2。

この休暇は年次有給休暇とは別のものとされ、労働者が取得したときは、対応する時間の労働について第1項ただし書の割増賃金を支払うことを要しないとされています*2。代休とは根拠も対象も異なります*2。

深夜の割増も別に定められています*2。第37条第4項は、午後10時から午前5時までの間に労働させた場合に、通常の労働時間の賃金の計算額の二割五分以上の率で計算した割増賃金の支払いを求めています*2。

割増賃金の計算に入れる賃金の範囲にも決まりがあります。第37条第5項は、家族手当、通勤手当その他厚生労働省令で定める賃金は算入しないとしています*2。

手当の設計と割増賃金の関係はなぜ家族手当は残業代の計算に入らないのかで扱いました。振替の運用と合わせて確認する箇所です。

就業規則と求人票の書き分け

ここからは書類への落とし方です。

就業規則は法律上の位置づけが決まっています。労働基準法第89条は常時十人以上の労働者を使用する使用者に対し、掲げる事項について就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることを求めています*2。

その第1号が休日を含みます。始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を二組以上に分けて交替に就業させる場合においては就業時転換に関する事項です*2。

休日はここに入るため、記載を省く選択肢がありません*2。振替の規程も、この休日に関する定めの一部として置くことになります*1。

作成の単位にも注意が要ります*1。就業規則は企業単位ではなく事業場単位で作成し、届け出るものとされています*1。拠点ごとに休日の運用が違う場合は、その分だけ規程が要ります*1。

作成の手続きも定められています。第90条は、作成または変更について労働者の過半数で組織する労働組合、それがない場合は労働者の過半数を代表する者の意見を聴くこととしています*2。

届出には意見を記した書面の添付が要ります*2。振替の規程を後から足す場合も、この手順を通ります*2。

求人票の側では、休日の書き方が候補者の判断材料になります*1。週休2日と書いたうえで振替の運用があるなら、その旨を書き添えるほうが入社後の齟齬が減ります*1。

代休の制度を設けるかどうかも別に決める話です*1。代休は休日労働を前提とするため、36協定と割増賃金の運用とセットになります*2*3。

労働条件の明示そのものの手順は労働条件明示のルールと記録管理で整理しました。休日はその明示事項のひとつです*2。

採用実務での3点

ここまでを、募集と受け入れの判断に落とします。

1点目：休日を動かす前提として、就業規則に振替の規程を置く——規程がないまま日曜出勤と月曜休みを組むと、振替休日としては扱えません*1。

2点目：前日までに、どの日を休日にするかを伝える——特定と前日通知は別々の条件です*1。日を決めずに「後日」とすると条件を満たしません*1。

3点目：週をまたぐ振替は時間外の割増が出ると見込む——同じ週内で完結させるか、超えた分を時間外として計算するかを先に決めておきます*1*3。

3点はいずれも運用の順番の話です*1。制度を新設しなくても、通知の出し方を変えるだけで扱いが変わります*1。

募集要項の「休日」欄も、この運用と揃えておく箇所です*2。実際の運用と書面が食い違うと、入社直後の相談につながります*1。

最後に、休日の運用を組み直すのに時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。就業規則の変更には意見聴取と届出の手順が要ります*2。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、規程が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：振替休日と代休の要点

第一に、休日の最低ラインです。労働基準法第35条第1項は毎週少なくとも1回の休日を求め、第2項は4週間を通じ4日以上の休日を与える場合に第1項を適用しないとしています。変形休日制を採る場合は、労働基準法施行規則第12条の2第2項により、4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を就業規則その他これに準ずるもので明らかにする必要があります。曜日の指定はなく、労働者ごとに異なる日に交替で与えることもできます。第二に、振替休日と代休の違いです。振替休日は所定の休日をあらかじめ他の勤務日と振り替えることで、振替前の休日に勤務しても通常の勤務と同じ扱いとなり、休日労働に対する割増賃金は発生しません。代休は休日労働を行わせた後で以後の勤務日の労働義務を免除するもので、代休を与えても休日労働をさせたことは帳消しにならず、割増賃金の支払いが必要です。割増率は平成6年政令第5号により、時間外労働が2割5分、休日労働が3割5分と定められています。第三に、振替の条件と例外です。厚生労働省のモデル就業規則は、就業規則に振替休日の規程を置くこと、振替休日を特定すること、4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること、前日までに通知することの4つを挙げています。また、振り替えた休日が週をまたいだ場合、その週の実労働時間が法定労働時間を超えれば時間外労働の割増賃金が発生します。休日は労働基準法第89条第1号の絶対的必要記載事項に含まれるため、就業規則への記載と、第90条に基づく意見聴取・届出の手順が伴います。

よくある質問

振替休日と代休は何が違うのですか。

入れ替えを決める時点が違います。厚生労働省のモデル就業規則によれば、振替休日は所定の休日をあらかじめ他の勤務日と振り替えることをいい、代休は休日に休日労働を行わせた場合に、その代わりに以後の特定の勤務日または労働者の希望する任意の勤務日の労働義務を免除して休みを与える制度をいいます。振替休日では振替前の休日の勤務が通常の勤務と同じ扱いになりますが、代休では休日労働があった事実が残ります。

代休を与えれば割増賃金は不要になりますか。

不要にはなりません。モデル就業規則は、代休について、その後に代休を与えても休日労働をさせたことが帳消しにされるものではないため、休日労働に対する割増賃金を支払う必要があるとしています。割増率は平成6年政令第5号により、労働させた休日の労働については3割5分と定められています。休みを与えることと割増賃金を支払うことは別の手続きです。

振替休日として扱うための条件は何ですか。

モデル就業規則は4つの措置を挙げています。就業規則に振替休日の規程を置くこと、振替休日を特定すること、振替休日は4週4日の休日が確保される範囲のできるだけ近接した日とすること、振替は前日までに通知することです。休日は労働者の労働義務のない日であるため、これを振り替える場合にはこれらの措置が必要となる、という位置づけで説明されています。

振替休日でも割増賃金が発生することはありますか。

あります。モデル就業規則は、振り替えた休日が週をまたがった場合、振替勤務したことにより当該週の実労働時間が週の法定労働時間を超えることがあり、その場合は時間外労働に対する割増賃金の支払いが必要になるとしています。この場合の率は休日労働の3割5分ではなく、平成6年政令第5号が定める時間外労働の2割5分が基準になります。

休日は就業規則に書かなければならないのですか。

書く必要があります。労働基準法第89条は、常時10人以上の労働者を使用する使用者に対し、始業及び終業の時刻、休憩時間、休日、休暇並びに労働者を2組以上に分けて交替に就業させる場合の就業時転換に関する事項などについて就業規則を作成し、行政官庁に届け出ることを求めています。作成や変更にあたっては、第90条により労働者の過半数を代表する者などの意見を聴き、その意見を記した書面を添付します。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「モデル就業規則」（令和7年12月版）（https://www.mhlw.go.jp/content/001620507.pdf）。第20条（休日）の規程例と解説として、労働基準法が何曜日を休日とするかを規定していないこと、休日を原則として暦日で与えること、振替休日と代休それぞれの定義、振替休日では振替前の休日の勤務が通常の勤務と同じ扱いになり休日労働の割増賃金が発生しないこと、振り替えた休日が週をまたいだ場合に時間外労働の割増賃金が必要となること、代休では休日労働をさせたことが帳消しにされず割増賃金の支払いが必要であること、振替に必要な4つの措置（就業規則に規程を置く・振替休日を特定する・4週4日が確保される範囲のできるだけ近接した日とする・前日までに通知する）、就業規則の絶対的必要記載事項の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和二十二年法律第四十九号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000049）。第35条第1項の毎週少なくとも1回の休日、第2項の4週間を通じ4日以上の休日を与える場合の適用除外、第37条第1項の時間外および休日の割増賃金の範囲と月60時間超の割増率、第37条第5項の家族手当・通勤手当等を割増賃金の基礎に算入しない旨、第89条の就業規則の作成および届出の義務と第1号の記載事項、第90条の作成手続と意見書の添付の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：e-Gov法令検索「労働基準法第三十七条第一項の時間外及び休日の割増賃金に係る率の最低限度を定める政令」（平成六年政令第五号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/406CO0000000005）。労働基準法第37条第1項の政令で定める率について、延長した労働時間の労働は2割5分、労働させた休日の労働は3割5分とする定めの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和二十二年厚生省令第二十三号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/322M40000100023）。第12条の2第2項について、法第35条第2項により休日を与える場合に、就業規則その他これに準ずるもので4日以上の休日を与えることとする4週間の起算日を明らかにする旨の一次情報として（2026年8月確認）