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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

採用の計画と育成の計画は、別々の資料になりがちです。その2つをつなぐ材料が、国の計画に書かれています。

厚生労働省は令和8年3月31日、第12次職業能力開発基本計画を策定したと発表しました*1。対象は令和8年度から令和12年度までの5年間です*1。

採用に直結する記述もあります。計画は企業の職業能力開発の取組は離職防止や人材の確保につながると整理しています*2。

本記事では、計画の位置づけ、前提として挙げられた数字、3つの視点と6つの方向性、そして採用実務での使い方を整理します。

計画は法律に基づいて5年ごとに作られる

まず、この計画が何なのかからです。

根拠は法律にあります。職業能力開発促進法第5条第1項は厚生労働大臣は、職業能力の開発に関する基本となるべき計画を策定するものとすると定めています*4。

定める事項も3つに決められています*4。技能労働力等の労働力の需給の動向に関する事項、職業能力の開発の実施目標に関する事項、職業能力の開発について講じようとする施策の基本となるべき事項です*4。

作り方にも条件があります。経済の動向、労働市場の推移等についての長期見通しに基づき、産業別、職種別、企業規模別、年齢別等の需給状況などを考慮して定めることとされています*4。

手続きも定められています。策定にあたっては、あらかじめ労働政策審議会の意見を聴くほか、関係行政機関の長と都道府県知事の意見を聴くものとされています*4。

都道府県にも役割があります。第7条は、都道府県がこの基本計画に基づいて都道府県職業能力開発計画を策定するよう努めるものとしています*4。

今回の計画の期間は明示されています。令和8年度から令和12年度までの5年間です*1*2。前回は第11次で、感染症の影響を踏まえた内容でした*2。

厚生労働省は狙いをこう書いています。産業構造の急速な変化や人口減少に伴う労働供給制約の中で、必要な人材を戦略的に育成・確保するとともに、労働市場の見える化など基盤を整備する、というものです*1。

つまり5年分の方向が1つの文書にまとまっています*1。自社の採用計画を書くときの外部環境の記述として、そのまま参照できる資料です*2。

計画が前提に置いた数字

次に、計画が引いている数字です。

雇用情勢の変化から示されています。完全失業率は令和2年平均の2.8%から令和6年平均で2.5%へ、有効求人倍率は1.18倍から1.25倍へ動きました*2。

不足感の偏りも記述されています。足元では製造業、非製造業ともに不足とする企業が過剰とする企業を上回り、特に中小企業の人材不足感が強いとされています*2。

転職市場も動いています。転職者数は令和4年に再び増加に転じ、令和6年は3年連続増加の331万人となりました*2。特に「より良い条件の仕事を探す」ことを目的とする転職が増えています*2。

就業者数の見通しは産業で分かれます。2040年にかけて全体としては減少するものの、「医療・福祉」等では増加が見込まれる一方、「運輸業」「飲食店・宿泊業」「生活関連サービス業」等では減少が見込まれています*2。

育成の実態にも触れています。人材育成に関して「問題がある」とする事業所割合は約8割に上ります*2。

理由の内訳も示されています。指導する人材が不足している59.5%、人材育成しても辞めてしまう54.7%、人材育成を行う時間がない47.4%です*2。

個人の側の数字もあります。自己啓発に取り組む労働者は36.8%という状況で、理由として時間的制約や「自分の目指すべきキャリアがわからない」を挙げる人が多いとされています*2。

投資額の傾向も書かれています。企業が労働者のOFF-JTや自己啓発支援に支出した費用は直近では増加しているものの、長期的にはやや減少の傾向にあるとされています*2。

「研修あり」と書ける水準の実態は研修ありと書けるのは、どの水準からかで扱いました。求人票の記載と実態の距離を測る材料になります*2。

3つの視点と6つの方向性

ここからが計画の骨格です。

施策を推進するにあたっての視点が3つ示されています*2。個々の労働者・企業の事情に合わせた職業能力開発を行う個別化が1つ目です*2。

2つ目は、一つの企業では行えない職業能力開発を産業・地域等の単位で複数の企業が連携して行う共同・共有化です*2。

3つ目は、労働市場および企業における職務やスキル、処遇、職業能力開発機会の可視化を進める見える化です*2。

この3つの視点の下に、6つの方向性が置かれています*1。方向性ごとに具体的な施策が並ぶ構成です*3。

表1：第12次職業能力開発基本計画の6つの方向性

方向性	企業側から見た主な内容
1 スキルの変化に対応した戦略的な支援	産業界や地域、成長分野の人材ニーズを把握した職業能力開発を推進*1
2 労働市場でのスキル等の見える化	職業情報提供サイト（jobtag）の充実、技能検定や認定社内検定の活用促進、スキル標準の企業導入*3
3 個人のキャリア形成と支援の充実	キャリアコンサルティング機会の拡充、セルフ・キャリアドックの導入促進*3
4 企業の職業能力開発への支援の充実	事業内職業能力開発計画と職業能力開発推進者への支援、生産性向上人材育成支援センターによる伴走支援、DX推進人材の育成*3
5 多様な労働者の能力発揮	非正規雇用労働者、中高年、若者、女性、障害者、外国人、現場人材への支援*1
6 技能五輪国際大会を契機とした技能の振興	卓越した技能者の表彰の普及促進、地域の技能士や業界団体と連携した育成体制の整備*3

厚生労働省「第12次職業能力開発基本計画を策定しました」および同計画（概要・本体）より作成*1*2*3。

このほか、職業能力開発分野の国際連携・協力の推進に係る施策も実施するとされています*1。

期間中の変化にも含みが持たせてあります。新たな施策が必要となる場合は、計画の趣旨等を踏まえて機動的に対応するものとする、という一文です*1。

採用に近いのは2番と4番です*3。前者は候補者に示せる情報の整備、後者は自社の育成体制への支援だからです*2。

育成の取組が人材確保につながるという整理

採用担当が押さえるべき記述がここにあります。

計画は課題の裏返しを示しています。多くの企業が人材育成の課題として「人材育成をしても辞めてしまう」ことを挙げている、という前提から書き起こしています*2。

そこに相関の指摘が続きます。労働者の職場定着と、能力開発機会に対する満足度や人材育成に関する基本方針の策定状況との間には相関関係がみられているという記述です*2。

さらに求職者側の変化も挙げています。労働者にとって能力開発機会を得られることが職業選択の重要な条件になりつつあるとされています*2。

この2つから結論が導かれます。企業の職業能力開発の取組は離職防止や人材の確保につながると考えられるという整理です*2。

目指す環境も書かれています。職業能力開発に積極的に取り組む企業が労働者から評価され、人材確保の面でのメリットを享受することができる環境を整備する、というものです*2。

そのための施策も置かれました。企業による職業能力開発の効果的な情報発信の進め方について検討するとされています*2*3。

裏を返せば、現状では発信の型が定まっていないということです*2。求人票の「研修制度あり」という一語に情報が集約されがちな理由でもあります*2。

数字の裏づけもあります。人材育成に問題があるとする事業所が約8割ある以上、育成の体制を具体的に書けること自体が差になります*2。

能力開発を採用の条件として整理する話はDX人材は採用か育成か、助成金を含めて比較するでも扱いました*2。

企業側で使える具体策が並んでいる

計画には企業向けの支援策も列挙されています。

中心にあるのが2つの仕組みです。職業能力開発促進法第11条は、雇用する労働者の職業能力の開発および向上が段階的かつ体系的に行われることを促進するため、計画を作成するよう努めることを事業主に求めています*4。

第12条は、その計画の作成と実施に関する業務などを担当する職業能力開発推進者を選任するよう努めることを定めています*4。いずれも努力義務です*4。

普及状況は高くありません。事業内計画を作成している企業や推進者を選任している企業はいずれも2割程度とされています*2。

そこで支援が置かれます。全社的な人材育成方針を含む事業内計画の記載に係るモデルや好事例の提示、推進者に対する支援、労使協働の取組の促進などです*2。

計画に盛り込む内容も法令の枠で決まっています。経営方針を実現するために必要な人材像等を定めた人材育成方針や、労働者の配置、賃金、昇給等に関する方針を定めた雇用管理方針等です*2。

作り方の手順は事業内職業能力開発計画の作り方｜様式がない計画の4ステップで整理しました。様式が定められていない点が特徴です*4。

伴走支援の窓口も示されています。JEEDが設置している生産性向上人材育成支援センターや中小企業リスキリング支援事業により、企画段階から経営者等にアドバイスをする支援を推進するとされています*2。

個人向けの制度も企業の設計に関わります。教育訓練休暇制度の周知、教育訓練休暇給付金制度の活用促進、人材開発支援助成金の活用による教育訓練休暇制度の導入支援が並びます*2。

給付金の使いどころはなぜ教育訓練休暇給付金は業務命令だと出ないのかで扱いました。制度の設計次第で対象が変わります*2。

見える化は求人票の書き方に返ってくる

2番目の方向性は、募集の実務に直結します。

計画は前提をこう置いています。労働者のキャリア形成・能力開発と企業の人材の確保・育成を効果的に進めるためには、労働者の有するスキルと企業が求めるスキルの見える化を促進することが必要である、という記述です*2。

企業側の道具も名指しされています。企業内の職務に求められるスキルを整理した社内版スキル標準を作成することが、人材育成や適材適所の配置に必要だとされています*2。

その土台も示されています。職業能力評価基準をベースとしつつ、海外事例等を参考にしてスキル標準の企業導入を促進する方策の検討を行うとされています*2。

公的な情報基盤も拡充されます。職業情報提供サイト（jobtag）について、能力向上や処遇向上等につながる情報や戦略分野等のキャリアラダーに関する情報の充実を図る、という施策です*2。

jobtagの実務での使い方はjob tagの使いどころ｜求人票と職務の棚卸しの違いで扱いました。職務の切り出しに使える道具です*2。

評価の側も動きます。技能検定、認定社内検定および団体等検定の整備・活用を促進し、業界単位で行う職業能力評価の取組に対する支援を拡充するとされています*2。

訓練で得たスキルの扱いも整理されます。JEEDや都道府県が行っている訓練について、業界単位で共通性が認められるものは職業能力評価制度や資格につなげる、という方向です*2。

ジョブ・カードにも言及があります。認知度の向上を図るとともに、個人のスキルを労働市場に伝達する効果的な仕組みの検討を行うとされています*2。

これらが進むほど、求人票に書く「求めるスキル」の粒度は上げやすくなります*2。曖昧な要件のままでは、見える化した情報と突き合わせられないためです*2。

採用実務での3点

ここまでを、募集と受け入れの判断に落とします。

1点目：育成の体制を求人票に書ける形にしておく——計画は、能力開発機会を得られることが職業選択の重要な条件になりつつあると整理しています*2。

2点目：事業内計画と推進者を先に置く——いずれも努力義務ですが、作成企業は2割程度です*2*4。書ける材料をつくる作業そのものが差になります*2。

3点目：求めるスキルの粒度を上げる——jobtagや職業能力評価基準を土台に、社内の職務に必要なスキルを整理しておくと、見える化した情報と突き合わせられます*2。

3点はいずれも計画の3視点に対応します*2。個別化は自社の事情に合わせること、共同・共有化は業界や地域と組むこと、見える化は書けるようにすることです*2。

キャリア面談の設計はなぜセルフ・キャリアドックの面談は人事に届かないのかで扱いました。計画でも導入促進が挙がっています*2。

最後に、育成体制を整えるのに時間がかかると判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。計画づくりと推進者の選任には社内の合意が要ります*4。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、体制が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：第12次計画の要点

第一に、計画の位置づけです。職業能力開発基本計画は職業能力開発促進法第5条第1項に基づき厚生労働大臣が策定するもので、労働力の需給の動向、職業能力の開発の実施目標、施策の基本となるべき事項の3つを定めます。策定にあたっては労働政策審議会と関係行政機関の長、都道府県知事の意見を聴くこととされ、都道府県は第7条によりこの基本計画に基づく都道府県職業能力開発計画の策定に努めます。第12次計画は令和8年3月31日に策定が発表され、対象は令和8年度から令和12年度までの5年間です。第二に、内容です。施策の視点として、個々の事情に合わせる「個別化」、産業・地域単位で複数企業が連携する「共同・共有化」、職務やスキル・処遇・能力開発機会を可視化する「見える化」の3つが置かれ、その下に6つの方向性が並びます。前提として、完全失業率が令和2年平均2.8%から令和6年平均2.5%へ、有効求人倍率が1.18倍から1.25倍へ動いたこと、令和6年の転職者数が3年連続増加の331万人となったこと、人材育成に問題があるとする事業所が約8割で、理由が指導する人材の不足59.5%、人材育成しても辞めてしまう54.7%、時間がない47.4%であることなどが挙げられています。第三に、採用との接点です。計画は、労働者の職場定着と能力開発機会への満足度や人材育成方針の策定状況に相関がみられること、能力開発機会が職業選択の重要な条件になりつつあることから、企業の職業能力開発の取組は離職防止や人材の確保につながると整理し、企業による効果的な情報発信の進め方を検討するとしています。事業内職業能力開発計画の作成企業と職業能力開発推進者の選任企業はいずれも2割程度にとどまっており、支援の拡充が施策として挙げられています。

よくある質問

職業能力開発基本計画とは何ですか。

職業能力開発促進法第5条第1項に基づき、厚生労働大臣が策定する計画です。定める事項は、技能労働力等の労働力の需給の動向に関する事項、職業能力の開発の実施目標に関する事項、職業能力の開発について講じようとする施策の基本となるべき事項の3つとされています。策定にあたっては、あらかじめ労働政策審議会の意見を聴くほか、関係行政機関の長と都道府県知事の意見を聴くものとされ、定めたときは遅滞なくその概要を公表することとされています。

第12次計画の対象期間はいつまでですか。

令和8年度から令和12年度までの5年間です。厚生労働省は令和8年3月31日に策定を発表しました。なお計画には、経済・社会情勢の変化等に伴って対象期間中に新たな施策が必要となる場合は、計画の趣旨等を踏まえて機動的に対応するものとする、という一文が置かれています。都道府県においても、この基本計画に基づいて都道府県職業能力開発計画の策定に努めることとされています。

計画にある3つの視点とは何ですか。

個別化、共同・共有化、見える化の3つです。個別化は個々の労働者・企業の事情に合わせた職業能力開発を行うこと、共同・共有化は一つの企業では行えない職業能力開発を産業・地域等の単位で複数の企業が連携して行うこと、見える化は労働市場および企業における職務やスキル、処遇、職業能力開発機会の可視化を進めることを指します。この3つの視点の下に、6つの方向性と具体的な施策が並ぶ構成になっています。

採用の観点ではどこを読めばよいですか。

労働市場でのスキル等の見える化の促進と、企業の職業能力開発への支援の充実の2つです。計画は、労働者の職場定着と能力開発機会に対する満足度や人材育成に関する基本方針の策定状況との間に相関関係がみられること、能力開発機会を得られることが職業選択の重要な条件になりつつあることから、企業の職業能力開発の取組は離職防止や人材の確保につながると整理しています。あわせて、企業による職業能力開発の効果的な情報発信の進め方を検討するとしています。

事業内職業能力開発計画はどれくらい普及していますか。

計画によれば、事業内計画を作成している企業や職業能力開発推進者を選任している企業はいずれも2割程度です。職業能力開発促進法第11条は労働者の職業能力の開発が段階的かつ体系的に行われることを促進するための計画の作成を、第12条はその計画の作成と実施を担当する職業能力開発推進者の選任を、それぞれ事業主の努力義務としています。計画では、モデルや好事例の提示、推進者に対する支援などが施策として挙げられています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「第12次職業能力開発基本計画を策定しました」（令和8年3月31日 報道発表）（https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_72145.html）。計画の対象期間が令和8年度から令和12年度までの5年間であること、計画のねらい、職業能力開発促進法第5条第1項に基づく計画であることと都道府県職業能力開発計画の位置づけ、6つの方向性の内容、対象期間中に新たな施策が必要となる場合に機動的に対応する旨の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「第12次職業能力開発基本計画」（本体）（https://www.mhlw.go.jp/content/11801000/001683729.pdf）。第1部の4つの課題と個別化・共同や共有化・見える化という3つの視点、第2部の完全失業率と有効求人倍率の推移、中小企業の人材不足感、2040年にかけた産業別の就業者数の見通し、令和6年の転職者数331万人、OFF-JTや自己啓発支援への支出の傾向、第3部の労働市場におけるスキルの標準化と見える化に係る施策、企業の職業能力開発に関する情報の発信等における職場定着と能力開発機会の満足度の相関および人材確保につながるという整理、自己啓発に取り組む労働者36.8%、人材育成に問題があるとする事業所が約8割とその理由の内訳、事業内計画の作成企業と推進者の選任企業がいずれも2割程度であること、生産性向上人材育成支援センターや教育訓練休暇制度に係る施策の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「第12次職業能力開発基本計画」（概要）（https://www.mhlw.go.jp/content/11801000/001683728.pdf）。6つの方向性と基本的施策の対応関係として、職業情報提供サイトの充実、技能検定・認定社内検定・団体等検定の整備と活用促進およびスキル標準の企業導入の促進、キャリアコンサルティング機会の拡充とセルフ・キャリアドックの導入促進、事業内職業能力開発計画と職業能力開発推進者への支援、生産性向上人材育成支援センターによる伴走支援、卓越した技能者の表彰の普及促進と地域の技能士・業界団体等の連携による人材育成体制の整備の一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：e-Gov法令検索「職業能力開発促進法」（昭和四十四年法律第六十四号）（https://laws.e-gov.go.jp/law/344AC0000000064）。第5条の職業能力開発基本計画の策定義務、定める3つの事項、策定にあたって考慮すべき事項、労働政策審議会等からの意見聴取と概要の公表、第7条の都道府県職業能力開発計画、第11条の計画的な職業能力開発の促進に係る事業主の努力義務、第12条の職業能力開発推進者の選任と担当業務の一次情報として（2026年8月確認）