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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

応募書類のひな型を見直すきっかけは、たいてい外から来ます。使っていた様式が配布元からなくなる、というのがその1つです。

履歴書がまさにそれでした。厚生労働省は、日本規格協会がJIS規格の解説の様式例から履歴書の様式例を削除したことを受けて、新たな様式例を作成しています*1。令和2年7月のできごとです*1。

変更は2点です。性別欄を任意記載欄にしたことと、4つの欄を設けないことにしたことです*1。どちらも公正な採用選考の観点から説明されています*1。

本記事では、様式例の2つの変更点、必要なときの聞き方、就職差別につながるおそれがある14事項、そして応募区分ごとの様式までを整理します。

公正な採用選考の2つの基本

まず、様式の背景にある考え方からです。

厚生労働省は、公正な採用選考の基本を2つ挙げています。応募者に広く門戸を開くことと、本人のもつ適性・能力に基づいた採用基準とすることです*4。

その手前に、採用選考そのものの考え方も置かれています。人を人として見る人間尊重の精神、すなわち応募者の基本的人権を尊重することと、適性・能力に基づいた基準により行うことの2点です*4。

根拠は憲法に置かれています。第22条が職業選択の自由を、第14条が法の下の平等を保障しているという説明です*4。

雇用主の側にも自由はあります。採用方針、採用基準、採否の決定などの採用の自由です*4。ただし応募者の基本的人権を侵してまで認められているわけではないとされています*4。

ここから応募書類の話につながります。適性・能力に関係のない事項は、採用基準としないつもりでも、応募用紙に記載させれば結果として採否に影響を与えるという整理です*4。

応募者の受け取り方にも触れられています。たずねられれば、それが選考の基準にされていると解釈してしまうという説明です*4。

心理面の指摘もあります。たずねられたくない事項を聞かれることで精神的な圧迫や苦痛を受け、面接で実力を発揮できない場合があるとされています*4。

法令の裏付けも示されています。職業安定法第5条の5および指針により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などは原則として収集が認められません*4。

個人情報の扱いは応募者の個人情報で収集してはいけない3つの事項で整理しました*4。様式の話は、その入口にあたります*1。

JIS廃止から厚生労働省様式例へ

経緯を確認しておきます。

厚生労働省は、公正な採用選考を確保する観点から、日本規格協会がJIS規格の解説の様式例において示していた履歴書の様式例の使用を推奨していました*1。

それが令和2年7月に削除されました*1。日本規格協会がJIS規格の解説の様式例から履歴書の様式例を外したためです*1。

そこで厚生労働省が新たな履歴書の様式について検討を行い、事業主が広く参考にするための様式例を作成しました*1。これが厚生労働省履歴書様式例です*1。

位置づけは参考です。各企業が必要に応じて、この様式例以外の履歴書やエントリーシートなどを活用することも可能とされています*1。

ただし条件が付きます。様式例と異なる様式を使う場合は、公正な採用選考の観点から好ましくない項目を設けることは行わないよう留意が求められています*1。

配布形式も整っています。特設サイトではA4版とA3版が、PDFとExcelの両方で提供されています*2。

推奨の対象は2つに分かれています。新規学校卒業予定者以外の一般求職者と、新規大学等卒業予定者です*2。

中途採用の場面ではこちらが基準になります*2。既存のひな型を使い続けている会社は、この2点を照らし合わせることになります*1。

変わったのは2か所です。次の2つの節で順に見ます*1。

性別欄は任意記載欄になった

1つ目の変更点です。

厚生労働省の説明は明快です。性自認の多様な在り方に対応するため、〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄としましたとされています*1。

結果として、応募者が記載したい内容で記載することが可能になります*1。記載を希望しない場合は未記載となる場合があるとも書かれています*1。

様式例の注記もそろえられています。性別欄には、記載は任意であり未記載とすることも可能である旨が添えられています*1。

把握が禁じられたわけではありません。性別の把握が必要な場合に、面接等で適切な方法により確認することは可能とされています*1。

必要な場合の例も3つ挙がっています。1つは、制度上特定の性別の者を就業させることができない場合です*1。坑内業務の一部などが例示されています*1。

2つ目は男女の応募者数を把握する場合です*1。女性活躍推進法に基づく行動計画の策定のための把握・分析や目標設定、情報公表にあたる場面が挙げられています*1。

認定の申請も含まれます。えるぼし・プラチナえるぼしの認定申請にあたり、男女別の採用における競争倍率を把握する必要がある場合です*1。

その認定の中身はえるぼし認定の5つの基準と3段階の分かれ方で扱いました*1。採用の評価項目に競争倍率が入っています*1。

3つ目は男女雇用機会均等法第8条に基づく場合です*1。女性が相当程度少ない会社において、女性を積極的に採用する必要がある場合が挙げられています*1。

確認するときの手順も示されています。理由を説明し、応募者本人の十分な納得の上で行うこと、回答を強要しないこと、記載内容や未記載であることで採否を決めないことです*1。

外した4項目と、必要なときの聞き方

2つ目の変更点です。

設けないことにした欄は4つです。通勤時間、扶養家族数（配偶者を除く）、配偶者、配偶者の扶養義務です*1。

理由も明記されています。特に応募者のプライバシーの要素が非常に高い情報であることなどを踏まえた判断です*1。

ただし業務上の必要が消えるわけではありません。関連する事情を把握していた場合は、公正な採用選考に留意したうえで、面接時等に確認するようにしてくださいとされています*1。

確認の観点は5つに整理されています。超過勤務・休日出勤関係、緊急対応関係、配置先関係、転勤関係、その他です*1。

表1：外した4項目と、面接で確認する際の観点・質問例

観点	質問例（厚生労働省の参考例）
超過勤務・休日出勤関係	時期により早朝出勤、深夜までの残業、休日出勤をお願いする場合があるが対応は可能か。難しい場合は何時から何時までなら勤務が可能か
緊急対応関係	当番制でオンコール対応（一定時間内の出勤）があるが対応は可能か
配置先関係	配置先は複数の営業所が候補となるがどこでも勤務は可能か。配慮してほしいことがあれば理由とともに教えてほしい
転勤関係	転勤をお願いする場合があるが対応は可能か。お願いにあたり配慮すべきことはあるか
その他	勤めるにあたり配慮すべきこと等、伺っておいた方が良いことはあるか。通勤時間が一定以上の場合は宿舎の利用も可能だが希望はあるか

厚生労働省「新たな履歴書の様式例の作成について」より作成*1。質問例は参考として示されたもので、実際の文言は自社の勤務条件に合わせて具体化します*1。

運用の条件も2つ添えられています。1つは、これらの質問を面接者全員に行うことです*1。特定の応募者にだけたずねる形は想定されていません*1。

もう1つは事前の記載です。質問を行う必要がある場合は、あらかじめ求人票や募集要領等に関係する情報を記載することとされています*1。

特に挙げられているのは超過勤務、緊急対応、配置先、転勤の4つです*1。

パートタイム労働者向けの例もあります。扶養の範囲内での勤務などは必要か、という聞き方です*1。

つまり、欄をなくしたぶんを求人票と面接で受け止める設計です*1。応募書類を直すだけでは片手落ちになります*2。

就職差別につながるおそれがある14事項

様式を作る前提が、この一覧です。

厚生労働省は、就職差別につながるおそれがある具体的事項として14事項を挙げています*3。3つのまとまりに分かれます*3。

1つ目は本人に責任のない事項の把握で、4項目あります。本籍・出生地、住宅状況、家族、生活環境・家庭環境に関することです*3。

住宅状況には範囲の説明が付いています。間取り、部屋数、住宅の種類、近隣の施設などです*3。

家族に関することも同様です。職業、続柄、健康、病歴、地位、学歴、収入、資産などが挙げられています*3。

2つ目は本来自由であるべき事項の把握で、7項目です。宗教、人生観・生活信条など、思想、購読新聞・雑誌・愛読書など、支持政党、尊敬する人物、労働組合や学生運動などの社会運動に関することです*3。

3つ目は採用選考の方法で、3項目です。身元調査などの実施、合理的・客観的に必要性が認められない採用選考時の健康診断の実施、本人の適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用です*3。

注記も具体的です。戸籍謄本や抄本、本籍が記載された住民票の写しを提出させることは、本籍・出生地に関することの把握に該当するとされています*3。

現住所の略図等にも触れられています。住宅状況や生活環境などを把握したり、身元調査につながる可能性があるという指摘です*3。

実態の数字も公開されています。令和6年度にハローワークで把握した854件のうち、家族に関することの質問が多くを占めるとされています*3。

面接の空気を和らげるために聞いてしまうケースが多いという注意書きも添えられています*3。採用選考時の健康診断については雇入時の健康診断と選考時の健康診断は別物で整理しました*3。

応募区分ごとの様式と選考の進め方

様式は応募区分で分かれています。

新規中学校卒業予定者については、全国的に定められた職業相談票（乙）を使用することとされています*2。

新規高等学校卒業予定者には統一用紙があります。厚生労働省、文部科学省および全国高等学校長協会が協議して定めた全国高等学校統一用紙です*2。

高卒採用の日程は高卒採用と大卒採用の違いで扱いました*2。応募書類も専用のものになります*2。

新規大学等卒業予定者には統一的な応募様式が定められていません*2。代わりに、就職差別につながるおそれのある事項を除いた標準的事項の参考例が示されています*2。

専修学校、高等専門学校、短期大学、大学の新規卒業予定者が対象です*2。この参考例に基づいた履歴書と自己紹介書、または厚生労働省履歴書様式例が推奨されています*2。

エントリーシートも同じ扱いです。インターネットによる応募用入力画面においても、就職差別につながるおそれのある入力項目を設定しないこととされています*2。

選考の各段階にも指針があります。学力試験や作文では、私の家族、私の生いたち等の家庭環境にかかるものや、思想・信条を推測させるものをテーマとしないことです*2。

適性検査についても書かれています。目的に応じて適切な種類の検査を選び、専門的な知識と経験をもった人が用いること、結果を絶対視したりうのみにしないことです*2。

検査の種類そのものは職業適性検査とは｜GATBとVRTが測るもので扱いました*2。選び方が要件に直結します*2。

面接では、質問事項をあらかじめ決めておくこととされています*2。内容は職務遂行のために必要な適性・能力を評価するために必要な事項に限られます*2。

採用実務での3点

ここまでを、選考の準備に落とします。

1点目：ひな型を様式例と突き合わせる——性別欄が選択式のままか、4つの欄が残っていないかを確認します*1。

2点目：求人票と面接の質問をセットで直す——欄をなくすなら、必要な確認は求人票への記載と面接での質問に移します*1。

3点目：社内体制を先に決める——責任の所在の明確化、担当者全員への周知徹底、方法や基準の点検・修正のしくみです*2。

体制には名前の付いた仕組みもあります。公正採用選考人権啓発推進員制度です*5。一定規模以上の事業所等で選任することとされています*5。

選任元も決まっています。人事担当責任者など、採用選考に関する事項について相当の権限を有する方の中から選ぶ形です*5。新たに選任したり選任替えをした場合はハローワークに知らせます*5。

役割は2つです。各事業所内で公正な採用選考システムの確立を図ることと、ハローワークや労働局との連携窓口になることです*5。

最後に、選考の設計に手が回らないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。様式の見直しは、求人票と面接の運用まで含めた作業です*1*2。

その間の実務を業務委託で受け持たせ、選考の設計が整ってから募集に進むという順番も現実的な選択肢です。枠を立てる前の検討として有効でしょう。

まとめ：履歴書様式例の要点

第一に、経緯です。厚生労働省は公正な採用選考を確保する観点から、日本規格協会がJIS規格の解説の様式例で示していた履歴書の様式例の使用を推奨していましたが、令和2年7月にこれが削除されたため、新たな様式について検討を行い、事業主が広く参考にするための厚生労働省履歴書様式例を作成しました。様式例は参考として示されたもので、これ以外の履歴書やエントリーシートを活用することも可能ですが、その場合は公正な採用選考の観点から好ましくない項目を設けないよう留意が求められます。第二に、2つの変更点です。1つは性別欄で、性自認の多様な在り方に対応するため〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄となりました。性別の把握が必要な場合に面接等で適切な方法により確認することは可能で、制度上特定の性別の者を就業させることができない場合、女性活躍推進法に基づく把握やえるぼし認定の申請で男女別の採用競争倍率が必要な場合、男女雇用機会均等法第8条に基づき女性を積極的に採用する場合が例示されていますが、理由を説明し本人の十分な納得の上で行い、回答を強要せず、記載内容や未記載で採否を決めないこととされています。もう1つは、通勤時間、扶養家族数（配偶者を除く）、配偶者、配偶者の扶養義務の4欄を設けないことです。関連する事情は、超過勤務・休日出勤、緊急対応、配置先、転勤、その他の観点から面接で全員に確認し、必要な場合はあらかじめ求人票や募集要領等に関係する情報を記載します。第三に、聞かない事項です。就職差別につながるおそれがある14事項は、本人に責任のない事項の把握が4つ、本来自由であるべき事項の把握が7つ、採用選考の方法が3つに分かれます。令和6年度にハローワークで把握した854件のうち、家族に関することの質問が多くを占めるとされています。

よくある質問

なぜ厚生労働省が履歴書の様式例を作ったのですか。

従来推奨していた様式例がなくなったためです。厚生労働省は公正な採用選考を確保する観点から、日本規格協会がJIS規格の解説の様式例で示していた履歴書の様式例の使用を推奨していましたが、令和2年7月に日本規格協会がこれを削除しました。そこで厚生労働省が新たな履歴書の様式について検討を行い、事業主が広く参考にするための様式例を作成しています。採用選考時に使用する履歴書は、この様式例を参考にすることが求められています。

性別欄はなくなったのですか。

なくなってはいません。〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄になりました。性自認の多様な在り方に対応するためで、応募者が記載したい内容で記載でき、記載を希望しない場合は未記載となる場合があります。性別の把握が必要な場合に面接等で適切な方法により確認することは可能ですが、理由を説明し本人の十分な納得の上で行い、回答を強要しないこと、記載内容や未記載であることで採否を決めないことが求められています。

通勤時間を聞いてはいけないのですか。

様式例では欄を設けないこととされていますが、必要な確認まで否定されているわけではありません。通勤時間、扶養家族数（配偶者を除く）、配偶者、配偶者の扶養義務の4欄は、応募者のプライバシーの要素が非常に高い情報であることなどから項目欄として設けないこととされました。関連する事情は、超過勤務・休日出勤、緊急対応、配置先、転勤などの観点から面接時等に確認します。その質問は面接者全員に行い、必要な場合はあらかじめ求人票等に関係する情報を記載します。

就職差別につながるおそれがある14事項とは何ですか。

3つのまとまりに分かれます。本人に責任のない事項の把握が4つで、本籍・出生地、住宅状況、家族、生活環境・家庭環境に関することです。本来自由であるべき事項の把握が7つで、宗教、人生観・生活信条、思想、購読新聞・雑誌・愛読書、支持政党、尊敬する人物、労働組合や学生運動などに関することです。採用選考の方法が3つで、身元調査などの実施、合理的・客観的に必要性が認められない健康診断の実施、適性・能力に関係ない事項を含んだ応募書類の使用です。

新卒採用でも同じ様式を使いますか。

区分で分かれます。新規中学校卒業予定者は全国的に定められた職業相談票（乙）、新規高等学校卒業予定者は厚生労働省、文部科学省および全国高等学校長協会が協議して定めた全国高等学校統一用紙を使用します。新規大学等卒業予定者には統一的な応募様式がなく、就職差別につながるおそれのある事項を除いた標準的事項の参考例に基づく履歴書と自己紹介書、または厚生労働省履歴書様式例が推奨されています。

出典

1. *1　参考：厚生労働省「新たな履歴書の様式例の作成について」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/assets/pdf/methods/04.pdf）。厚生労働省が公正な採用選考を確保する観点から日本規格協会のJIS規格の解説の様式例に示された履歴書の様式例の使用を推奨していたこと、令和2年7月にこれが削除されたため新たな様式について検討し様式例を作成したこと、変更点が性別欄を〔男・女〕の選択ではなく任意記載欄としたこと（性自認の多様な在り方への対応、応募者が記載したい内容で記載可能、未記載となる場合があること）と通勤時間・扶養家族数（配偶者を除く）・配偶者・配偶者の扶養義務の4欄を設けないこと（プライバシーの要素が非常に高い情報であること）の2点であること、性別の把握が必要な場合の例と、理由の説明・本人の納得・回答の強要の禁止・記載内容や未記載で採否を決めないこと、外した4項目に関する事情を面接で確認する際の観点と質問例、面接者全員に行うこと、あらかじめ求人票や募集要領等に記載すること、様式例が参考であり異なる様式を用いる場合の留意事項の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「採用選考の具体的な方法」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/methods.html）。採用選考のための社内体制（責任の所在の明確化、マニュアルやガイドラインなどによる全担当者への周知徹底、方法や基準に関する点検や修正のしくみ）、あらかじめ適性・能力に基づいた採用基準を明確化し客観的に評価する選考方法をとること、求人において適性・能力に基づかない要素を応募条件としないこと、応募区分ごとの応募用紙、エントリーシートに就職差別につながるおそれのある入力項目を設定しないこと、学力試験・作文のテーマに関する留意点、適性検査の選び方と結果を絶対視しないこと、面接の質問事項をあらかじめ決めることの一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「採用選考時に配慮すべき事項」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/consider.html）。就職差別につながるおそれがある14事項が3つのまとまりに分かれること、本人に責任のない事項の把握が4項目、本来自由であるべき事項の把握が7項目、採用選考の方法が3項目であることと各項目の中身、戸籍謄（抄）本や本籍が記載された住民票の写しの提出および現住所の略図等に関する注記、令和6年度にハローワークで把握した854件のうち家族に関することの質問が多くを占めることの一次情報として（2026年8月確認）
4. *4　参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正な採用選考の基本」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html）。採用選考の基本的な考え方が人を人として見る人間尊重の精神すなわち応募者の基本的人権を尊重することと適性・能力に基づいた基準により行うことの2点であること、日本国憲法第22条と第14条、採用の自由が応募者の基本的人権を侵してまで認められるわけではないこと、公正な採用選考の基本が応募者に広く門戸を開くことと適性・能力に基づいた採用基準とすることの2つであること、適性・能力に関係のない事項の把握が採否決定に影響を与えること、職業安定法第5条の5および指針による個人情報の収集制限の一次情報として（2026年8月確認）
5. *5　参考：厚生労働省 公正採用選考特設サイト「公正採用選考人権啓発推進員制度」（https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/system.html）。一定規模以上の事業所等に公正採用選考人権啓発推進員を選任すること、推進員の役割が公正な採用選考システムの確立とハローワーク・労働局との連携窓口であること、選任が人事担当責任者など相当の権限を有する者の中から行われること、選任や選任替えの際はハローワークに知らせること、職業紹介事業者および派遣元事業主は規模にかかわらず選任が求められることの一次情報として（2026年8月確認）