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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

手当の支給条件を書いたロジックに、手を入れることになります。2026年10月から、パートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります*1。根拠は令和7年6月11日に公布された「令和7年の労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）です*2。

改正のポイントは三つに整理されています*1。労働条件明示の事項が追加されること、同一労働同一賃金ガイドラインが見直されること、そして雇用管理上の措置が追加されることです。いずれも人事・給与のシステムに影響します。

本記事では、人事・給与システムを持つ企業の情報システム部門と、その改修を受託する立場に向けて、何をどこまで直すことになるのかを整理します。制度の解釈が要る部分は、公式の資料と社内の労務担当や社会保険労務士の確認を経て進めてください。

労働条件明示に一項目増える——通知書の様式から

いちばん手前で影響が出るのが、労働条件を明示する書面です*1。

パートタイム・有期雇用労働者を雇い入れたときの明示事項として、これまで昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口の四つが定められていました*1。2026年10月からは、これに加えて「待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる」旨を明示することが必要になります*1。

項目が一つ増えるだけと見えますが、実務では次の作業が発生します。

第一に、様式の改修です。労働条件通知書や雇用契約書のひな形に文言を追加します。テンプレートを持っているシステムなら差し替えで済みますが、帳票が固定のレイアウトで組まれている場合は行が増えることで版が崩れます。

第二に、適用の判定です。この項目が必要なのはパートタイム・有期雇用労働者です。正社員には不要です。雇用区分によって出す様式が分かれるため、区分の判定が正しくできている必要があります。短時間正社員のような境目の区分を持っている企業では、どちらに寄せるかを労務側で決めてもらう必要があります。

第三に、施行日をまたぐ扱いです。2026年10月からの明示です*1。それ以前に雇い入れた人の書面をどうするかは運用の判断になりますが、システムとしては「いつ発行した通知書か」で様式が変わることになります。様式に版を持たせておかないと、過去に発行した書面を再出力したときに新しい文言が入ってしまいます。

労働条件の明示という論点そのものは以前から動いています。労働条件通知書の実務で扱うような、明示事項の追加に追随できる様式の持ち方が土台になります。項目をコードに埋め込むのではなく、様式の定義として外に出しておくと、今回のような追加が軽く済みます。

手当の支給条件に踏み込む見直し

三つのポイントのうち、給与計算に最も影響するのがガイドラインの見直しです。裁判例を踏まえた見直しとして、具体的な待遇が挙げられています*1。

この三つに共通しているのは、「正社員だから支給する／パートだから支給しない」という切り方を見直すという方向です。給与計算のシステムでは、手当の支給条件が雇用区分で分岐している実装が少なくありません。その分岐が今回の見直しに合っているかを確かめる作業が入ります。

設計で押さえたい点を挙げます。

家族手当は「相応に継続的な勤務が見込まれる」という条件つきです*1。この判定は人事側の解釈が要ります。勤続年数か、契約の更新回数か、契約期間の長さか。システムとしては、判定に使う属性を持てるかどうかが論点になります。持っていない属性で判定する仕様は書けません。

住宅手当は「転居を伴う配置変更がある」かどうかで分かれます*1。雇用区分ではなく、異動の性質による判定です。異動の記録に「転居を伴うか」を持っていない場合、この判定はできません。人事異動のデータ構造に項目を足す作業が先に来ます。

夏季冬季休暇は付与の対象を広げる話です*1。休暇の種別を持ち、区分ごとに付与日数を設定している仕組みなら、設定の変更で対応できます。一方、正社員だけを対象にした特別休暇として実装されている場合は、対象の拡張が改修になります。

給与計算と人事情報が分かれている構成では、この見直しは両方に及びます。人事と給与のシステム連携で扱うような、支給項目の条件をどちらが持つかという整理が効いてきます。判定に使う属性が人事側にあり、支給の計算が給与側にある場合、渡す項目を増やすことになります。

説明の方法が二つに限定される

三つ目のポイントは、雇用管理上の措置の追加です。ここに、記録の設計に直結する内容が入っています*1。

パートタイム・有期雇用労働者に対し、正社員との待遇の相違について説明する際には、次のいずれかにより説明することが必要になります*1。資料を活用し、口頭により説明する方法、または説明すべき事項を全て記載した分かりやすい内容の資料を交付する等の方法です。

つまり、口頭だけの説明では足りず、資料が伴うことになります。システムの観点で押さえたい点を挙げます。

第一に、説明に使う資料を出せることです。「説明すべき事項を全て記載した」資料が求められます*1。その人の待遇と正社員の待遇、そして相違の理由。これらを一枚にまとめた資料をシステムから出せると、対応が回ります。手作業で毎回作る運用では、人数が増えたときに持ちません。

第二に、説明の記録です。誰に、いつ、どちらの方法で説明したか。この記録がないと、求めに応じて説明したことを示せません。説明の依頼を受けた日と説明した日を分けて持つと、対応の遅れも把握できます。

第三に、資料の版です。交付した資料の内容は、その時点の待遇にもとづきます。後から待遇が変わったとき、過去に交付した資料の内容を再現できるかが問われます。文書管理の仕組みで扱うような、交付した実体を残す設計が向いています。

あわせて、公正な評価についての求めも示されています*1。賃金を決定する際には、職務の内容や成果、意欲、能力、経験をはじめとする要素を公正に評価し、昇給に反映するなど、公正な評価に基づいて決定することが求められます*1。

これは評価の仕組みに関わる内容です。パートタイム・有期雇用労働者が評価の対象になっていない企業では、評価そのものを設けることから始まります。既に評価の仕組みを持っている場合は、対象の範囲を広げる話になります。人事評価とタレントマネジメントの仕組みで扱うような、評価の項目と結果を持つ構造が土台になります。

もうひとつ、正社員転換制度についての措置も挙げられています*1。制度の内容・実績をパートタイム労働者に明示し、ウェブサイトでの定期公表が望ましいとされています*1。実績の公表が視野に入るということは、転換の件数を集計できる状態が要るということです。転換を「雇用区分の変更」として記録しているだけでは、件数として数えにくい場合があります。転換という事象として記録する形が扱いやすくなります。

同じ改正法の別の部分も動いている

この改正は単独のものではありません。令和7年法律第63号は複数の内容を含んでおり、施行日も分かれています*2。

公表されている整理では、基本的な施行日は公布の日から起算して1年6月以内で政令で定める日（2026年10月1日）とされ、一部の規定は令和8年4月1日に施行予定とされています*2。改正の狙いとしては、カスタマーハラスメント、求職者等へのセクシュアルハラスメント等のハラスメントのない職場づくり、および女性の職業生活における活躍に関する取組の推進が挙げられています*2。事業主に義務づけられる事項として、カスタマーハラスメント対策の実施と、求職活動等における性的言動に対する対応措置が挙げられています*2。

この構造は、計画を立てるときに意味を持ちます。同じ法律の中で、2026年10月に動く部分と令和8年4月に動く部分があるということです。人事・労務のシステムを持つ企業では、二つの時期に分けて改修が来ます。

令和8年4月1日の側では、男女の賃金の額の差異の情報公表義務の対象拡大が含まれます。こちらは集計と公表の話で、性格が違います。男女賃金差異の公表対応で扱う内容です。同じ改正法の対応として一つの案件にまとめるか、別々に進めるかは早めに決めておきたいところです。

あわせて、労働基準法そのものの見直しも別に議論されています。労働基準法改正の論点で扱うような、労働時間法制の検討はまだ論点の段階です。確定している改正と、議論中の論点を混ぜないことが、計画の混乱を避ける実務上の要点になります。

整理すると、人事・労務のシステムに来る話は三層に分かれます。すでに公布され施行日が決まっているもの（今回のパート・有期雇用の改正）、同じ法律で別の施行日のもの（賃金差異の公表）、そしてまだ論点の段階のもの（労働時間法制）。この三つを同じ表で管理すると、優先順位を付け間違えます。

改修の見積もりで見落としやすい部分

「明示事項が一つ増える」という説明だけを聞くと軽く見えますが、実際の作業量は次の三つで決まります。

第一に、手当の支給条件が何本あるかです。家族手当と住宅手当の見直し*1に対応するには、既存の支給条件を洗い出す必要があります。長く使われている給与システムでは、手当ごとに条件が積み重なっていることがあります。条件が設定として外に出ていれば確認は早いですが、計算ロジックの中に埋まっている場合は、読み解く作業から始まります。

第二に、判定に使う属性が揃っているかです。「相応に継続的な勤務が見込まれる」や「転居を伴う配置変更がある」*1という条件は、既存の台帳に無い属性を要求する可能性があります。属性を足す改修は、画面・入力・履歴の三箇所に及びます。

第三に、説明の記録をどこに置くかです。既存の人事システムに置くのか、別の仕組みを立てるのか。説明の対象者と内容が人事情報に依存するため、離して作ると連携が要ります。近くに置くほうが素直ですが、既存システムが手を入れにくい状態なら別の判断もあり得ます。

見落としやすいのは、過去分の扱いです。2026年10月に施行された後、それ以前に雇い入れた人について説明を求められる場面が来ます。そのとき参照する待遇の情報は、過去の時点のものです。現在の値しか持っていない台帳では、当時の相違を説明できません。

時期ごとの値を持つ設計は、この種の制度対応で繰り返し効いてきます。勤怠管理システムの開発で扱うような、日付を軸に記録を持つ構造が土台になります。逆に、現在の状態だけを上書きで持つ設計は、制度が「過去の説明」を求めた時点で行き詰まります。

あわせて、法定帳簿との関係も確かめておきたい部分です。法定三帳簿の管理で扱うような、労働者名簿・賃金台帳・出勤簿の整備が前提にあると、説明のための情報を集めやすくなります。台帳が揃っていない状態で説明の仕組みだけを作ると、入力の負担が現場に残ります。

就業規則と周知にも波及する

システムの改修だけで完結しない部分もあります。並行して動かす必要のある作業を挙げます。

就業規則や賃金規程の見直しです。手当の支給条件が変われば、規程の記載も変わります。システムの実装と規程の文言が食い違うと、どちらが正なのか分からなくなります。規程を直してから実装するのが順序としては素直です。

特別休暇の規定です。夏季冬季休暇について正社員と同一の付与が示されています*1。休暇の種別を規程で定めている場合、対象者の範囲を書き換えることになります。システムの付与ロジックだけを直しても、規程が旧いままでは説明ができません。

相談窓口の実務です。明示事項には相談窓口が従来から含まれています*1。今回、説明を求めることができる旨が加わることで、実際に求めが来る前提になります。窓口が受けた依頼を記録し、対応の状況を追える形にしておくと、対応漏れを防げます。

周知の記録です。正社員転換制度の内容・実績をパートタイム労働者に明示することが挙げられ、ウェブサイトでの定期公表が望ましいとされています*1。社内への周知と社外への公表は別の作業です。どちらを、いつ、どの内容で行ったかを残しておくと、次回の更新が楽になります。

これらはいずれも、システムの外側にある作業です。ただし記録の置き場所としてシステムを使うことになるため、要件を決める段階で労務側と一緒に並べておくと、後から画面を足す手戻りが減ります。

着手の順序と、受託で進めるときの要点

優先順位をつけるなら、次の順になります。

第一に、対象者を数えることです。パートタイム・有期雇用労働者が何人いて、どの雇用区分に分かれているか。ここが分からないと改修の規模も決まりません。

第二に、手当の支給条件を洗い出すことです。家族手当、住宅手当、そして夏季冬季休暇を含む特別休暇。雇用区分で分岐している箇所を一覧にします。

第三に、判定に必要な属性を確かめることです。継続的な勤務の見込み、転居を伴う配置変更の有無。台帳にあるか、無いかを先に切り分けます。

第四に、説明の資料と記録の置き場所を決めることです。2026年10月に間に合わせる部分と、その後に整えていく部分を分けます。

受託で進める場合の要点も挙げます。

制度解釈の担い手を決めることです。「相応に継続的な勤務が見込まれる」をどう判定するか、待遇の相違の理由をどう説明するかは労務と法務の領域です。開発側は決まった解釈を仕様として実装する役割に集中します。

支給条件を設定として外に出すことです。今回の見直しは裁判例を踏まえたものとされています*1。裁判例は今後も積み上がるため、同じ性格の見直しが再び来ると考えるのが自然です。条件を設定で表せる形にしておけば、次のときに開発が不要になります。

様式に版を持たせることです。労働条件明示の項目は繰り返し追加されてきました。今回も一項目増えます*1。様式を版で管理し、発行日に応じた版を使う形にしておくと、過去分の再出力で事故が起きません。

二つの施行日を分けて計画することです。2026年10月と令和8年4月*2。同じ改正法でも作るものが違います。一つのリリースにまとめると、片方の遅れがもう片方を止めます。

体制としては、給与計算と人事評価の両方の実務を理解している要員が入れるかが分かれ目になります。手当の支給条件の由来、評価と昇給の結びつき、雇用区分の境目。これらは仕様書の項目名だけを見ていても判断できません。業務側と設計側が同じ場で話せる形を作れるかを、委託先を選ぶ観点に入れておくとよいでしょう。

まとめ：パート・有期雇用の改正で押さえる3つの視点

令和7年6月11日に公布された令和7年法律第63号にもとづき、2026年10月からパートタイム・有期雇用労働者に関するルールが変わります。押さえたい視点は三つです。第一に、労働条件明示に項目が加わること。従来の昇給の有無、退職手当の有無、賞与の有無、相談窓口に加えて、待遇の相違の内容・理由等に関する説明を求めることができる旨の明示が必要になります。様式に版を持たせておかないと、過去分の再出力で事故が起きます。第二に、手当の支給条件に踏み込む見直しがあること。同一労働同一賃金ガイドラインが裁判例を踏まえて見直され、家族手当は相応に継続的な勤務が見込まれる者に正社員と同一の支給、住宅手当は転居を伴う配置変更がある労働者に正社員と同一の支給、夏季冬季休暇は正社員と同一の付与という内容が示されました。判定に使う属性が台帳に無い場合は、そこから整えることになります。第三に、説明の方法が二つに限定されること。資料を活用した口頭説明か、説明すべき事項を全て記載した資料の交付等のいずれかです。あわせて公正な評価にもとづく賃金決定と、正社員転換制度の明示が求められます。まずは対象者を数え、手当の支給条件を洗い出すところから着手するのが堅実でしょう。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「2026年10月からパートタイム・有期雇用のルールが変わります―3つの改正ポイント」（https://www.mhlw.go.jp/web_magazine/column/20260803.html）。2026年10月からの施行、労働条件明示に追加される事項と従来の四項目、同一労働同一賃金ガイドラインの見直し（家族手当・住宅手当・夏季冬季休暇）、待遇の相違の説明方法として認められる二つの方法、公正な評価にもとづく賃金決定の求め、正社員転換制度の明示とウェブサイトでの定期公表の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：厚生労働省「令和7年労働施策総合推進法等の一部改正について」（https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/zaitaku/index_00003.html）。改正法の名称と令和7年法律第63号という法律番号、令和7年6月11日の公布日、施行日が公布の日から起算して1年6月以内で政令で定める日（2026年10月1日）であることと一部規定が令和8年4月1日であること、改正の狙いと事業主に義務づけられる事項の確認として（2026年8月確認）

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