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監修・編集責任者：牛尾 昭昌（株式会社LASSIC 執行役員）

求人票の休日欄を書くとき、「完全週休2日制」と「週休2日制」のどちらを選ぶかで迷うことがあります。この2つは、統計上まったく別の区分として数えられています。

厚生労働省の就労条件総合調査によると、「何らかの週休2日制」を採用している企業割合は92.6%、そのうち「完全週休2日制」を採用している企業割合は65.5%です*1。残りの27.1%は「完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度」で、これは月3回、隔週、月2回、月1回の週休2日制等を指します*1。

同じ調査で、年間休日総数の1企業平均は112.4日、労働者1人平均は116.6日となっており、いずれも昭和60（1985）年以降最も多くなっています*1。水準は上がり続けているため、数年前の相場感で書くと実勢から外れます。

本記事では用語の定義、実測の分布、労働基準法第35条が定める下限、そして求人票に書く日数の決め方を整理します。個別の就業規則の適法性は労働基準監督署や社会保険労務士の領域ですが、自社がどの水準にいるかを把握しておくのは採用側の仕事です。

用語の定義から確認する

数字を比べる前に、調査が何を数えているのかを押さえます。

まず「年間休日総数」です。調査の用語定義はこうなっています。企業1年間分の休日の合計日数をいう。休日とは、就業規則、労働協約又は労働契約等において、労働義務がないとされた週休日（日曜日、土曜日などの会社指定の休日）及び週休日以外の休日（国民の祝日・休日、年末年始、夏季休暇、会社記念日などで会社の休日とされている日）をいう*1。

続けて重要な除外規定があります。ただし、年次有給休暇分や雇用調整、生産調整のための休業分は含まれない*1。

年次有給休暇の日数を足して求人票に書くのは、この定義から外れます。年休は労働者ごとに付与日数が違うため、企業の休日日数として合算できるものではありません。

次に「主な週休制」です。調査は企業において最も多くの労働者に適用される週休制を「主な週休制」として集計しています*1。一部の職種だけ完全週休2日制であっても、多数に適用される制度がそうでなければ、その企業は完全週休2日制には数えられません。

週休制の区分は次のように分かれています*1。

• 週休1日制又は週休1日半制
• 何らかの週休2日制（内訳＝完全週休2日制／完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度）
• 何らかの週休3日制（内訳＝完全週休3日制／完全週休3日制より休日日数が実質的に少ない制度）
• 完全週休3日制より休日日数が実質的に多い制度

そして注記に定義があります。「完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度」とは、月3回、隔週、月2回、月1回の週休2日制等をいう*1。つまり「週休2日制」という書き方は、月1回しか2日休みがない運用まで含んでしまう表現です。

求人票の表示ルール全般は求人情報の的確な表示、企業に課される義務で扱いました。

実測の分布は120日台が最も多い

令和7（2025）年調査における令和6（2024）年1年間の実測を見ます*1。

最も多い階級は120〜129日で37.3%です*1。「年間休日120日」は上位ではなく、いまは最も厚い層にあたります。

一方で100〜109日が27.9%、110〜119日が21.4%と、100日台に約半数が分布しています*1。109日以下と120日以上の間に、はっきりした段差があるわけではありません。

平均値は1企業平均112.4日（令和6年調査 112.1日）、労働者1人平均116.6日（同 116.4日）です*1。企業単位の平均より労働者単位の平均のほうが4日ほど多くなっています。休日日数の多い企業に、より多くの労働者が属しているという読み方になります。

企業規模別の1企業平均年間休日総数も出ています*1。

• 1,000人以上：117.7日
• 300〜999人：116.2日
• 100〜299人：114.5日
• 30〜99人：111.2日

規模が最も大きい層と最も小さい層の差は6.5日です*1。1週間分に届かない差であり、規模で決定的に不利になる項目ではないと言えます。この調査は常用労働者30人以上の民営企業を対象としています*1。

完全週休2日制は規模で15ポイント違う

週休制の形態は、年間休日総数より規模差がはっきり出ます。

完全週休2日制を採用している企業割合を企業規模別にみると、「1,000人以上」が77.9%、「300〜999人」が73.2%、「100〜299 人」が70.7%、「30〜99 人」が62.6%となっています*1。

1,000人以上と30〜99人の差は15.3ポイントです。年間休日総数では6.5日差だったのに対し、制度としての完全週休2日制の普及には開きが残っています*1。

もうひとつ、企業割合と労働者割合の差にも意味があります。完全週休2日制の企業割合は65.5%ですが、適用労働者割合では73.3%（令和6年調査 65.2%）です*1。「何らかの週休2日制」も企業割合92.6%に対し、適用労働者割合は94.4%です*1。

働く人の視点で見ると、完全週休2日制はすでに多数派です。求職者が比較の基準にしている水準は、企業割合ではなく労働者割合に近いと考えたほうが実態に合います。

前年からの動きも大きい項目です。完全週休2日制の企業割合は令和6年調査の56.7%から65.5%へ、適用労働者割合は65.2%から73.3%へと、1年で8ポイント前後動いています*1。数年前の資料をそのまま使うと、自社の位置を実際より高く見積もることになります。

週休3日制はまだ小さい数字です。「何らかの週休3日制」を採用している企業割合は0.9%（令和6年調査 1.6%）、「完全週休3日制」を採用している企業割合は0.0%（同 0.3%）です*1。前年より減っています。訴求材料として持ち出すには、まだ母数が小さい段階です。

労働時間制度そのものを差別化に使う場合の整理はフレックスタイム制と通常勤務、残業代の違いで扱いました。

法定の下限は毎週1日または4週4日

ここまでは実測です。次に法律が求める下限を確認します。

労働基準法第35条について、労働局の解説はこう書いています。使用者は毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければなりません*2。

休日の意味も定義されています。休日とは、労働契約において労働義務がないとされている日をいいます、休日は、原則として暦日、すなわち午前0時から午後12時までの24時間をいいます*2。

ここに実務上の落とし穴があります。午前0時から午後12時までの間に勤務しない場合が休日であり、所定休日とされている日でも前日の労働時間が延長されて午前0時を超えた場合などは、休日を与えたことになりません*2。

前日の残業が日付を越えると、その日は休日として数えられません。カレンダー上は休日でも、法律上は休日を与えていない扱いになります。

例外もあります。3交代制勤務等で暦日をまたがる勤務がある場合には、暦日休日制の原則を適用すると、1週2暦日の休日を与えなければならないこととなり、週休制をとった立法趣旨に合致しないこととなりますので、2つの要件によって、継続24時間をもって休日とすることで差し支えないとされています*2。

4週4休を選ぶ場合の手続にも注記があります。4週4休を採用する場合は、就業規則等により4週の起算日を明らかにし、またできるかぎり休日は特定してください*2。

「4週間」の数え方について、厚生労働省の研究会資料は行政の解釈をこう引用しています。「4週間」の意義については、特定の4週間に4日の休日があればよく、どの4週間を区切っても4日の休日が与えられていなければならないという趣旨ではない*3。

あわせて、第1項と第2項の関係についての解釈例規も引用されています。第1項が原則であり、第2項は例外であることを強調し徹底させること（昭23.9.13 発基第17号）*3。

振替休日と代休の違いにも注意が必要です。労働局の解説は振替休日が週をまたがった場合、週の法定労働時間を超えて労働させた時間について時間外労働に係る割増賃金の支払いも生じることもありますとしています*2。休日を動かせば済む話ではなく、賃金計算まで連動します。賃金の算定単位の考え方は最低賃金は勤務地ではなく事業場で決まるで扱いました。

4週4休だけの運用に残っている余地

法定の下限を満たしていても、休日の置き方によっては長い連続勤務が成立します。

厚生労働省の研究会資料は、現行制度の帰結をこう整理しています。現行法では、使用者は、労働者に毎週少なくとも1回の休日を付与することを原則としつつ（労働基準法第35条第1項）、4週を通じ4日以上の休日を与えれば足りることとされており（同条第2項）、休日を付与するタイミングによっては、連続48日間にわたって勤務させることが可能な制度となっている*3。

資料には具体的な並べ方も示されています。4週4休の場合 → 制度上は48日連続勤務が可能、2週2休の場合 → 制度上は24日連続勤務が可能、1週1休の場合 → 制度上は12日連続勤務が可能*3。

36協定側にも余地があると指摘されています。36協定による時間外・休日労働については、平成30年の働き方改革関連法において時間外労働の上限規制が導入されたが、休日労働の日数に係る上限規制は設けられていないことから、制度上はすべての法定休日において休日労働させることも可能となっている*3。

健康面の位置づけも示されています。「2週間以上にわたって連続勤務を行った」ことは、精神障害の労災認定における心理的負荷の判断要素とされており、令和2年度に実施されたストレス評価に関する調査においては、「2週間以上にわたって連続勤務を行った」場合のストレス強度は、「1か月に120時間以上の時間外労働を行った」場合のストレス強度よりも高いとされている*3。

連続勤務は、長時間残業と並ぶ水準の負荷として扱われています。実際の認定状況も示されており、令和3年度の労災の精神障害支給決定件数のうち、「2週間以上にわたって休日のない連続勤務を行った」ことを主たる出来事として心理的負荷が「強」と判断された事案は39件とされています*3。

この点は見直しの論点として提示されています。資料は労働基準法第35条において、変形週休制（4週4休）の規定を改正し、休日規制を厳格化することや、36協定（特別条項）を締結し、休日に労働させる場合であっても、休日労働の日数等に上限規制を設けることについてどう考えるかを問い、選択肢として1週1休の義務化、2週2休の義務化、13日を超えた連続勤務の規制を並べています*3。

ここは論点として示された段階であり、そのまま制度になっているわけではありません。この資料は令和6年7月31日の研究会に提出されたもので*3、実際の改正内容と施行日は、公布された法令と厚生労働省の告知で確認する必要があります。

ただし採用の観点では、結論を待つ必要はありません。4週4休を前提にした運用は、求人票の休日欄で説明しにくい形です。労働基準法違反が採用そのものを止める場面についてはなぜ是正勧告2回で新卒求人が止まるのかで扱いました。

求人票に書く日数を決める順番

ここまでの定義と数字を、求人票の記載に落とします。

第1に、定義どおりに数えます。週休日と、週休日以外の休日（国民の祝日・休日、年末年始、夏季休暇、会社記念日などで会社の休日とされている日）を合計し、年次有給休暇分や雇用調整、生産調整のための休業分は含めません*1。

第2に、呼び方を実態に合わせます。毎週2日の休みが確保されていないなら「完全週休2日制」ではありません。月2回や隔週であれば、統計上は完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度の区分です*1。該当する回数を明記したほうが、後の齟齬を防げます。

第3に、多数に適用される制度で判断します。調査の「主な週休制」は企業において最も多くの労働者に適用される週休制です*1。募集職種の実態と会社全体の制度が違う場合は、募集職種側の条件を書きます。

第4に、実勢と照らします。1企業平均112.4日、労働者1人平均116.6日、最多階級は120〜129日で37.3%です*1。110日を下回るなら、休日以外の条件で説明を足す必要が出てきます。

記載と実際が食い違ったときに何が起きるかは求人票と実際の相違、年3297件の内訳にまとめています。明示すべき項目そのものはエンジニア求人票の書き方と必須14項目で扱いました。

最後に休日制度の見直しが間に合わないと判断したときの分岐を1つだけ挙げておきます。就業規則の変更と休日日数の増加には、要員と原資の両方が必要です。その間の実務を業務委託で回し、制度を整えてから正社員の募集に戻すという順番も現実的な選択肢です。条件面の見劣りを承知で募集を続ける前の検討として有効でしょう。

まとめ：休日条件を書くときの3点

第一に、用語の定義です。年間休日総数は企業1年間分の休日の合計日数であり、就業規則、労働協約又は労働契約等において労働義務がないとされた週休日と、週休日以外の休日（国民の祝日・休日、年末年始、夏季休暇、会社記念日などで会社の休日とされている日）をいいます。年次有給休暇分や雇用調整、生産調整のための休業分は含まれません。また「主な週休制」は企業において最も多くの労働者に適用される週休制を指し、「完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度」とは月3回、隔週、月2回、月1回の週休2日制等をいうとされています。第二に、実測の水準です。令和7年調査では何らかの週休2日制が92.6%、完全週休2日制が65.5%で、前年調査の56.7%から上がっています。適用労働者割合では完全週休2日制が73.3%です。年間休日総数は1企業平均112.4日、労働者1人平均116.6日で、いずれも昭和60年以降最も多くなっています。階級別では120〜129日が37.3%で最も多く、100〜109日が27.9%、110〜119日が21.4%です。企業規模別の1企業平均は1,000人以上117.7日、300〜999人116.2日、100〜299人114.5日、30〜99人111.2日で、完全週休2日制の採用企業割合は77.9%から62.6%まで開きがあります。第三に、法定の枠です。使用者は毎週少なくとも1日の休日か、4週間を通じて4日以上の休日を与えなければならず、休日は原則として暦日で与えます。所定休日とされている日でも前日の労働時間が延長されて午前0時を超えた場合などは休日を与えたことになりません。4週4休を採用する場合は就業規則等により4週の起算日を明らかにし、できるかぎり休日を特定します。まずは自社の休日を定義どおりに数え直し、呼び方を実態に合わせてください。

よくある質問

出典

1. *1　参考：厚生労働省「令和7（2025）年就労条件総合調査の概況」（https://www.mhlw.go.jp/toukei/itiran/roudou/jikan/syurou/25/dl/gaikyou.pdf）。「年間休日総数」および「主な週休制」の用語定義、主な週休制の形態別企業割合（何らかの週休2日制92.6%、完全週休2日制65.5%、完全週休2日制より休日日数が実質的に少ない制度27.1%、週休1日制又は週休1日半制5.6%、何らかの週休3日制0.9%、完全週休3日制0.0%）と令和6年調査の対応値、企業規模別の完全週休2日制の採用企業割合（77.9%／73.2%／70.7%／62.6%）、週休制の形態別適用労働者割合（何らかの週休2日制94.4%、完全週休2日制73.3%）、年間休日総数の1企業平均112.4日・労働者1人平均116.6日といずれも昭和60年以降最多である旨、年間休日総数階級別企業割合と企業規模別の1企業平均年間休日総数の一次情報として（2026年8月確認）
2. *2　参考：栃木労働局「労働基準法のポイント 労働基準法の解説 休日（第35条）」（https://jsite.mhlw.go.jp/tochigi-roudoukyoku/hourei_seido_tetsuzuki/roudoukijun_keiyaku/roukijou/roukihou_point/kijunhou_kaisetsu/article35.html）。毎週少なくとも1日の休日または4週間を通じて4日以上の休日という第35条の枠、休日は労働契約において労働義務がないとされている日である旨、休日は原則として暦日（午前0時から午後12時までの24時間）である旨と前日の労働が午前0時を超えた場合の取扱い、3交代制勤務等で継続24時間をもって休日とする例外、4週4休を採用する場合の起算日の明示と休日の特定、振替休日が週をまたがった場合の割増賃金の一次情報として（2026年8月確認）
3. *3　参考：厚生労働省「労働時間、休憩、休日及び年次有給休暇」（労働基準関係法制研究会 第10回資料・令和6年7月31日）（https://www.mhlw.go.jp/content/11201250/001281801.pdf）。4週4休では連続48日間の勤務が可能となる制度上の帰結と2週2休24日・1週1休12日の対比、36協定による休日労働の日数に係る上限規制が設けられていない旨、「2週間以上にわたって連続勤務を行った」ことが精神障害の労災認定における心理的負荷の判断要素であり令和2年度のストレス評価に関する調査で月120時間以上の時間外労働よりストレス強度が高いとされた旨、令和3年度に当該事由を主たる出来事として「強」と判断された事案39件、「4週間」の意義に関する解釈と昭23.9.13発基第17号の解釈例規、休日規制の厳格化や13日を超えた連続勤務の規制が論点として示されている旨の確認先として（2026年8月確認）

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